«С кем-то достаточно просто поговорить, а кого-то стоит и „припугнуть“». Почему сотрудники «ленятся» и как с этим бороться

В День труда самое время вспомнить о лени. Вернее о том, как с ней бороться: в частности у сотрудников. На лень часто списывают снижение производительности работников, но сама по себе она не причина, а следствие эмоциональных переживаний. Проблемы в семье, напряженные отношения с коллегами или стресс, который вызывают те или иные задачи, — все это требует так много энергии, что сил на работу может не остаться. В худших случаях доходит до появления зависимостей от вредных привычек и полного отказа от рабочих задач. Что делать руководителю? Далеко не всегда нужно расставаться с такими сотрудниками — чаще им можно помочь и вернуть мотивацию. «Но для начала разберитесь, что именно заставило работника ее потерять», — считает бизнес-ментор Алексей Максимченков. Эксперт объяснил «Про бизнес», как можно восстановить мотивацию даже у «безнадежных», на ваш взгляд, сотрудников.

Откуда берется лень

— Все причины, по которым работники не хотят и не могут работать, глобально можно разделить на две больших группы: мотивационные и отношенческие.

1. Проблемы с мотивацией

Часто лень появляется у сотрудников, которым изначально неправильно сформировали мотивацию. Так бывает, когда руководство не учитывает темперамент, желания и возможности отдельного члена команды. Возможно, на момент найма мотивация подходила сотруднику, но по мере профессионального роста и развития отрасли она перестала работать.

Например, младший специалист за два года работы в компании сильно вырос профессионально, а оклад и премиальная часть остались такими же. Если работодатель не пересмотрит зарплату, он рискует потерять перспективного сотрудника. То же может произойти, если нет развития и карьерного роста даже при увеличении зарплаты. А, может быть и так, что кандидат согласился на не самые интересные для него условия, потому что его на это вынудили обстоятельства. Так или иначе, руководителю и HR необходимо общаться с сотрудниками, чтобы не давать им лениться и грамотно выстраивать мотивацию.

2. Проблемы в отношениях с коллективом или непосредственно с руководителем

Негативная обстановка в офисе убивает мотивацию. Конфликты с начальством или коллегами приводят к стрессу, снижению работоспособности и простому нежеланию что-либо делать. Бывают случаи, когда потерянную мотивацию работник находит на стороне конкурентов: обиженный и неудовлетворенный член команды может захотеть «насолить» работодателю, поэтому начинает сотрудничать с другой компанией из той же сферы. Чем раньше удастся уловить негатив в коллективе или межличностных отношениях подчиненного и руководителя, тем легче будет разрешить конфликт и избежать последствий.

Стратегии по борьбе с ленью

Ключевая задача руководителя — понять, почему сотрудник ленится. Когда понятна причина, легче принять правильные меры, которые повысят мотивацию и улучшат производительность конкретного члена команды. Есть несколько стратегий, которые помогут разобраться в ситуации.

1. Личное общение с сотрудником

Достаточно очевидное, но не всегда легко исполнимое решение. Уделите время сотруднику и поговорите с ним наедине. Во-первых, так он почувствует свою значимость и неравнодушие к нему как к специалисту. Во-вторых, откровенный разговор позволит работнику открыться, а вам, в свою очередь, оказать ему поддержку. Если вы выразите готовность понять и услышать сотрудника, вы сможете совместно скорректировать стратегию мотивации под его потребности.

Я практикую совместный обед или ужин с успешными сотрудниками как способ мотивации и повод пообщаться, поблагодарить за вклад. Но иногда я приглашаю и тех, чьи результаты резко ухудшились. Важно именно выходить куда-то из офиса: соседняя кофейня или столовая вне бизнес-центра переменит обстановку и расположит к непринужденной беседе. Как-то позвал попить кофе руководителя отдела маркетинга, у которого в последнее время все валилось из рук. Выяснил, что у него проблемы в семье, и предложил взять несколько дней за счет компании, чтобы он решил свои трудности. Спустя время он вернулся с новыми силами и признался, что не рассчитывал на такую поддержку со стороны руководства. Был приятно удивлен и осознал, что не хочет подводить компанию, — ожидаемо, и результаты пошли в гору.

2. Общение с командой

Кроме коммуникаций с сотрудником, который потерял мотивацию, важно объясниться и с другими членами команды. Постарайтесь донести, что, хоть они и пострадали из-за действий (или бездействия) коллеги, но все заслуживают второго шанса.

Расскажите, что уже ведется работа над ошибками, а поддержка команды зачастую творит чудеса мотивации.

Был случай, когда один из специалистов компании стал часто ошибаться: отправлял не те документы, неправильно рассчитывал объемы поставок и забывал про некоторые созвоны. Это подрывало работу и других специалистов отдела, и менеджеров по работе с клиентами — все жаловались на него. Оказалось, что у него проблемы со здоровьем, но распространяться об этом он, естественно не хотел. Руководитель узнал все только после личной беседы и смог аккуратно донести это до команды. Коллеги распределили задачи, которые могут подхватывать от сотрудника, и, когда он ушел на больничный, команде не пришлось экстренно перенимать дела. Пока он работал, никто ничего ему не говорил напрямую, но отношение изменилось. А сам специалист из-за менее нервной обстановки смог внимательнее выполнять задачи.

Если чувствуете, что вам нужна помощь, обратитесь к HR-специалистам: они помогут выстроить грамотные коммуникации и снизить напряженность внутри команды.

3. Контроль и напоминание о правилах

Бывают ситуации, когда лучше использовать более жесткие стратегии — скажем, «напугать» сотрудника. Напомните ему о правилах и обязательствах, которые есть в его трудовом договоре, а главное — о последствиях, которые ждут нарушителей. Это сработает, когда сотрудник систематически нарушает рабочую дисциплину без уважительных причин: беседы не выявили никаких серьезных проблем дома или на работе.

Например, один из наших клиентов поделился историей из отдела продаж. Там работали очень молодые ребята (19−22 лет). Некоторые из них еще не успели привыкнуть к рабочей дисциплине. Поэтому приходилось прибегать к такому подходу, чтобы предотвратить подобные ситуации. Это укрепляло понимание, что ресурсы и результаты работы принадлежат компании. С некоторыми ребятами все же приходилось расставаться, но большинство сотрудников удалось «воспитать».

Выводы

У лени сотрудников всегда эмоциональные корни. Она может быть связана как со снижением мотивации, так и с межличностными конфликтами на работе. Чтобы успешно преодолевать проблемы, руководству необходимо внимательнее относиться к эмоциональному состоянию сотрудников, стремиться к построению здорового климата в коллективе. Только таким образом можно обеспечить эффективную и продуктивную работу организации.