Уверены, что сообщили о своих вакансиях куда надо? За что штрафуют нанимателей в Беларуси

Если в вашей компании появилась свободная вакансия, вы обязаны уведомить об этом органы занятости — далеко не все про это знают. Какую ответственность предусматривает белорусское законодательство за невыполнение этого требования и как правильно оформить уведомление, рассказывает адвокат адвокатского бюро «Сысуев, Бондарь и партнеры ЭсБиЭйч» Анастасия Малахова.

— Не все предприниматели знают, как, кого и когда нужно уведомлять об открытых вакансиях и зачем вообще это нужно делать.

 

Об обязанностях нанимателей перед органами занятости и ответственности за невыполнение их требований я расскажу в материале.

Обязанности нанимателя

В Беларуси вопросы занятости населения регулируются законом «О занятости населения Республики Беларусь» (Закон № 125-З), который, помимо прочего, устанавливает обязанности нанимателей в области занятости, в том числе:

• Письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест в течение 5 дней со дня их образования. При этом обязательно нужно указать условия труда и размер его оплаты. Обратите внимание, что нанимателям запрещается указывать дискриминационные условия в сведениях об имеющихся свободных рабочих местах
• Информировать органы занятости о закрытии этих вакансий в тот же день, когда они были заняты

Все это нужно для того чтобы обеспечить занятость населения. На основании полученных сведений о свободных вакансиях органы занятости:

• Составляют для нанимателей списки забронированных рабочих мест на очередной календарный год, например, для людей с инвалидностью
• Направляют для трудоустройства (в том числе в счет брони) безработных.

Порядок брони регулируется Положением о порядке установления брони для приема на работу людей, которые нуждаются в социальной защите и не могут на равных условиях конкурировать на рынке труда. При этом сотрудникам, принятым на работу в счет брони, предоставляются дополнительные гарантии. Например, норма статьи 16 Трудового кодекса Беларуси (далее — ТК) запрещает необоснованный отказ в приеме на работу таких людей.

На практике далеко не все наниматели исполняют обязанности по информированию органов занятости о наличии вакансии. Чаще всего так происходит из-за банального незнания законодательства. Но это, как известно, не освобождает от ответственности.

Как фиксируется нарушение

Недавно принят нормативный акт, в котором установлен порядок оценки сведений о вакансии. Правонарушение организации, которая не подала или неправильно подала сведения о вакансии, может быть установлено органами занятости. Составлять протокол по статье 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее — КоАП) могут должностные лица органов занятости: начальники (и их заместители), главные специалисты комитетов, управлений (отделов).

Решение о проведении оценки сведений о вакансии принимается, если у органа занятости есть основания полагать, что наниматель предоставил сведения о вакансиях не в полном объеме.

Факт того, что наниматель предоставил сведения о вакансиях не в полном объеме, подтверждается размещением нанимателями в СМИ, интернете, рекламных объявлениях, местах общественного пользования сведений о поиске работников на вакансии, о которых не информировались органы занятости.

Если по результатам оценки установлено нарушение, то в отношении компании выносится предписание. В нем указываются нарушение, действия по их устранению и срок, в течение которого они должны быть выполнены. Не позднее 3 дней со дня истечения срока наниматель должен уведомить органы по труду и занятости о том, что нарушения устранены. Если этого не сделать — будет составлен протокол по ст. 9.15 КоАП.

Есть ситуации, когда органы занятости не проводят оценку, а сразу составляют протокол об административном правонарушении:

• Если наниматель ранее совершал правонарушения по ст. 9.15 КоАП
• Если нарушения — неустранимы. Например, если наниматель не уведомил орган по труду и занятости о вакансии, разместил объявление о поиске работника и потом принял работника на эту вакансию.

Последствия для нарушителей

Согласно ч. 3 ст. 9.15 КоАП, неуведомление органов по труду, несвоевременное или не в полном объеме уведомление о наличии свободных рабочих мест (вакансий) является административным правонарушением и влечет наложение штрафа — от 5 до 20 базовых величин (приблизительно от $ 65 до 250) 

Действия нанимателя могут являться административным правонарушением, если он:

• Не вовремя уведомил органы занятости (например, на 7 день с момента открытия вакансии)
• Не уведомил органы занятости о наличии вакансии вообще 
• Вовремя направил уведомление, но указал не все вакансии

Факт принятия нового сотрудника на вакантную должность, о которой не уведомлялись органы занятости, не устраняет нарушение.

К ответственности за нарушение привлекается уполномоченное должностное лицо нанимателя:

• Руководитель организации (его заместители)
• Руководитель структурного подразделения (его заместители)
• Мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать решения о найме сотрудников

Порядок уведомления органов занятости

1. Когда необходимо подавать уведомление. Существующие в компании должности (профессии) работников устанавливаются в штатном расписании. Наличие в нем свободных штатных единиц означает наличие у нанимателя открытой вакансии. Такая ситуация также имеет место:

• Когда наниматель вводит новые штатные единицы. В этом случае срок для подачи уведомления — 5 дней со дня утверждения новой редакции штатного расписания
• Когда увольняется работник и должность не сокращается. Например, 30.07.2019 в штатном расписании организации было указано 5 инженеров и работало 5 инженеров. 31.07.2019 один инженер уволился. В штатном расписании осталось 5 инженеров. Следовательно, по состоянию на 31.07.2019 в этой компании открыта одна вакансия инженера. В этой ситуации срок для подачи уведомления — 5 дней со дня увольнения работника. Если наниматель не хочет брать на эту должность нового сотрудника, то в течение 5 дней со дня увольнения бывшего необходимо изменить штатное расписание и убрать штатную единицу.

2. Как правильно заполнить и подать сведения о вакансиях. Форма уведомления о вакансиях установлена в Приложении № 6 к постановлению Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.11.2006 № 149. Подать сведения можно в электронной форме на сайте банка вакансий с использованием ЭЦП (электронной цифровой подписи) и на бумажном носителе непосредственно в орган по труду и занятости. Порядок работы с электронным банком вакансий описан в регламенте, который есть на сайте, указанном выше.

При заполнении формы необходимо учитывать:

• Сведения о вакансиях направляются по месту предполагаемой работы. Например, если организация зарегистрирована в Минске, но свободная вакансия имеется в обособленном подразделении организации в Гродно, то сведения подаются по месту работы, т.е. в Управление по труду, занятости и социальной защите города Гродно.
• С подачей каждой новой формы сведений по вакансии предыдущие вакансии, которые были в банке, аннулируются. Например, если в мае подавались сведения о вакансии переводчика, а в апреле — инженера, то если подать сведения о вакансии инженера и не указать в форме вакансию переводчика — в апреле в банке вакансий появятся сведения только о вакансии «инженер», а вакансия «переводчик» удалится. А если в апреле в форме указать и вакансию «инженер», и вакансию «переводчик», то в апреле в банке будет числиться соответственно обе, при этом сведения о вакансии «переводчик» обновятся.
• Сведения о вакансии не должны содержать дискриминационные условия: например, указание на то, что требуется работник определенного: пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера (не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей) и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.

3. Перечень дискриминационных условий является открытым. Например, на практике часто возникает вопрос о возможности указания в сведениях о вакансии требования о знании иностранного языка. Если предполагается, что, работая на конкретной должности, сотрудник должен использовать определенный иностранный язык, то указание в сведениях о вакансии требования, например, «владение английским языком», не будет считаться дискриминацией. А если указать, например, «родной язык работника — английский», то такое требование может считаться дискриминационным, так как ограничивает круг лиц, которые могут подать резюме на эту должность.

О вакансиях для иностранцев

Чтобы принять на работу иностранцев, у которых нет разрешения на постоянное проживание в Беларуси, нанимателю нужно получить специальное разрешение в управлении по гражданству и миграции УВД облисполкома (ГУВД Минского горисполкома) (далее — УГИМ).

Однако прежде чем подать заявление о выдаче специального разрешения, необходимо разместить сведения о вакансии. Подача сведений в таком случае имеет особенности:

• При подаче заявления на специальное разрешение специалисты УГИМ просят отдел по труду и занятости подготовить заключение, что иностранец может работать по трудовому договору в Беларуси. Отрицательное заключение органа занятости — одно из оснований для отказа в выдаче вам специального разрешения. Перечень оснований для отрицательного заключения — в Постановлении Минтруда и соцзащиты от 28 июня 2016 г. № 30.
• При заполнении формы сведений о вакансии название должности обязано соответствовать коду должности по ОКРБ 014−2017 «Занятия». Код должности — обязательно нужно перепроверять и дополнительно согласовывать с органом по труду и занятости и с УГИМ, потому что ошибка в коде может привести к отказу в выдаче специального разрешения
• Заявление на специальное разрешение можно подавать, если вакансия пробыла в электронном банке 15 рабочих дней (т.е. минимум 3 недели), либо 7 рабочих дней — если на работу принимается иностранец, который является высококвалифицированным работником в соответствии с законодательством о внешней трудовой миграции.