Говорят, молодые специалисты не нужны? А это предприятие не может уговорить их прийти работать

Машиностроительному предприятию в Бресте понадобился инженер. Но найти на эту вакансию специалиста с необходимыми навыками, опытом работы, а особенно в регионе, довольно сложно. Поэтому компания решила, что возьмет выпускника, или даже студента последних курсов, и выучит его «под себя». Но и это оказалось непростой задачей. Своим опытом поиска молодого специалиста делится начальник сбыта и маркетинга компании «ТоргСпецМеталл» Дмитрий Литвинчук.

— Я часто слышу о том, что молодому специалисту очень сложно трудоустроиться, особенно если речь идет про регионы. Расскажу о нашем опыте: как мы, наоборот — пытались привлечь молодого специалиста.

Наше предприятие находится в Бресте. Компания работает в сфере машиностроения: делаем конвейеры; емкости; оборудование для общепита, ветеринарии и фармацевтики, а также пищевой промышленности. У нас работают 36 сотрудников, возраст — от 19 и до 78 лет. Компания довольно успешно развивается на рынке. Зарплаты — выше, чем в государственном секторе. 

В какой-то момент мы задумались о том, чтобы взять в штат еще одного инженера-конструктора, чтобы увеличить производительность конструкторского отдела. Но, как показывает практика, найти инженера в нашем городе — задача не из простых, даже несмотря на то, что в Бресте есть технический университет. К поиску решили привлечь меня, маркетолога.

Тест для молодого специалиста

Да, сначала у нас были амбициозные желания: чтобы у соискателя был минимум 5-летний стаж в машиностроении. Но объективно мы понимали, что найти такого будет очень сложно. Поэтому решили не ставить завышенные требования и готовы были взять даже молодого специалиста, чтобы самим его подготовить под наши потребности. Более того, мы согласны были рассмотреть и студентов последних курсов университета…

Но возник вопрос объективности оценки способностей таких кандидатов. Решили прибегнуть к такому инструменту, как тестовое задание, т.к. это, на мой взгляд, хороший фильтр на рынке труда.

Я сам раньше имел опыт работы во фрилансе и поэтому предложил коллегам такой формат подбора персонала — по принципу подбора фрилансера в команду.

Тестовое задание на дому — более легкий способ определить потенциал кандидата, а также сэкономить и наше, и его время на разговоры и встречи.

Мы определились, что:

• Задание не должно быть слишком сложным и долгим по выполнению. Специалист в нормальном рабочем режиме должен был сделать его за 4−5 часов. Это нормальное время, чтобы между основной деятельностью справиться за 1−2 вечера
• Кандидат должен выполнить задание бесплатно.

Что помогает выявить в кандидате тестовое задание?

1. Почему бесплатно: если специалист способен сделать безвозмездно какое-то задание сегодня, чтобы получить работу завтра, то это лучший показатель того, что во времена аврала или долгоиграющих проектов он будет работать на результат, а не «от звонка до звонка».

2. Изначально не стоит ставить сроки на исполнение — пусть кандидат сам определит, сколько времени ему нужно. Если он взял задание и в течение недели не ответил, можно связаться с ним и уточнить — выполнил или нет. И если не выполнил, то по какой причине. В этом случае можно будет сразу оценить реакцию кандидата и сделать выводы: выдумывает отговорки или же у него на самом деле были объективные причины. Если человек врет, то и дальше будет врать — и не будет сдавать свои задачи в срок. Плюс можно понять, способен ли человек признавать свои ошибки.

3. Тайм-менеджмент.

Бывает, что кандидат отлично выполняет задание, но у него не получается планировать время. Если он честно это признает, то научить его планированию своего рабочего времени можно и потом.

Здесь вопрос только за работодателем — есть ли у него ресурсы обучить нового сотрудника.

4. Вовлеченность. В нашем случае задание было творческое. Конкретно мы не производим ту продукцию, которую предложили разработать кандидатам. Мы понимали, что в большей степени это будет концепт, а не продукт с полностью готовой конструкторской документацией, т.к. времени мы дали все-таки мало. Но никто при этом не запрещает кандидату посмотреть аналоги в Интернете, попытаться найти слабые стороны аналогов и сделать свое задание чуть лучше, чем от него ожидают.

5. Способность искать. Очень важная черта современного специалиста — желание самостоятельно развиваться. Если есть такие задатки и/или готовые «шаблоны в работе», то в выполнении задания обязательно это будет видно. К примеру: «Я посмотрел в Интернете и нашел вот такие варианты. Но мне кажется, что нужно доработать здесь и здесь».

Как мы искали кандидатов

Первым делом — по друзьям и знакомым. Но специфика частного машиностроительного предприятия в том, что приходится работать много и быстро. Даже за зарплату выше, чем на государственном предприятии люди не хотят менять работу, выходить из зоны комфорта.

Логика у них простая и понятная: «Лучше меньше зарплата, но в течение дня никто никуда не подгоняет».

Объявления в газетах и на интернет-площадках тоже не дали особого результата — откликов не было, а если и были, то кандидаты рассматривали лишь вариант с зарплатой в два раза больше, чем на прежней работе.

Тогда мы придумали вот что. Собрали контакты всех инженеров-конструкторов (в том числе выпускников вузов, молодых специалистов), которых только смогли найти в открытых источниках. И предложили всем поучаствовать в нашем конкурсе на вакансию. Мы отправили 200 приглашений. Результат нас удивил:

• Отозвались и запросили техническое задание лишь 9 кандидатов
• 1 прислал некорректно выполненное задание: конструктивно его продукт не смог бы долго эксплуатироваться, были сомнения и в правильности сборки отдельных элементов конструкции
• Остальные 8 кандидатов даже не связались с нами и не сообщили, что отказываются делать задание. Мы связались с ними сами, но получили от всех отказ.

Почему так вышло? Как мы думаем, кандидаты не желают делать что-то бесплатно (даже простое и за небольшой срок). Для них предпочтительнее прийти на испытательный срок — а это 2−3 месяца. И иногда, даже если этот специалист оказывается слабым — он остается работать… Потому что никто не хочет заниматься его увольнением и поиском нового сотрудника.

Следующим шагом стало то, что мы сами пошли к потенциальным кандидатам.

В нашем городе проходила открытая дискуссия «Перспективы трудоустройства молодого специалиста». Мы узнали об этом и сразу же предложили себя в роли спикеров — со своим кейсом по поиску инженера-конструктора. После дискуссии мы обсудили проблемы рынка труда:

• Молодые специалисты считают, что «государство» обязано трудоустроить их
• Даже слабый специалист рассчитывает на работу в престижной компании и высокую зарплату
• У малого и среднего бизнеса так много работы, что времени искать новых сотрудников просто нет.

Эта проблема существует давно: большинство студентов уверены, что государство обязано предоставить им рабочие места после окончания вуза — и обязательно в лучших компаниях страны и за очень большие деньги со старта. Государство списывает эту ответственность на вузы. Вузы же еще не имеют достаточного положительного опыта в работе с рынком труда и ничего масштабного не могут сделать для своих выпускников. По крайней мере, такая ситуация у нас в Бресте.

Остаются лишь преподаватели, которые смогли разглядеть в своих лучших студентах перспективу: зачастую именно они пытаются трудоустроить хорошего выпускника через свои знакомства, выпускников прежних лет.

Дискуссия, к сожалению, нам тоже ничего не дала — мы так и не встретили там подходящих кандидатов. И продолжаем искать инженера.

От редакции: предлагаем присоединиться к обсуждению материала. А готовы ли в вашей компании брать на работу молодых специалистов и какие проблемы с этим связаны?