6 декабря
Международный конкурс «Выбор года» представляет победителей 2024 года!
4 | 5 | 1 | 3 |
Когда уволенный во время испытательного срока, обиженный сотрудник обращается в суд, нанимателю приходится доказывать, что он все сделал правильно, а работник не справился с должностными обязанностями. О том, как руководителю избежать нарушений и защитить себя от судебных разбирательств «Про бизнес.» рассказала наш эксперт Елена Ползунова, ведущий юрисконсульт компании «ЕЮС БЕЛ».
— Многие наниматели не соблюдают требования к испытательному сроку. Равно как и не все работники знают свои права в этот период. Чтобы защитить себя от конфликтов с сотрудниками и не довести дело до судебных исков, достаточно выполнять простые правила и соблюдать законодательство.
Общую процедуру испытания и обязанности сторон желательно подготовить с помощью юриста и включить их в правила внутреннего трудового распорядка. Конкретные условия испытания прописываются в трудовом договоре.
Можно издать локальный нормативный акт, который бы описывал порядок прохождения испытательного срока — это нормативный правовой акт, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. Главное — помнить о том, чтобы документ не противоречил требованиям ТК.
Хороший вариант — составить индивидуальный план работы сотрудника на этот период и фиксировать его результаты (планируемые и фактические). Этот план должен полностью совпадать с должностной инструкцией, а ваш новый работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.
Установить испытательный срок только в приказе о приеме на работу нельзя.
Иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания (ч. 3 ст. 19, ч. 4 ст. 28 ТК) и уволить его за плохие результаты работы нельзя (п. 7 постановления № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Новый сотрудник должен ознакомиться под роспись со следующими документами:
Если некоторые из этих документов в компании отсутствуют, то разработать их может юрист и сотрудники отдела кадров. Нужно серьезно отнестись к разработке данных документов, соблюдать установленные законодательством требования, в противном случае они могут быть признаны недействительными.
Все документы имеют силу доказательств, только если работник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, правилами внутреннего трудового распорядка.
От испытательного срока Трудовым кодексом защищены:
Также нельзя включать в трудовой договор испытательный срок для сотрудников, которые переводятся на работу в другую местность либо к другому нанимателю, или при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.
Заключение трудового договора с испытательным сроком допускается независимо от срока самого договора (ст. 17 ТК). Это может быть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в т.ч. контракт.
Включить испытательный срок можно как в трудовой договор, заключенный по месту основной работы, так и в тот, что заключен по совместительству. Но нельзя включать условие о предварительном испытании в трудовой договор по совместительству в той же организации с той же трудовой функцией — нет необходимости в дополнительной проверке таких навыков.
Минимальный срок трудового испытания законом не ограничен и может составлять даже один день. Но больше 3 месяцев «присматриваться» к работнику вы не можете.
Испытание нельзя установить, если срок трудового договора очень короткий — до 2 месяцев, а в отдельных случаях — 4. В этой ситуации работник считается временным.
Если работник проработал сверх установленного периода хотя бы один день, то уволить его, как непрошедшего испытательный срок, будет незаконным.
Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается. Поэтому, если работник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.
И не забудьте о других периодах, когда работник отсутствовал на работе — их тоже необходимо учесть.
3 месяца — это максимальный срок испытания. Никакие причины (не успел узнать в должной степени профессиональные качества работника и т.п.) не могут быть основанием для продления установленного изначально испытательного срока. Даже согласие работника не делает такое продление правомерным.
Продлить испытательный срок нельзя и, если, например, работник был принят на одну должность, а в период испытательного срока переведен на другую.
В этом случае испытательный срок прекращается с момента перевода на другую должность.
Важно помнить: испытательный срок устанавливается только один раз при заключении трудового договора.
В трудовой книжке делается только запись о заключении трудового договора. А вот в приказе о приеме на работу указывается, что работник принят с условием предварительного испытания.
Запись в трудовую книжку о приеме на работу с испытанием должна вноситься по закону в 5-дневный срок.
Условие испытательного срока относится к дополнительным — трудовой договор имеет юридическую силу и без него.
Практика знает немало случаев, когда суд обоснованно занимал сторону сотрудника. Чтобы суд принял вашу сторону, вы должны оформлять все документы в соответствии с требованиями законодательства:
1. При увольнении работника обязательно документально обоснуйте ваше решение.
2. Не менее чем за 3 дня до окончания срока испытания предупредите сотрудника об увольнении письменно.
3. В уведомлении укажите причины, послужившие основанием для такого решения.
4. В качестве причины не должно быть «не выдержал испытания» без расшифровки и ссылок на подтверждающие документы — это может привести к судебному спору.
5. Указывайте только конкретные причины увольнения.
Причинами для увольнение могут быть:
- Жалобы клиентов и коллег на работу сотрудника в письменном виде
- Докладные записки непосредственного руководителя о том, что работник не справляется с поставленными задачами
- Акты о том, что сотрудник не выполняет нормы выработки или не укладывается в нормы времени и т.п.
6. Вручайте уведомление в присутствии свидетелей, которые должны расписаться в акте.
7. Составьте акт об отказе, если работник откажется подписать уведомление об увольнении.
8. Если сотрудник после истечения срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу. В этом случае для расторжения с ним договора во время предварительного испытания нужно подать новое предупреждение.
Сотрудника на испытательном сроке можно уволить и по другим статьям ТК — не только по ст. 29 ТК:
Все основания увольнения четко прописаны в Трудовом Кодексе. Уволить по иным основаниям (допустим, неуживчивость человека в коллективе, вздорный характер) нельзя.
Сам испытательный срок хоть и называется предварительным, правовое положение работника в этот период не отличается от правового положения его коллег.
Работник имеет право во время испытательного срока:
Нельзя на период испытательного срока уменьшать размер должностного оклада сотруднику или устанавливать особые условия оплаты труда.
И если работник все же обратится в суд, то пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока. При рассмотрении обстоятельств дела суд обращает внимание на то, правильно ли была соблюдена процедура оценки результатов испытания со стороны нанимателя.
Если будет выяснено, что работник уволен с нарушением требований действующего законодательства, работник в соответствии со ст. 243 ТК будет восстановлен на работе, а наниматель оплатит время вынужденного прогула (ст. 244 ТК).
Статья 244 ТК РБ
В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Наниматель может произвести выплаты, предусмотренные настоящей статьей, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.
Работник также имеет право требовать возмещения морального вреда, а наниматель возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб.
6 декабря
Международный конкурс «Выбор года» представляет победителей 2024 года!
5 декабря
Форум «Инновационный шторм»: платформа для идей, технологий и предпринимательства
5 декабря
Импровизированный LOVE REPUBLIC HOTEL открыл свои двери, чтобы вместе с гостями отпраздновать официальное открытие в Беларуси
5 декабря
В Минске прошел Форум по управлению интернетом
3 декабря
Будущее глазами бэкенд-разработчиков. Регистрируйтесь на мероприятие о технологиях в электронной коммерции
2 декабря
РКО от Белагропромбанка – широкие возможности для бизнеса
2 декабря
5 топовых советов от спикеров бизнес-конференции «RACE. Кейсы, результаты, инсайты»
1 декабря
Путь к победе длиною в девять месяцев: Белагропромбанк подвел итоги Стартап-марафона 2024