3 HR-тренда этого года в белорусском бизнесе

О трендах в управлении персоналом, которые наблюдаются в практике ведущих белорусские компаний, рассказала Елена Проскурина, руководитель проекта «Премия HR-бренд в Беларуси».

– Мы провели анализ 34 проектов, которые компании-работодатели подали для участия в конкурсе «Премия HR-бренд 2014», организатором которого выступает РАБОТА. . Можно выделить три популярные в этом году направления в работе с персоналом в наших ведущих компаниях.

1. Создание «самообучающихся организаций»

Становится популярной практикой передача лидерами, сотрудниками компаний своих знаний и инновационных наработок коллегам. Можно отметить 2 направления транслирования опыта.

Такие работодатели, как Velcom, Приорбанк, British American Tobacco могут использовать свои международные ресурсы и реализовывать программы по обмену опытом между иностранными и белорусскими сотрудниками. В этом случае, белорусская компания приобретает уникальные и точечные знания и наработки, готовые к использованию – разумеется, с учетом национальных возможностей.

В других белорусских компаниях – ProTrade, «Алиди-Вест», Wargaming/«Геймстрим» тренерами (преподавателями, коучами) становятся сами сотрудники, топ-менеджеры белорусских офисов, обладающие уникальной экспертизой.

(Подробно о том, как налажено обучение сотрудников в белорусском офисе Wargaming, можно прочитать здесь – прим. «Про бизнес.»).

2. Фокус на работе с поколением Y

Компании рассматривают представителей поколения Y как кадровый резерв. Они готовы инвестировать в таланты со студенческой скамьи, растить сотрудников, развивать и готовить их для прихода на ведущие позиции.

Молодые люди требует особого подхода со стороны работодателей. Два победителя «Премии HR-бренд» эффективно использовали в своих проектах по привлечению, обучению и адаптации персонала игровые механики, которые интересны как раз для представителей поколения Y. 

Рассмотрим их идеи:

• Сеть «5 элемент» использовала метод геймификации во время обучения и адаптации персонала своих магазинов. Компания разбила сложные рабочие задачи на несколько шагов, во время которых молодой специалист в игровой форме проходил путь от «новичка» к «мастеру». После каждого из  соревновательных этапов участники получали вознаграждение.
  Благодаря  игровым механизмам, которые повышают уровень вовлеченности персонала, удалось улучшить показатели удовлетворенности клиентов качеством сервиса, повысить уровень знаний стажеров, а также снизить текучесть кадров во время испытательного срока.
• Компания Itransition организовала Открытый интеллектуальный конкурс для молодых айтишников, учитывая особенности целевой аудитории: высокий уровень самооценки, стремление к признанию, готовность работать в условиях конкуренции.
  Компания использовала интересный ход: после первого этапа соревнования (решение головоломок онлайн) была  организована закрытая вечеринка iParty. На ней финалисты демонстрировали свои способности друзьям и однокурсникам. Широкий пиар события и интересная идея привлекли более 3 000 участников.

3. Развитие и удержание руководителей

Проекты некоторых компаний (БПС-Сбербанк, Asstra, МАХ «Атлант-М» и др.), поданные на конкурс, были связаны с оптимизацией структуры руководящего состава, повышением мотивации к инновационной деятельности, обменом опытом и лучшими практиками, «зарядкой» и ориентацией ключевых сотрудников на новые достижения.

От руководителей подразделений зависит реализация стратегии на тактическом уровне, мотивация и вовлеченность линейного персонала, что очень важно для компаний.

Можно привести в пример ежегодную конференцию МАХ Атлант-М, где собирается руководящий состав холдинга. Основные цели конференции – обмен инновационными идеями и их тиражирование.

Возможность стать докладчиками и слушателями получают только лучшие менеджеры холдинга, которые способны внедрить необходимые изменения в своих структурах.

Конференция обеспечивает высокий уровень мотивации ключевых сотрудников. При небольших затратах на ее проведение компания получает положительный экономический эффект от тиражирования и реализации успешных проектов.

Очевидно, тренды на рынке труда будут меняться в зависимости от макроэкономических факторов и ситуации внутри компаний. На сегодня можно также отметить следующее:

• Благодаря обмену опытом наблюдается некоторое влияние на белорусский рынок труда профессиональных сообществ из других стран – России, Украины.
• Отдельные тренды этого года совпадают с трендами «Премии HR-бренд 2013» в России – это работа с поколением Y и метод геймификации.
• Такой российский тренд, как максимальная включенность сотрудников в проекты компании, связанные с корпоративной социальной ответственностью, еще не стал популярен в Беларуси.