Как заставить менеджеров продавать больше? 7 способов ежедневного развития сотрудников отдела продаж

Конкуренция подстегивает бизнес постоянно развиваться. И чтобы быть на шаг впереди, необходимо постоянно обучать своих сотрудников. В особенности это касается отделов продаж. Бизнес-тренер Алексей Сивко рассказал «Про бизнес», как делать это регулярно и эффективно.

— Качественная подготовка менеджеров — это не просто обучение на тренингах, а целая система ежедневных практик и подходов, которые помогают сотрудникам расти, совершенствоваться и достигать новых высот. Поделюсь способами, которым сам обучаю руководителей отделов продаж.

1. Тренировка: Развиваем навыки через ролевые игры

Регулярные тренировки с помощью ролевых игр — это эффективный способ развития навыков. Один сотрудник играет роль клиента, а другой — менеджера. Важно не только исполнение роли, но и анализ каждого шага. Это помогает выявить сильные и слабые стороны, а также дает возможность получить качественную обратную связь от коллег.

Пример: руководитель отдела продаж решает провести тренировку по отработке возражений. Сотрудники объединились в пары и по очереди отрабатывают возражения по 2 минуты в обе стороны. После каждого кейса руководитель опрашивает других участников о том, что они увидели, что понравилось и что можно улучшить.

Случай из практики

После моего тренинга для отдела продаж по отработке возражений я научил руководителя проводить тренировки. Участники несколько встреч оттачивали навыки, а также записывали себя на видео для последующего личного самоанализа позы, жесты, интонации. Как итог — сотрудники стали увереннее и эффективнее работать с возражениями и увеличили конверсию ключевого этапа воронки продаж на несколько процентов.

Также неоднократно были случаи, когда сотрудники были воодушевлены упражнениями на развитие уверенности (через интонацию, голос, речь) и начинали их тренировать регулярно. Такая разминка утром на 15 минут, кроме развития важного навыка, дает продуктивный настрой на рабочий день.

Тематика тренировок может быть любой: от установки контакта и выявления потребностей, до отработки возражения и работы с дебиторкой.

2. Мастермайнд: Совместное обсуждение кейсов

Мастермайнд — это возможность для сотрудников поделиться опытом и получить консультации от коллег. Это хороший способ, позволяющий провести ретроспективу встречи или наоборот грамотно подготовиться. Каждый участник представляет кейс из своей практики, а другие делятся своими идеями и подсказками. Это помогает расширить кругозор и найти новые подходы к решению задач.

Задача руководителя в этом случае — модерировать обсуждение и не тянуть одеяло на себя. Гораздо эффективнее, когда сотрудники рассуждают самостоятельно и сами делают выводы, а не просто ждут «волшебной таблетки» от РОПа.

3. Совместные разборы: анализируем работу вместе

Анализ записей разговоров и переписок — отличный способ выявить ошибки и улучшить навыки команды. Важно, чтобы каждый участник активно участвовал в обсуждении и делился своим мнением. Это позволяет не только учиться на своих ошибках, но и извлекать уроки из опыта других.

Пример: руководитель отобрал по 1 записи менеджеров на одном из этапов воронки продаж. После совместного прослушивания с командой он спрашивает сначала героя записи, а после других сотрудников, что было хорошо, а что можно улучшить.

Частая ошибка руководителя: комментировать больше самому и соглашаться с молчанием команды или с оценкой «мне все понравилось». Ключевое в разборах — конкретика. Важно понимать, что все это делается, в первую очередь, не для того, чью запись слушают, а для тех, кто слушает. Учиться у других — полезно.

Еще важно не скупиться на похвалу. Находите, за что хвалить сотрудников. Пусть разборы не пугают, а вдохновляют.

Случай из практики

Один мой клиент (b2b, оптовые продажи) жаловался на то, что его сотрудники «туго» работают по новым регламентам и алгоритмам. Когда мы внедрили в практику один разбор звонков в неделю по каждому сотруднику, все поняли, что от них требуют, и осознали, что работа «как привыкли» уже не прокатит.

Совет: заведите на каждого сотрудника страницу в блокноте и помечайте, когда и какие рекомендации ему давались. Так вы поймете динамику улучшений по каждому и при необходимости сделаете нужные выводы

4. Практикум: звоним клиентам вместе

Совместные звонки реальным клиентам — отличный способ практического обучения. Каждый по очереди звонит по громкой связи реальному клиенту. После каждого звонка проводится разбор и обсуждение результатов. Для РОПа это еще и хороший способ поддерживать авторитет — показывать, как надо звонить.

Случай из практики

Один из частых запросов ко мне — повысить уверенность сотрудников на холодных звонках, снять страх. Именно после такого практикума повышается уверенность сотрудников и страх исчезает. Недавно я проводил практику звонков и наработку нового скрипта старшим менеджерам и руководителям групп продаж. После тренинга они продолжили такую же практику со своими сотрудниками и это дало положительный результат.

5. Мастер-класс: делимся опытом успешных

Мастер-классы от успешных сотрудников — это возможность узнать новое и вдохновиться. Когда опытные специалисты делятся своими знаниями и опытом, это стимулирует рост всей команды. Этот формат полезен не только для участников мастер-класса, но и для спикера: когда готовишься, понимаешь почему это работает и как именно, а после передаешь опыт — идет повышение осознанной компетентности и закрепление результата.

Пример: РОП просит лучшего по итогу квартала сотрудника подготовить выступление на 30−45 минут с описанием своих практик и того, что именно помогло ему достичь таких результатов (привлечь конкретных клиентов и пр.).

Случай из практики

Когда я работал внутренним тренером, то организовывал корпоративную конференцию, состоящую из серии мастер-классов лучших сотрудников. Мероприятие было мощным, мотивирующим: участники получали ценные знания, а спикеры — признание.

6. Внутренний тренинг: обучаем друг друга

Проведение внутренних тренингов позволяет обмениваться знаниями и опытом внутри команды. В отличие от мастер-класса, семинар посвящен не столько опыту, сколько разбору конкретной темы. Проводить может РОП, успешный сотрудник и/или каждый участник может подготовить мини-доклад по интересующей теме и поделиться своими знаниями с коллегами.

Пример: РОП решает провести тренинг по презентации продукта. Он просит ведущего специалиста подготовить разбор темы «Наши УТП через язык выгод», а сам готовит упражнение и бизнес-игру. Тренинг планируется на 1,5 часа после собрания по итогам месяца.

Случай из практики

Провести внутренний тренинг полезно и после того, как другие сотрудники были на обучении. Так после того, как я провел двухдневный тренинг в одной компании, присутствовавшие РОП и ведущий специалист переработали полученные знания и донесли их своим сотрудникам в отделе.

7. Стимулирование развития: создаем обучающую среду

Для стимулирования развития важно создать обучающую среду, где сотрудники постоянно развиваются и растут профессионально. Это может быть регулярное чтение книг, просмотр и обсуждение фильмов про переговоры и продажи и пр.

Пример: РОП понимает, что лучше всего доносить ценность чтения — своим примером. Он выбирает книгу для прочтения отделом на месяц и читает ее параллельно со всеми. Между сотрудниками распределены главы понедельно, раз в неделю ответственные на очередной тренировке по 5 минут говорят о своих инсайтах по прочитанному. По итогу прочтения — каждый пишет эссе и отправляет руководителю. Таким образом, кроме стимулирования развития получаем прокачку навыка структуризации мыслей и качественного донесения информации.

Случай из практики

Идея постоянного стимулирования развития понравилась нескольким моим клиентам, как итог — создали корпоративную библиотеку. Для того, чтобы взять книгу на 2 недели, сотрудник записывается у офис-менеджера. Ведение таких списков помогает видеть какой сотрудник, чем и когда интересуется.