Между двух огней: почему сегодня рекрутеру тяжелее, чем когда-либо

Все требуют невозможного, а отвечать — почему‑то всегда HR. Современный белорусский рекрутер оказался между молотом и наковальней: руководству нужны идеальные кандидаты еще «вчера», а рынок — пуст: зарплаты скромные, сами соискатели ставят новые условия и так легко уходят к тому, кто готов сыграть по их правилам. Это не просто вызов — это каждодневная борьба за результат, где успех зависит далеко не только от усилий самого специалиста. И каким в таких условиях должен быть рекрутер? Об этом поговорили с Антоном Приходько — основателем агентства «Профайл», карьерным консультантом, который видит рынок изнутри и не боится обсуждать болевые точки профессии.

19 и 20 сентября Антон Приходько проведет двухдневный тренинг «Искусство рекрутинга нового поколения». Тренинг раскрывает секреты эффективного рекрутинга, AI (ИИ), применение цифровых инструментов, качественного взаимодействия с людьми, точек соприкосновения, решения спорных вопросов, техник продаж, переговоров и детекции лжи. Записаться на тренинг, а также ознакомиться с программой можно — по ссылке.

Рынок, который «уходит из-под ног»

Рынок труда Беларуси за последние годы пережил глубинные изменения. По словам Антона Приходько, главная тенденция — дефицит кадров практически во всех сегментах.

— Людей становится всё меньше и меньше. Иссякание кадров — это не страшилка, а реальность, с которой сталкиваются сегодня и крупный бизнес, и малые компании.

Среди причин такой ситуации Антон выделяет:

• Демографический спад — уменьшается число молодых специалистов, способных заменить опытных сотрудников;
• Отток профессионалов за границу. Особенно наглядно это видно по специалистам, которые уезжают работать в Россию, страны Центральной Азии (Казахстан, Узбекистан), Армению. Развивающиеся рынки, такие как Ташкент, становятся привлекательными точками для релокации;
• Чрезмерная конкуренция не только между белорусскими компаниями, но и между целыми странами, которые конкурируют за одних и тех же специалистов.

Это приводит к ситуациям, когда поиск специалистов занимает месяцы или даже годы, особенно в логистике или промышленности, где спрос на квалифицированные кадры стабильно высокий и растёт вместе с требованиями рынка.

— Сегодня мы наблюдаем кейсы, когда компания не может найти нужного специалиста целый год. Причем это не эксклюзивная проблема: в той же логистике таких случаев множество, — делится Антон. — Рынок стал более требовательным и к соискателям, и к работодателям. Компании вынуждены удерживать сотрудников всеми возможными способами: работать с удовлетворенностью, запускать бенефиты, формировать сильный HR-бренд.

Руководство все еще «там»: борьба с ожиданиями прошлой эпохи

Рынок труда давно уже не тот, а вот требования к рекрутеру остались прежними, как будто время остановилось. «Приведи нам десять подходящих, пусть все с опытом в точь-в-точь, как мы хотим — и зарплата не должна вызывать у нас вопросов». Рекрутеры слышат:

• «Людей должно быть много, просто работай лучше!»
• «Хочется молодого, амбициозного, с опытом и не дороже бюджета».

— Многие руководители живут категориями, что кандидатов по-прежнему избыток, а если вакансии не закрываются — виноват только HR. Но реальность такова: специалистов становится все меньше, рынок растягивает их во все стороны — кто в Россию, кто в Центральную Азию, кто просто уходит из профессии.

Еще одна боль — устаревшие критерии подбора. В компании надеются найти «идеального» сотрудника из методички 2010-х, не готовы корректировать требования к кандидатам, пересматривать портреты. Согласие увеличить зарплату — почти подвиг.

Кандидаты становятся требовательнее, а вакансия — не магнит

Сами кандидаты сильно изменились: уверены в своей ценности, хотят выбирать, ценят гибкость и свободу. Кто-то сразу говорит про «удаленку», кто-то готов обсуждать только зарплату выше рынка, кого-то интересуют смыслы и развитие, а не просто «отработка часов».

Антон подчеркивает это противоречие:

— Сегодня кандидат может спокойно уйти к другому работодателю, едва почувствовав незначительный дискомфорт, если видит устаревшие взгляды и неготовность работодателя меняться. А рекрутеры вынуждены договариваться и с теми, и с другими, не имея ни рычагов, ни зачастую права последнего слова.

KPI и выгорание под невыполнимые задачи

Рекрутер вынужден выполнять план, чаще всего KPI — за найм. Но сколько остается настоящих инструментов влияния на результат? Решение принимает нанимающий менеджер, который может отклонить даже лучшие кандидатуры. В итоге HR становится транспортировщиком воды в решете — вы стараетесь для всех, «тушите пожар», но получить признание или премию за это удается в лучшем случае эпизодами.

— У рекрутера KPI по найму, но финальное решение не принимает он — возникает циничный разрыв. «Ты обязан, но не можешь» — вот формула риска профессионального выгорания, — говорит Антон.

Стереотип про «девочку-рекрутера», прослойку между бизнесом и кандидатами, по-прежнему жив. Многие начинающие специалисты воспринимают рекрутинг как первую ступень, а затем стараются побыстрее перейти в HR. При этом сколько рекрутеров сломалось о крутые требования со стороны нанимающих менеджеров и сложности рынка с другой стороны? Они выгорают, увольняются, уходят из профессии. А рынок — снова теряет такие драгоценные кадры.

Но есть выход — осваивать новые роли и трансформировать рекрутинг.

Новые роли HR

В новой реальности у HR нет выбора — приходится «прокачиваться» по всем фронтам. Антон выделяет несколько ключевых компетенций современного HR-специалиста:

• Продавец. Способен создавать интерес к работодателю, «зажигать» кандидатов на этапе первого контакта;
• Профайлер. Должен быстро понять, каков кандидат на самом деле, не врет ли он о своем опыте или навыках, не присваивает ли командные заслуги исключительно себе;
• Переговорщик. Способен убедить кандидата в том, что ему стоит выбрать эту компанию, а также руководство в том, что им нужен именно предложенный кандидат;
• Маркетолог. Готов формировать HR-бренд, работать с репутацией компании на рынке, подчеркивать ценности и преимущества;
• Психолог и карьерный консультант. Глубоко понимает мотивации и потребности соискателей, способен вести доверительный диалог.

Если HR-специалист не готов или не может быстро осваивать эти роли — он устает, теряет интерес, снижается мотивация, а следом падает результат. А значит — нет премий, нет карьерного роста, возникает желание уйти из профессии или вовсе сменить сферу.

Какие навыки и знания нужны HR-специалисту сегодня

Переход к новым бизнес-реалиям требует большого профессионального апгрейда от HR-специалиста. Помимо классических знаний рекрутинга в список обязательного входят навыки продаж, аналитическое мышление, понимание бизнес-процессов, освоение AI и digital-инструментов.

— Я убежден, что умение применять аналитику, быстро скринингуя рынок, использовать возможности искусственного интеллекта для оценки и подбора топовых кандидатов, становится must-have для рекрутера, — говорит Антон. — Не менее важно видеть рыночные тренды, обладать знаниями в HR-брендинге, уметь формировать и презентовать ценностное предложение компании.

Кроме того, современный HR — это и носитель корпоративных ценностей, «гид» для кандидата, и стратег для бизнеса. Компании ждут от HR работы не только на «сегодня», но и на «перспективу».

Практика и обучение: как развиваться HR-специалисту

По наблюдениям Антона, общий уровень профессионального развития HR-специалистов в Беларуси постепенно растет, но для динамики рынка этого недостаточно.

— Раньше обучение рекрутеров чаще заказывали крупные компании. Сегодня интерес к тренингам и корпоративному обучению проявляют и малый, и средний бизнес, — делится Антон.

В своей практике он проводит семинары, которые ориентированы на развитие ключевых навыков: переговоров, продаж, профайлинга, работы с корпоративной культурой, оценку психотипов и выявление обмана на собеседованиях.

— К нам приходили рекрутеры как из банков, так и из логистических и торговых компаний. Задача семинаров — не только дать инструменты, но и научить видеть рынок шире, — поясняет Антон Приходько.

Антон считает, что учиться имеет смысл не только начинающим, но и опытным специалистам. Новый уровень требований вынуждает расширять горизонты и активнее использовать новейшие инструменты оценивания и отбора.

Каким будет рынок труда и HR через несколько лет

По мнению Антона Приходько, ближайшее будущее HR-сферы — это высокий уровень профессионализации, усиление проектного подхода и интеграция новых цифровых решений.

— Рекрутер будущего — это скорее проектный менеджер, который строит маршрут для кандидата, встраивает его в бизнес-процессы, умеет договариваться со всеми участниками, а главное — видит не только текущую вакансию, но и роль сотрудника в стратегии компании, — подчеркивает Антон Приходько.

Навыки, которые еще несколько лет назад были нужны только для топовых позиций, становятся обязательными практически для всех, кто занимается подбором персонала.

Рекомендации для HR и собственников бизнеса

• Сохранять гибкость и смотреть на рынок широко. Понимание реального положения дел — основа успешного подбора.
• Активно осваивать новые навыки и инструменты. Сюда относят аналитику, digital и AI, HR-маркетинг и переговорные техники.
• Строить прозрачную коммуникацию между HR и бизнесом. Руководители и HR-специалисты должны быть единой командой, а не по разные стороны баррикад.
• Не бояться новых форматов и изменений. Конкурентное преимущество обретают те, кто не боится меняться вместе с рынком.