Управление персоналом «Про бизнес» 7 февраля 2020

Давно и безуспешно «охотитесь» на сотрудника — посмотрите, что вы делаете не так

Сотрудник нужен «еще вчера», но вакансия не закрывается много месяцев — что делать? Порой хватает трезвого взгляда на свое предложение и несколько простых способов презентовать его более привлекательно — о них рассказывает Екатерина Покало, руководитель кадрового агентства Экселект, консультант по персоналу и управлению бизнесом.

— Есть изначально сложные в закрытии запросы: редкие специалисты с уникальными навыками, «специалисты наперечет», пофамильно известные всем на рынке труда. Они редко ищут работу сами, не размещают резюме на работных сайтах. Но чаще всего я вижу, что под проблемной вакансией кроются чрезмерные ожидания, «непроданные» или не соотносящиеся с рынком условия. Эти проблемы решаемы — о простых способах я расскажу в этой статье.

**Екатерина Покало**
руководитель кадрового агентства Экселект, консультант по персоналу и управлению бизнесом

Если вакансия непопулярная, и на нее мало откликов — не ждите с моря погоды. Открывайте базу вакансий и звоните. Вознаграждайте своих сотрудников за приведенных подходящих кандидатов. Не джоб-сайтами едиными жив рекрутинг: используйте соцсети, профессиональные группы и форумы, ярмарки вакансий, иногда даже Tinder или объявления в маршрутках. Где выше вероятность, что ваш кандидат столкнется с вашим объявлением? Анализируйте, откуда раньше приходили самые удачные сотрудники.

Как сделать вакансию более привлекательной

Пересматривайте неработающее объявление, меняйте название должности, видоизменяйте описание. Примелькавшаяся, долго размещенная вакансия резко снижает желание кандидатов откликаться на нее. Что-то с ней не так, полагают они, раз никого найти не могут. Подход «пусть висит, вдруг когда-нибудь кто-нибудь согласится и на таких условиях» работает против вас.

Посмотрите на описание глазами кандидата. Самая очевидная причина «тишины» в откликах — это предложение по зарплате «ниже рынка». Ситуация с поиском менеджеров на «холодные» звонки «чисто на сделку» или на микроскопический оклад повсеместная, «пусть приходит и зарабатывает себе». Только вот не приходит. И, кстати, часто даже не видит это «щедрое» предложение, так как большинство кандидатов устанавливает фильтр по заработной плате. И пометка «зарплата по результатам собеседования» их не вдохновляет на отклик. Укажите хотя бы примерные рамки реального совокупного дохода (только не «от 500 до 10000 рублей», без сумасшедшей «вилки»). Дойдет до собеседования — пообщаетесь. Но пусть дойдет.

По опыту, лучше работает не «среднее арифметическое по рынку», а наиболее популярное предложение по заработной плате. Слишком высокий заявленный уровень дохода на фоне аналогов зачастую тоже вызывает скепсис соискателей. Немаловажный фактор и заявленные зарплаты других специалистов в этой же компании.
«Фикс» и «флекс» по доходу привлекательны в разной степени для разных должностей. Бухгалтер захочет стабильный оклад, амбициозный руководитель отдела продаж — «вкусный» процент. Главное, чтоб было прозрачно, когда и как начисляется бонусная часть. Туманные выражения — «зависит от общего итога работы компании», «все индивидуально» и т.д. — снижают доверие кандидатов. Если человек ориентирован на результат, достигает его, но не получает за это соответствующего персонального вознаграждения — вы его потеряете.
И еще, помните про фразу «увольняйте худших, нанимайте лучших»? Но лучшим нужно предложить и соответствующие условия. Не только с позиции денег. Эксперты говорят о 115% рыночного уровня оплаты труда как максимум, достаточный для удержания профессионалов при нормальном менеджменте.

Выделите свою вакансию, не выглядите «серо». Помня про клиповое мышление молодежи (у нас 1−8 секунд в борьбе за внимание), сразу излагайте несколько вау-фактов о компании, дайте должности привлекательное современное название («HR-менеджер» всегда нравится соискателям больше «Специалиста по кадрам», «торговый агент» проигрывает «менеджеру по работе с клиентами») Озвучьте, что формируете кадровый резерв и растите своих сотрудников. Совсем иначе заиграет вакансия, если вы напишете, что 90% директоров магазинов выросли из кассиров и мерчендайзеров, не хотите ли начать подъём по карьерной лесенке?

Пишите человеческим языком, представляя, кому адресовано ваше объявление (бухгалтер не оценит обращение «чё воюем, бро?», а айтишник сочтет прикольным) Недавно один из клиентов удивлялся, что на его хорошо оплачиваемую вакансию откликаются только пожилые соискатели. Перечитали объявление — обращение «на Вы», «сбыт», «работа согласно должностной инструкции» и т.п. — очевидно, какой возрастной категории больше «зайдет».

Обозначьте ключевые данные по бизнес-процессам: описанные стандарты и четкая вертикальная иерархия, как в банках, или «бирюза»; стабильная системная компания или стартап с духом приключений.

Интересно, внятно и кратко опишите обязанности. Если соискатель прочитал и «ничё не понял» — зря потратили деньги на размещение вакансии. Не пытайтесь быть самым хитрым и маскировать в рамках одной должности «три в одном». Видела я такие причудливые гибриды «он же Гога, он же Гоша» (маркетолог, который ещё и дизайнер, и пиарщик, и курьер; жесткий начальник производства/творческий технолог). Может, и есть уникумы, способные и согласные на всё это. Только вероятности ничтожно малы. И вакансия не закрывается.

Чрезмерный вызов, особенно на непопулярных вакансиях, типа специалиста по работе с дебиторкой — тоже очень высокий риск незакрытия.

Завершаете описание вакансии «десертом» — что вы предлагаете кандидату. Попробуйте быть небанальными, не надо формулировок «дружный коллектив» и «оборудованное рабочее место». Напишите, что конкретно у вас хорошо (у нас офисный кот-антистресс, ортопедические кресла, классный вид с 18-го этажа, ездили на корпоратив в Карпаты). Наиболее высокую оценку, кстати, соискатели дали гибкому графику (возможность забрать детей из детского сада, самому выбирать, с 9.00 до 17.00 работать или с 10.00 до 18.00, иметь возможность в пятницу работать в кофейне).

Что может играть против вас

Возможно, у вас неинтересные условия официального оформления? Меня лично очень радует тренд «белых» зарплат на карточку и честных контрактов. Если да — пишите об этом с восклицательным знаком. Люди чувствуют себя социально защищенными (расчеты, пенсия, декретные, больничные), меньше беспокоятся при оформлении визы и кредита, поэтому, разумеется, предпочтут, чтоб в трудовом договоре не было написано про 0,25 ставки и минимально возможную законодательно зарплату.

Против вас играет и труднодоступность рабочего места. Если добираться долго и проблематично — стоит заранее отработать возражения (от метро доставляет служебный автобус) либо искать среди живущих рядом или автовладельцев.

Помните, хороший кандидат — скоропорт. У меня есть пример, когда из пяти первоклассных кандидатов работы не дождался ни один. Сначала их собеседовала вся верхушка компании поочередно, потом им давали тестовые задания, затем направляли на скайп-ассесмент европейского партнера и на стажировку, и даже после успешного прохождения этого квеста взяли еще время подумать. Но думать больше не пришлось, за это время кандидаты сходили на другие собеседования и получили офферы.

Учитывайте сезонность. Очень тяжело найти шиномонтажника в октябре или апреле, зато в декабре эти ребята с радостью будут откликаться «на зимовку». Есть сложности и со срочным наймом бухгалтеров в период закрытия отчетности. Существует традиционный спад активности соискателей и в отпускной период. Готовьте сани летом.

Если после собеседования подходящие соискатели отказываются от вашего предложения — пообщайтесь с ними, почему. На каких условиях человеку было бы интересно принять наше предложение? Что не устроило? Где он планирует искать работу дальше? Возможно, он мог бы порекомендовать кого-то из коллег? Искренне поблагодарите, даже если «не срослось».

Следующая причина проблемного закрытия: работодатель нарисовал для себя идеальный образ кандидата и установил слишком жесткий входной фильтр, отказывая тем соискателям, которые могли бы уже успешно работать в компании. Я была свидетелем того, как достойным кандидатам отказывали из-за: «не посмотрел сайт компании, придя на собеседование, не очень заинтересован, значит»; «все ок, но он не в „восьмерке“, а в „семерке“ 1С работал», и даже «у него рукопожатие слабое». А нет ли такого, только с перламутровыми пуговицами? И без детей? Иногда приходит в целом подходящий по всем параметрам соискатель, но… «он же первый, давайте для сравнения еще кого-нибудь посмотрим».

Можно, конечно, замахнуться и на Вильяма нашего Шекспира, сделать поиск совершенства целью всей своей жизни, но дела-то не ждут. Расставьте приоритеты, что на самом деле критично важно, а что является просто преимуществом. Если английский нужен исключительно для деловой переписки, так, может, черт с ним, со свободным-то?

Если первым соискатель встречает эйчара, который не очень осведомлен о нюансах работы в области кандидата, может иметь место неправильная интерпретация фактов и ошибочные выводы. Если в найме участвует «группа товарищей», договоритесь о самых значимых критериях, иначе каждый будет «резать» по своим параметрам. А попробуй быть идеальным для всех! Кого-то смущает возраст, кого-то короткие периоды работы, кого-то военное прошлое…

А иногда вакансия не закрывается, когда есть сомнения, нужна ли эта должность компании именно сейчас, будет ли соискатель себя окупать. Работодатель тянет, думает, взвешивает… Если год человека нет, и процессы не останавливаются, иногда имеет смысл перераспределить обязанности между существующими сотрудниками (доплата очень повышает их согласие), привлечь аутсорсеров или вообще пересмотреть запрос. Так, был пример с менеджером по активным продажам туристических услуг, которого не могли найти, и в итоге успешно заменили запрос на маркетолога, который обеспечил входящие обращения.