«Плюшки» для сотрудников работают отлично — только почему не у вас в компании

Самый лучший бонус — деньги, все остальные плюшки не имеют значения. Верно это или нет — споры о подходах к поощрению сотрудников не прекратятся никогда. Предлагаем мнение Константина Акимова, эксперта по развитию отделов продаж, о финансовой и нефинансовой мотивации. Он поясняет, из-за каких ошибок нематериальная мотивация не срабатывает. Хотя на самом деле это действенный инструмент.

— Руководитель либо собственник бизнеса недовольно фыркает, когда речь заходит о нефинансовой мотивации. В чем корни проблемы и недоверия?

Многие руководители родом из Советского Союза. И корни напоминают нам, что ни грамоты, ни дипломы, ни награждения ТАМ лучше людей не делали. Все верно. Но давайте вспомним в каком контексте это все было тогда. Постоянный поиск дефицита, показушность и награждения не за результат, а например, к празднику, или к очередной красной дате. Конечно, выработается стойкое убеждение что это все не работает. Ведь нет ничего хуже, чем поощрять «просто так». Это девальвирует похвалу руководства. Обесценивает слова. Тот самый случай, когда сам себе вредишь.

А ведь на самом деле, надо внести правки: важно выделять реальные заслуги человека и уделять свое персональное внимание. Сотрудника всегда есть за что похвалить, вот только для того, чтобы сделать это качественно, надо вникнуть. Потратить свое время (чего совсем не хочется делать), разобраться в сложности решения задачи, подметить детали. И только тогда, выделив главные причины похвалы, сообщить человеку. Тогда и воспринимается это совсем по-другому.

Ведь если пашешь, а никто тебе доброго слова не скажет, а только наорет, любая мотивация рассеется, как дым.

Финансовая мотивация, конечно, очень важна, но у каждого человека есть свой предел, когда ему достаточно. Да, он может заявить, что всегда мало, но по факту, когда у него есть возможности заработать больше, он особо ничего не делает. В этому случае нефинансовая мотивация помогает: мало кому интересно просто так зарабатывать деньги.

Поэтому расскажу подробнее о распространенных заблуждениях по поводу нефинансовой мотивации.

Людям нужны только деньги?!

Закрыв базовую потребность в деньгах, человек насыщается, и для его дальнейшего движения вперед требуются уже другие инструменты — доказано давно. Посмотрите на множество людей, которые работают за небольшую оплату в $ 200–300. А ведь сейчас мир неограниченных возможностей и всегда можно сменить работу, найти удаленную работу с большей оплатой, но люди это не делают. В силу инертности, в силу страхов. Или иных причин.

Еще одна частая картинка, когда менеджер в отделе продаж, зарабатывающий оклад + % от продаж, выходит на какой-то определенный уровень дохода и на этом уровне останавливается. Это может быть $ 1000, может быть $ 2000 и более. Но сколько бы собственник его ни мотивировал, дальше менеджер не двигается. Находит кучу причин: спрос упал, сезон не тот, клиент плохой, никому не надо, никто не звонит.

Но причина, как правило, одна: менеджер попал в зону комфорта и оттуда его финансовыми выгодами не выманить. У него все хорошо, он так привык, его все устраивает. Но согласен ли с такой ситуацией собственник? Ведь это в чистом виде потери. Нет притока новых клиентов, сложно внедрить новинки. Менеджер продает со скидками, затраты бизнеса растут, а рентабельность падает.

Директор одной из крупных белорусский компаний, которая работает в сфере строительства, рассказала мне, какое влияние на мотивацию сотрудников оказала возможность вписать свое имя в историю. При сдаче детского сада в эксплуатацию сотрудникам выпала возможность оставить пожелание со своим именем на стене. И эта деталь очень сильно мотивировала сотрудников на лучшие результаты. Это дало им сильный стимул к выполнению планов, который просто премией решить было бы сложно.

Я уже пробовал дать всем сотрудникам абонемент в спортзал, медстраховку

В данном подходе очевидны сразу две ошибки. Желание получить быстрые результаты и усредненность отношения к персоналу.

Есть люди, которые сходили раз в спортзал, но при этом за одно занятие лишний вес никуда не делся, «банки» на руках не выросли, пресс «кубиками» не выложился. Значит, для них результатов нет, все бестолку, надо бросать. Так и с руководителем бизнеса: где-то прочитал, что здорово, когда все занимаются спортом, не надо тратиться на больничные. И что люди оценят заботу и будут благодарны. Ну и купил всем абонемент в спортзал. А ходит из 20 человек туда только один, и тот через раз. Что в итоге: деньги потрачены, никому этот абонемент не нужен, люди шепчут, что лучше бы деньги им в качестве премии выдал. Доволен только менеджер спортзала, который получил бонусы по сделке. У руководителя мотивация делать что-то для людей пропала — результатов нет, деньги потрачены зря.

А как должно быть? А вот здесь мы переходим ко второй ошибке. Не надо усреднять. Очень важен персонализированный подход. Надо давать человеку именно то, что интересно конкретно ему. Есть у вас, например, менеджер по продажам, которая делает хорошие обороты, и вы хотите дать ей возможность поднять планку — вот вы ей и говорите, что если она сделает % к имеющимся оборотам, или «закроет» сложную сделку или еще что-то (главное поставить конкретную, измеримую задачу), тогда она получит к своим финбонусам свою мечту (может это будет персональный фитнес-тренер на месяц, а может билет в модный СПА-салон, а может вы няню ее ребенку оплатите на 8 посещений). Здесь крайне важно точно знать, что ей будет максимально ценно и полезно. Тогда и обороты можно поднять и лояльность увеличить.

Зачем же нужны все нематериальные «плюшки»

Что будет, если у вас не будет нефинансовой мотивации? Сейчас на рынке труда высокая конкуренция, и хорошего специалиста могут схантить. И если есть только одна ценность работы с вами — это размер заработной платы, поверьте, найдутся компании, которые смогут вашу планку перебить. И тогда обученный, воспитанный сотрудник будет помогать зарабатывать деньги другому владельцу, а вы погрузитесь в рынок для поиска новых.

Думаю, что мои мысли заставят вас задуматься более глубоко об использовании нефинансовой мотивации в компании.