6 декабря
Международный конкурс «Выбор года» представляет победителей 2024 года!
31 |
Как найти «кнопку», которая вызовет у персонала желание работать эффективно, даже если зарплата не повышается, рассказывает наш эксперт Евгений Симоненко.
– Сравнивая между собой успешных менеджеров, с которыми я работал, анализируя опыт ведущих компаний, я прихожу к выводу – как у сотрудников, так и у бизнесов не так уж много общего.
Везде свой собственный стиль управления, подходы к решению задач, отношение к развитию и мотивации персонала. Все по-разному рассказывают про стратегию и миссию. При этом для собственника любой компании важно, чтобы его сотрудники относились к бизнесу как своему. Просчитывали все возможные риски при принятии управленческих решений, смотрели на решение задач стратегически, не думая о своей ежесекундной выгоде.
Но вопрос, где «кнопка», которая поможет наемному персоналу думать о завтрашнем дне компании в период кризиса, когда материальная мотивация, увы, может не работать? Вот несколько советов из моего опыта, которые могут помочь собственникам и руководителям всех уровней.
Я убежден, что не только материальная мотивация может вовлечь ваших сотрудников в усиленную работу на результат. Побудить думать и заботиться о завтрашнем дне компании. Чтобы замотивировать своих сотрудников, зарядить их желанием быть вовлеченным в рабочие процессы – важно для начала понять основные нематериальные факторы, которые помогают привлечь, заинтересовать и удержать наиболее ценных специалистов. Для этого я часто использую опрос, который создал институт Гэллапа.
В вопросах отсутствует пункт о заработной плате, привилегиях, занимаемой должности и организационной структуре компании. Это не означает, что они не интересны и не важны. Просто по умолчанию они и так значимые для любого специалиста.
Конечно, если уровень заработной платы в вашей компании на 30% и больше отстает от среднерыночной, будет сложно удержать и привлечь к себе сотрудников.
Однако и доведение заработной платы и привилегий до уровня рынка – шаг хотя и разумный, но недостаточный. Эти действия подобны билетам на хоккейный матч: они позволяют вам туда попасть, но не помогут выиграть вашей команде. Если ваши сотрудники за свою работу получают только зарплату и вы считаете, что этого достаточно – сколько бы вы им не платили, им все равно будет мало. И другой мотивации работать на результат у них не будет. Что делать?
В чем принципиальная разница между менеджером и лидером? Менеджеры правильно решают поставленные задачи, а лидеры – ставят правильные задачи.
На практике это заметно по тому, куда направлены усилия:
Однако лидеры мало сфокусированы на работе с командой, ее направлении на достижение результатов.
Важно понимать, что в организации должны быть не только менеджеры, но и лидеры. От этого зависит ее эффективность. Если компания не видит разницы между ними или считает, что лидер – это более «продвинутый» менеджер, то функция «катализатора» достижения результатов компании будет недооценена и плохо выполнена.Мой опыт подсказывает, что люди почти не меняются. Поэтому не теряйте время, пытаясь вложить в них то, что им не дано от природы. Если в команде нет «катализатора» – ищите его на рынке труда.
Вот несколько простых истин, которые можно использовать при формировании команды:
1. Сотрудников надо отбирать, исходя из их способностей, а не просто опыта, ума и силы воли. В этом помогут профессиональное интервью, тесты и кейсы, во время которых ваши потенциальные сотрудники смогут продемонстрировать свой реальный потенциал.
2. Формулируя ожидания от персонала, четко определяйте в количественных и качественных показателях желаемый результат.
3. Стимулируя подчиненного, надо сосредоточиться на его сильных, а не слабых сторонах.
4. Сотрудника нужно развивать, помогая ему найти собственное место в компании. А не просто поднимать на следующую ступеньку служебной лестницы.
На практике такие подходы помогают сформировать правильную, сильную и замотивированную команду, на которую вы сможете положиться в любой ситуации.
Важно опережать события, просчитывать их развитие на несколько шагов вперед. В период кризиса компания должна оставаться единым целым. В сильных компаниях персонал встает «спина к спине», когда начинаются «сложные» времена. И в этом заслуга только лидера-руководителя, который смог собрать правильную команду и довериться.
Если вы не доверяете сотрудникам, то уровень микроклимата, мотивации сотрудников и веры в будущее вашей компании крайне сомнителен. С такой командой вы фактически каждый день находитесь в зоне риска – в любой момент вас могут предать.Предоставляйте подчиненным полномочия. Дайте сотрудникам почувствовать, что у них есть миссия, что их труд заслуживает признания. Позвольте им быть услышанными. Если люди будут доверять вам как своему руководителю, истинному лидеру, который готов прислушиваться к их мнению – это превращается не просто в слова.
Вместо того, чтобы обвинять внешние силы или нападать на свою команду, важно заглянуть внутрь себя или своей компании и сделать все, чтобы организация,которой вы управляете, не развалилась.
Если люди не понимают, куда и зачем движется компания, не получают признание за свою работу, они не будут заинтересованы в развитии. Поэтому крайне важно определить миссию организации и роль каждого сотрудника в ней. Каждый сотрудник должен чувствовать свою сопричастность к бизнесу компании и достижению целей. Признавайте даже маленькие достижения своих специалистов, поддерживаете в них желание расти.
В первую очередь, важно планировать правильно денежные потоки компании:
Вовлекайте своих сотрудников в планирование будущего компании, в том числе и финансового. Ведь именно они могут подсказать вам, что делать, какие новые направления выбрать.
Для этого я рекомендую использовать несколько простых способов:
1. Пусть к еженедельному собранию каждый сотрудник придумывает 3-5 идей и механику их реализации: как увеличить продажи компании, работать с клиентами, развивать новые направления.
Лучшие идеи, которые реализует компания, будут вознаграждены.
2. Проводите сессии «мозговых штурмов», привлекая сотрудников из различных бизнес-подразделений для решения стратегических задач/поиска новых решений. Важную роль играет модератор, который должен управлять мозговой активностью команды.
3. Создайте на внутрикорпоративном сайте раздел «Ваши идеи» (просто поставьте в офисе большую коробку, из которой раз в неделю будут доставаться оставленные предложения). Важно, чтобы после предложенных идей была обратная связь от компании с благодарностью за участие в ее жизни. Выставляйте статус по предложению. В этом случае ваши сотрудники будут ощущать, что их мысли, видение были услышаны и рассмотрены.
И даже неважно, будет ли предложение реализовано сейчас или потом. Главное, чтобы ваши специалисты понимали,что они делают это не напрасно. Чтобы их потенциал использовался.
6 декабря
Международный конкурс «Выбор года» представляет победителей 2024 года!
5 декабря
Форум «Инновационный шторм»: платформа для идей, технологий и предпринимательства
5 декабря
Импровизированный LOVE REPUBLIC HOTEL открыл свои двери, чтобы вместе с гостями отпраздновать официальное открытие в Беларуси
5 декабря
В Минске прошел Форум по управлению интернетом
3 декабря
Будущее глазами бэкенд-разработчиков. Регистрируйтесь на мероприятие о технологиях в электронной коммерции
2 декабря
РКО от Белагропромбанка – широкие возможности для бизнеса
2 декабря
5 топовых советов от спикеров бизнес-конференции «RACE. Кейсы, результаты, инсайты»
1 декабря
Путь к победе длиною в девять месяцев: Белагропромбанк подвел итоги Стартап-марафона 2024