Когда надо и не надо искать персонал через кадровое агентство – мнение компании Fox Hunt

В каких случаях поиск персонала через кадровое агентство будет эффективным. А когда – лучше обойтись силами штатных рекрутеров компании, закрыть вакансию самостоятельно. Мы выслушали мнение специалистов консалтинговой компании Fox Hunt.

– На практике мы слышим разные мнения – как о том, что кадровые агентства неэффективны, так и мнения, что, может быть, «в этот раз стоит попробовать».

Поделимся опытом: когда полезно воспользоваться услугами в нашей сфере, а когда можно сэкономить средства и закрыть вакансию самостоятельно.

Когда кадровое агентство может быть полезным

1. В компании нет штатного рекрутера. А у руководителя или специалиста, ответственного за рекрутинг, нет навыков профессионального поиска и оценки. Либо просто не интересно этим заниматься (и такое бывает).

Типичный случай – кадровое агентство экономит компании время, публикуя ее вакансию на сайтах поиска работы, используя внутреннюю базу кандидатов и другие разнообразные источники, чтобы найти и оценить кандидата.

2. Компании нужен высококвалифицированный специалист в узком сегменте.

Почти каждой ИТ-компании знаком этот случай. Но сфера ИТ в этом не одинока.

Есть позиция, которая, по нашим наблюдениям, наводит страх на  HR-менеджеров – менеджер по продажам. Резюме хорошего, успешного продажника да еще со своей клиентской базой очень тяжело найти на работном портале. Хорошие продажники работу не ищут, а бизнесу, особенно сейчас, очень нужны новые квалифицированные кадры.

Такая же ситуация со многими специалистами, компетенции которых достаточно редкие, и поэтому нужно знать, как на них «охотиться». Например, с разработчиками.

В этом случае кадровые агентства смогут подключить социальные сети, в том числе для профессионалов (например, Linkedіn), использовать технологии Executive Search или HeadHunting (о них мы скажем ниже), а также сформированную базу кандидатов.

3. Руководитель компании может знать по фамилиям, кого хочет нанять.

Это случай, когда компания ищет руководителя топ-уровня и хорошо знаете своих конкурентов.

Здесь могут понадобиться 2 методики:

• HeadHunting – переманивание конкретного человека
• Executive search – когда компания хочет переманить специалиста из компании-конкурента и формулирует четкие требования к нему. Но для нее непринципиально, какой конкретно человек это будет. Главное – необходимый уровень его компетенции.

Этим не всегда возможно заниматься руководителю компании или ее рекрутеру, поскольку в этом случае нарушается конфиденциальность. Конкуренты сразу же выясняют, что у компании есть вакансия. Плюс могут быть разнообразные имиджевые потери. Вопрос этичности таких принципов поиска остается открытым для многих компаний и руководителей.

Еще одна причина – в отсутствии у штатных специалистов навыков хантинга.  Эта работа не всегда схожа с ежедневно выполняемой штатными рекрутерами. Она ближе к продажам и «разведке».Хедхантер понимает, что переманить специалиста можно не только деньгами, в то время как руководители компаний, как правило, пытаются просто перекупить нужного специалиста.

Пример. Одной крупной компании в сфере логистики срочно нужен был руководитель отдела сборных грузоперевозок. Направление международных грузоперевозок в Беларуси развивается, но пока оно достаточно узкое.

Благодаря executive search удалось выйти на ведущего специалиста по сборным грузоперевозкам компании-конкурента и замотивировать на переход. В итоге, вакансия была закрыта за неделю.

4. Когда компания относительно крупная (200+ человек) и в ней много «поточных» вакансий.

Этот случай хорошо знаком для компаний в сфере FMCG, дистрибьюции и банковского дела. Платить кадровому агентству за вакансии грузчика, кассира или специалиста по экспресс-кредитованию – глупо. Но у отдела HR из-за огромного потока собеседований может не остаться времени, чтобы качественно закрыть вакансию руководителя или топ-менеджера.

К тому же нередко в поиске для крупных компаний данного сегмента кадровые агентства не ограничиваются рынком Беларуси, а подключают как минимум кандидатов из России и Украины.

Совет: если вы уже работаете с кадровым агентством, то время от времени полезно обращаться к иному партнеру.

Иногда чем дольше длится сотрудничество с одним и тем же агентством, тем менее оно результативно. Это как с новым рестораном: сначала сервис держится на высоте, но проходит время – и он может куда-то исчезнуть.

Поэтому, когда в компании откроется очередная вакансия, можно дать ее «в работу» нескольким кадровым агентствам.

Пример. Во время поиска руководителя отдела продаж в компанию-дилера автомобилей премиум-класса, оказалось, что этого же кандидата ищет еще одно кадровое агентство. Между ними началась настоящая гонка. Вакансия была закрыта за несколько недель.

Когда не нужно работать с кадровыми агентствами

1. Компании нужен малоопытный специалист, которого она будет обучать.

Многие компании сегодня делают вывод, что легче сотрудника научить, чем потом переучивать. Здесь при подборе основное внимание уделяется личностным качествам кандидата, его мотивации, а также некоторым базовым компетенциям.

Таких кандидатов лучше подбирать самостоятельно с помощью сайтов о работе и публикуя объявления в социальных сетях, в профессиональных группах (например, контакты в университетах).

2. Компания семейного типа до 15 человек.

В таких компаниях на первое место ставятся личные качества и корпоративные ценности. Подбор очередного сотрудника, его многогранная оценка и «подгонка» к существующим корпоративным нормам выходят на первый план.Агентство же в первую очередь оценивает профессиональные навыки, что может быть не ключевым требованием заказчика. Передать свое видение идеального сотрудника здесь крайне сложно.

Если же в компании не хотят (например, такие задачи не ставятся в приоритет) заниматься поиском или не удается найти специалиста, есть неплохая альтернатива – рекрутер на фрилансе.

Рекрутер на фрилансе обойдется дешевле услуг кадрового агентства. Иногда кратно.3. Вакансия не срочная

К примеру, компания публикует вакансию, раз в день одним глазом просматривает отклики. И, может быть, если на вакансию откликнулся Марк Цукерберг (то есть, особо ценный специалист), проводит собеседование.

4. Поиск осуществляется не с целью найма 

Компания знает, что многие неплохие кандидаты ищут работу.

И тогда, просто разместив вакансию, постепенно нарабатывает собственную базу кандидатов.

Пример. Крупная компания в области дистрибьюции автозапчастей на протяжении года искала директора по продажам. В итоге ей было предоставлено 8 релевантных кандидатов из России, Украины и Беларуси. Но компания не вышла с ними на связь.

Объявление и по сей день благополучно собирает отклики кандидатов.