Как выживает рынок рекрутинга сейчас – наблюдения консалтинговой компании «КВАДРАТ»

Рынок рекрутинга никогда не будет прежним, считает Светлана Коростелева, директор консалтинговой компании «КВАДРАТ». Она рассказала нам, как изменилась работа кадровых агентств уже сейчас, и что может произойти на рынке поиска и найма персонала в следующем году.

– Мы постоянно мониторим положение на рынке найма персонала в рамках рекрутинговой сети «ВИЗАВИ-Метрополис», (объединяет 43 кадровых агентства по странам СНГ). Конечно же, изучаем и ситуацию в Беларуси – основываясь на опыте нашей компании.

Сегодня мы наблюдаем несколько трендов, которые показывают, что рынок классического рекрутинга падает. 

Что поменялось на рынке рекрутинга

1. Сокращение персонала кадровых агентств и переход на фриланс. Это происходит в связи с падением спроса на услуги по подбору персонала. Визуально количество агентств остается неизменным, но, к сожалению, анализ наличия вакансий на страничках сайтов о работе говорит о том, что «пациент скорее мертв». Понятно, что размещение вакансий стоит дорого, и не все могут себе это позволить. Но общая тенденция очевидна.

Многие кадровые агентства начинают практиковать такой подход: сокращают штатных сотрудников и берут на работу фрилансеров. Это неплохо, когда специалист действительно компетентен. Но так бывает далеко не всегда. На мой взгляд, рекрутер должен быть обучен, проверен в деле годами, должен соблюдать корпоративные стандарты. Он является в том числе носителем корпоративной культуры конкретного кадрового агентства, что служит одним из показателей качества работы.

2. Переход в режим «хоум офис». Ряд кадровых агентств уже перешли на такой формат работы. С одной стороны – из-за издержек (дорогая аренда и т.п.). Но с другой – современные средства коммуникаций позволяют эффективно общаться с кандидатами и заказчиками в режиме онлайн. Наступил момент, когда дистанционная работа имеет смысл – она возможна и результативна. То, о чем мечтали руководители и сотрудники уже многие годы, случилось неожиданно. Мы пока не отказываемся от офиса, но это, скорее привычка – принимать посетителя с кофе и конфетами.

3. Изменяются схемы взаимодействия с заказчиками. Возникает необходимость переходить на работу либо по предоплате, либо с частичной компенсацией услуг кадрового агентства – в случае отмены заявки.

До сих пор мы предпочитали работать без предоплаты, т.е. все риски брали на себя. Но, к сожалению, в последнее время сталкиваемся с проблемой. Сегодня много компаний, для которых предложение «работаем без предоплаты» равноценно «работаем бесплатно».Недобросовестные заказчики все чаще используют кандидатов от кадровых агентств как фон для продвижения собственных канидатов. Это бывает, когда высшее руководство заказчика, например, считает обязательным закрытие вакансии с привлечением кадровых агентств. Но в то же время премирует свой HR-отдел за экономию бюджета. У HR-специалистов иногда в таких случаях возникает соблазн сделать конкурс формальным. И лучшие кандидаты до директора могут так и не дойти.

Заказчики забывают, что на подбор кандидатов кадровое агентство затрачивает значительные ресурсы. И в последний момент отменяют заявки.

Поэтому мы, принимая заявку в работу, просим заказчиков предварительно хорошо подумать:

• Нет ли среди собственных сотрудников достойных кандидатов на имеющиеся вакансии.
• Стоит ли обращаться в кадровые агентства либо проще и дешевле закрыть вакансию своими силами.
• Готов ли работодатель в лице директора действительно размещать вакансию и в конце концов оплачивать услугу кадрового агентства.

И мы порой даже благодарны тем, кто пересматривает свое решение.

4. Проблема тендеров. Она была всегда, но обострилась в кризис. «Собачьи бега» – это когда заказчик размещает вакансии сразу в нескольких кадровых агентствах, а потом все рекрутеры Минска наперегонки пытаются предлагать одних и тех же кандидатов. Иногда счет ведется на минуты – кто быстрее предоставил кандидата.

Недобросовестные кадровые агентства предлагают резюме кандидатов без их ведома и даже без обязательного в таких случаях предварительного собеседования. Я не против тендеров, но все должно быть честно. 

Правильный тендер – это когда еще до размещения заявки выбираются кадровые агентства (всего два-три, не более), которые будут заниматься вакансией. В таких случаях в процессе работы каждому участнику предоставляется стоп-лист, т.е. список кандидатов, которые уже были рассмотрены. Это нормальные цивилизованные отношения между работодателем и кадровым агентством. В этих случаях все заканчивается сообщением об итогах тендера всем его участникам и подписанием договора с победителями.

5. Пополнение собственной базы данных кандидатов – за счет кадровых агентств. Например, работодатель размещает вакансию, не собираясь никого приглашать на работу. Возможно, просто изучает рынок труда. Но кадровое агентство об этом не знает и предоставляет кандидатов. Только клиент не платит за это. А через полгода, когда вакансия действительно открывается – у работодателя уже готова подборка достойных кандидатов, в услугах агентства он вроде как и не нуждается. За проделанную ранее работу можно не платить.

6. HR-бренд работодателя уже приходится не предлагать, а «продавать». Сегодня кандидаты стали избирательными. Тем более – в  условиях, когда многие работодатели предлагают одинаково низкие заработные платы.

7. Рост значимости работных сайтов. Надо признать, они нас немного «подвинули». Такой серьезный сайт как jobs., например, за годы своего существования действительно сконцентрировал резюме огромного количества кандидатов. С одной стороны, это здорово, так как эта база данных может быть эффективно использована грамотным работодателем. Количество резюме на сайте растет непрерывно. В том числе и потому, что редкий кандидат снимает свое резюме после трудоустройства. Поэтому «вычислить» по ФИО можно практически любого.

Но вместе с тем возникла проблема недооценки услуг кадровых агентств. Сегодня все чаще работодатель заявляет: «Мы не будем рассматривать кандидатов, резюме которых есть в открытом доступе!».Резюме могут висеть годами. Но как только кадровое агентство показывает нужного кандидата, предварительно проведя с ним всю работу и «продав» вакансию, работодатель найдя его через поиск, заявляет: «Так его резюме я нашел сам!».

Работный сайт в таких случаях используется как «телефонный справочник» и становится инструментом для недобросовестных работодателей. Да, даже начинающий HR может отличить очень хорошего кандидата от очень плохого. Но часто только опытный рекрутер видит более тонкие отличия. Хотя бы просто потому, что рекрутер сталкивается с конкретным кандидатом не единожды, часто имеет возможность отследить его карьеру по своей базе за многие годы. Например, наша база данных ведется уже 19 лет, и с конкретными кандидатами приходится работать по много раз.

Что ждет кадровый рынок в 2016

Думаю, что рынок труда будет развиваться. Компании не могут долго существовать, испытывая кадровый голод и экономя на зарплате. Надеюсь, дно кризиса позади.

Несмотря ни на что, на кадровом рынке уже ощущается подъем по сравнению с первым полугодием. Работодатели стали размещать больше вакансий. И вакансии становятся дороже. Эта же тенденция чуть раньше уже стала наблюдаться в России. На белорусском рынке труда, как обычно, сработал эффект запаздывания.

Сегодня выигрывает работодатель, который понимает, что без инвестиций в персонал развитие бизнеса невозможно. Известная аксиома рекрутинга: «Если работодатель предлагает высокую ЗП, то выбирает он. Если работодатель предлагает низкую ЗП, то выбирают его». Наличие дешевых высококвалифицированных свободных специалистов на рынке труда – лишь иллюзия. Чем быстрее это поймут компании, тем быстрее начнут действовать. Но на изучение и осмысление ситуации тоже уходит время.

Кадровые агентства тоже меняют условия работы, осваивают новые инструменты и методы. Становится ясно, что из кризиса все мы выйдем несколько другими – более опытными, гибкими, мудрыми, продвинутыми и цивилизованными.