Стоит ли переманивать «звезд» у конкурентов. Опрос «Про бизнес.»

В каких случаях переманивание ценных кадров у конкурентов оправданно, а когда это может принести компании вред. Мы опросили HR-экспертов.

В кризис у компаний есть возможность усилить свой штат, наняв отборные кадры. Один из способов их привлечь – переманить у конкурентов.

«Про бизнес.» задал экспертам в области HR вопрос о плюсах и минусах переманивания ценных специалистов, сотрудников-«звезд», эффективных топ-менеджеров.

– Стоит переманивать или нет – этот вопрос нам часто задавали заказчики. И довольно часто обращались с просьбой перехватить топов. Такие переходы, однако, далеко не всегда заканчивались успехом для бизнеса.

Причина в том, что людей переманивали «плюшками» (зарплатой, соцпакетом, привилегиями, которых не было на прошлой работе), а не интересной задачей.

В итоге специалист просто переходил в другую компанию и для него ничего, кроме зарплаты, не менялось. Конечно, он приносили компании пользу, у него был практический опыт ведения бизнеса и продвижения продукта. Но серьезного толчка, на который рассчитывал работодатель, этот переход не давал. Работодатель думает, что специалист приходит с готовым решением его проблем, но возникает обратная ситуация, когда ничего нового не происходит. Человек приносит те же технологии и решения, что и на старом месте.

Переманивать «звезд» можно и даже нужно, но в этом случае мотивировать человека нужно не деньгами и соцпакетом. Исполнителя должны «зажигать» задачи. Он должен быть заинтересован в проекте.

По моему опыту, в Беларуси чаще всего переманивают:

• Коммерческих директоров
• Руководителей отдела маркетинга
• Руководителей представительств (особенно в сфере фармакологии).

Правда, я считаю (да и в практике часто были такие случаи), что иногда стоит взять не совсем идеально подходящего на позицию кандидата, но с потенциалом роста. И такие люди часто приносили пользу. Дело в том, что «звезда» знает, чего стоит – и требует этого. А менее звездные исполнители доказывают делом, чего стоят.

Переманивание лучших существовало не только во времена кризиса. Наняв сложившегося специалиста, компания не тратит ресурсы на его обучение и ожидает получения результатов в кратчайшее время. Особенно если к вам приходит сотрудник от конкурентов и со своими наработками. Тем самым, полагают многие, компания усиливает позиции на рынке и ослабляет противника.

На первый взгляд все выглядит очень радужно, но стоит учитывать несколько факторов:

1. Перебежчиков не любят. Есть бизнесы, которые уход к конкурентам считают предательством. Ведь в специалиста вкладывали деньги и время, а он решил так «отблагодарить» компанию. На новом месте придется доказывать, что специалист пришел не только заработать больше. Кредит доверия со стороны коллектива у него в любом случае будет меньше.

2. Если сотрудника перекупили, то, несмотря на все его обещания, остается риск – он точно так же уйдет из новой компании в поисках лучшей доли. Помнить и учитывать этот факт в компании, которая переманила, будут достаточно долго.

Часто конкуренты приглашают сотрудников компании к себе на собеседование и говорят, что хотят их переманить. Это делается, чтобы узнать, что происходит в бизнесе соперников. Получив всю необходимую информацию, они находят причину в отказе от трудоустройства.

– Я старательно избегал перекупа «звезд» в тех местах, где работал. Потому что считал, что в этом очень высокие риски. Если сотрудник – «звезда», у него высокие требования к зарплате, месту, окружению. И трудно все предусмотреть.

Так как статус «звезды» в переговорах является сильной стороной, такой сотрудник в любой момент может закончить переговоры или диктовать условия.

Хотя я не отрицаю, что в определенных ситуациях переманивание не просто возможно, а необходимо. Я видел ситуации, когда удачно приглашенный специалист менял в лучшую сторону работу всей организации. Например, новый финансовый директор в сложной ситуации брал все под контроль. Это обеспечило 2 года устойчивого развития.

Но я бы советовал бизнесу опираться не на переманивание звезд, а на подбор исполнителя. Найти человека на рынке, заинтересовать его проектом и зарплатой – это хороший вариант. Не нужно гнаться за «звездами» ради звездности.

Мне кажется, далеко не всегда хорошо распиаренный специалист является «рабочей лошадью», которая может вытащить воз. Зачастую его профессия только в том и заключается, чтобы быть «звездой».

Покупка такого исполнителя может добавить авторитета компании, но это не гарантирует успеха.
Я искренне считаю, что чем выше у человека интеллект, тем критичнее он оценивает свои способности. Самые интеллектуально «прокачанные» будут критично относиться к себе и вряд ли смогут стать звездами. Интеллектуальный профессионал «звездой» не будет.

Поэтому для меня всегда интереснее найти человека, который себя недооценивает.

– Приход в компанию профессионала и специалиста с именем, т.е личным брендом, в который он уже вложил свои силы, время и деньги – это, безусловно, повышение статуса, возможностей, PR и укрепление бренда для самой компании. Однако такой специалист может быть как ценнным кадром, так и неоправдавшейся инвестицией.

Однозначного ответа нет, все зависит от задач, которые стоят перед компанией.

Если нужно привлечь дополнительное внимание к компании или продвигать ее образ как работодателя, то привлечение специалиста с именем оправдано. В дальнейшем он, скорее всего, будет продолжать посещать конференции, выступать спикером, давать комментарии в СМИ, быть активным автором в социальных сетях, тем самым обеспечивая компании PR и становясь проводником ее бренда.

Если известный рынку специалист привлекается на проектную работу, это тоже принесет компании больше пользы – его экспертиза, нужные связи, PR дадут толчок и движение проекту.

С другой стороны, для компании это своего рода и риски:

1. Известный специалист – привлекательный объект для хедхантеров. О нем уже знают, с ним легко связаться.

2. Для удержания такого специалиста необходимо продумать специальную программу. И это не только высокий уровень материального вознаграждения.

3. Нужно быть готовым, что известный специалист может тратить рабочее время на поддержание своего имиджа (конференции, выступления, соцсети и др.) и т.д.

Поэтому компании необходимо оценить не только материальные возможности, но и цели. И в случае положительного решения, грамотно выстраивать партнерские отношения, давая «звезде» возможность дальше продвигать как бренд компании, так и собственное имя.

КА «АльфаПремиум»

– Кадры можно переманивать – это конструктивно. Речь не о моральной оценке этого явления, а об эффективности такого решения для бизнеса.
Почему стоит переманивать «звезд»:

• Вы получаете готового специалиста, который владеет технологиями и построением бизнес-процессов. Если специалиста вы переманиваете у более успешной компании, то это позволит вашей подняться выше.
• Ослабление конкурентов.
• Вливание свежей крови. Какой-то взгляд со стороны пришедшего человека. Он может оценить свежим взглядом сотрудников и их профессионализм. Выросший внутри компании сотрудник не сможет критично оценить коллег. Межличностные отношения мешают оценить  компетенции.

Компаниям нужно понимать, что прежде, чем переманить звезду, нужно внимательно следить за этим человеком и четко понимать, для чего его нанимать. Нужно заранее «прощупывать» не только специалиста, но и технологии, которые есть в его текущей компании. Если каких-то из них у вас нет – этот человек может помочь их внедрить.

В Беларуси бизнес чаще всего просит переманить не конкретного человека, а специалистов, работающих в определенных сферах. В нашей практике был случай, когда нам давали список из пяти фамилий и сказали, что если удастся переманить хотя бы одного, то будет хорошо.Дело в том, что у нас люди, достигшие топовых позиций в компании, как правило, очень крепко связаны с директором или собственником бизнеса. Как правило, это финансовые обязательства (например, кредиты, которые дает компания менеджеру на квартиру или автомобиль) либо личные отношения. Таким людям тяжело перейти в конкурирующую компанию. Для этого в компании должен быть конфликт.

Правда, белорусский рынок не такой большой, и на нем не так много людей, которых стоит переманивать.