Менеджмент Владислав Кулецкий, «Про бизнес» 16 августа 2022

«Работы станет больше, а платить будут столько же». Как научить сотрудников верить в общие цели компании

Сотрудник-индивидуалист, заинтересованный только в собственном результате, вряд ли может стать хорошим учителем для новых работников. Если же в компании существует ещё и внутренняя конкуренция, например, среди менеджеров по продажам, то сотрудники могут даже нарочно противодействовать в работе собственным коллегам, нанося существенный вред фирме. Руководитель офиса группы компаний ЦКТ в Нижнем Новгороде Владимир Кормушкин считает, что спасти в такой ситуации может только внедрение понятных всем общих целей. Как это сделать, он рассказал «Про бизнес» на своем опыте.

**Владимир Кормушкин**
Руководитель офиса группы компаний ЦКТ в Нижнем Новгороде

Как определить важность общего результата и донести ее сотрудникам

— В первую очередь стоит понять, какая польза от развития компании в целом может быть для каждого отдельного сотрудника. Тут важно не идеализировать, а отталкиваться от реальной ситуации. Если на данном этапе выяснится, что некоторые из сотрудников от роста компании не выиграют, а наоборот, пострадают, то это важный сигнал. В росте должен быть заинтересован каждый. Задача руководителя продумать такую систему развития компании, чтобы выгода у всех сотрудников была не только на словах.

Мотивы к общему развитию, которые могут быть у сотрудников:

Развитая и богатая компания может пересматривать окладную часть оплаты сотрудников в сторону увеличения.

2. Из преданных людей, заинтересованных в общем развитии компании и действующих в этом направлении, при росте фирмы выбирают будущих руководителей.

3. У растущей и богатой компании появляются возможности для дополнительных материальных мотиваций сотрудников — 13-я зарплата, премии, и т.д.

4. При развитии компании появляется возможность нанимать сотрудников, выполняющих поддерживающую функцию и берущих на себя многие побочные рутинные задачи, которые ранее приходилось делать другим.

Пример

В офисе по продажам, состоящему из трех человек, принимать и готовить к отгрузкам товары приходиться самим менеджерам. Наем кладовщика сильно упрощает работу менеджеров.

5. При росте появляется возможность приобрести оборудование и машины, облегчающие работу сотрудников. Примером может быть покупка электрического погрузчика на склад или профессионального МФУ для сканирования документов в офисе. Также сюда можно отнести замену дешевого оборудования и мебели на дорогое, удобное и качественное: компьютеры, стулья, столы и т.п.

6. Когда компания растет, она становится более узнаваемой на рынке, а работа в ней — престижней. Благодаря этому и сама работа упрощается для многих сотрудников, ведь менеджеру по продажам продавать товары от известной компании гораздо проще чем от той, о которой клиент не слышал.

Пример:

Я общался с ребятами на тему общего роста. Отдельно с каждым в офисе и дистанционно с другими сотрудниками в компании. Иногда у них появлялись возражения, противоречия. К примеру, один сотрудник сказал: «Если будет много людей, я потеряюсь среди них, у нас уже больше не будет такой теплой атмосферы». Мы с ним пообщались, проговорили, что так не обязательно произойдет. В итоге у человека ушли сомнения, появилось больше понимания происходящего, осознания, зачем именно нужен рост.

Подумайте, какие из этих пунктов могут быть интересны вашим сотрудникам. Возможно, существуют еще какие-то моменты, связанные с конкретно вашей спецификой. Важно поговорить со всеми сотрудниками об их перспективах, возникающих при развитии компании. Каждый должен понимать, чем для него полезен общий рост.

А можно попробовать пообщаться с сотрудниками «от обратного» — вывести на честный разговор: «Какие минусы он видит, в том, что компания будет расти и развиваться?». Тут возможны такие ответы:

«При увеличении числа сотрудников моя роль в компании будет менее заметной».

Это важный сигнал, означающий, что сотрудник не видит возможности собственного роста вместе с компанией. В этом случае стоит проговорить о его цели к развитию, ведь вместе с компанией и сами сотрудники должны расти.

2 «Работы станет больше, а платить будут столько же».

Тоже важный сигнал для того, чтобы продумать системы мотивации при росте.

3. «Новые работники заберут мою зарплату».

В офисе продаж и на производстве, где есть сдельная часть, могут быть опасения, что новые люди, которые приходят при росте, будут перетягивать на себя часть заказов, и, как следствие, часть заработка.

Здесь руководитель может объяснить свои мотивы к расширению штата, ведь обычно он знает, зачем и почему берет новых людей. Как правило, это связано с тем, что с текущим количеством работы имеющееся количество сотрудников не справляется. Надо объяснить, что для людей в коллективе это на самом деле плюс, а не минус, ведь это дает возможность работать размеренно, в удовольствие, а не в постоянном стрессе от того, что не успеваешь справиться с работой. Нужно заверить, что заказы растут и их хватит на всех.

Как привязать достижения компании к реальным благам сотрудников

Помимо того, что существуют реальные плюсы для сотрудников от роста компании, руководитель может еще самостоятельно создавать общие цели, связанные с ростом:

1. Разделить зарплатную часть сотрудников на 2 части: первая часть — собственный доход, вторая — заработок от общего результата. Здесь важно все хорошо сбалансировать и просчитать, чтобы с одной стороны, у сотрудника не уменьшилась зарплата, а с другой — не сильно увеличились общие выплаты.

Пример:

Сотруднику, который приносит больше всех прибыли компании, я предложил пересмотреть формирование заработной платы: уменьшить его процент с продаж, но сделать часть его премии процентом от общих продаж. После этого он стал более заинтересован в том, чтобы научить своему мастерству других ребят. Это запланировано на сентябрь, результатов пока не могу дать, но сам разговор с кандидатом получился интересным: сначала человек проявил страх перед ответственностью тем, что его зарплата будет зависеть от действий других. Но мы пообщались, и в итоге он согласился на это. Считаю, что это шаг вперед, а дальше посмотрим.

2. Назначить разовые премии сотрудникам при достижении общего значимого результата (рекорда).

3. Организовать небольшой ежемесячный фонд. По достижении некоторого общего результата, обозначенного для этого месяца, из денег фонда можно что-то приобретать либо реализовывать для сотрудников. При этом важно спросить у самих работников, что именно они хотели бы. Возможно, сотрудники были бы рады приобретению спортивного инвентаря в офис, новому чайнику, или просто хотели бы отметить достижение общего результата, заказав в конце месяца в офис пиццу.

Пример:

В нашем офисе мы ставили на каждый месяц общие цели по прибыли, а по итогу, при их достижении, покупали что-то для офиса:

Заменили вредную микроволновку на электрическую печь.

Купили красивую теплостойкую посуду для печи.

Купили электромассажер.

Сходили офисом в театр.

Важно то, что все эти идеи поощрения исходили от самих ребят. После введения такой системы им самим стало интересно достигать результатов и добиваться поощрений.

Нематериальные общие цели

Помимо материальных установок, для сплочения коллектива и гармоничного развития компании не стоит забывать про необходимость наличия нематериальных общих целей.

Большинству людей от природы присуща важность участия в развитии места, где они трудятся. Это чувство сродни патриотизму. Для того, чтобы сотруднику это было интересно и по душе, чтобы он имел такую внутреннюю потребность, необходимо повышать лояльность к компании. Важно с каждым сотрудником пообщаться на эту тему, и параллельно вскрыть (а дальше исправить) то, что сотрудникам в организации не нравится.

Естественное желание сотрудников в развитии компании нужно поддерживать и поощрять, в том числе и нематериально: похвалить, сказать, что отметили участие человека, дать такому сотруднику дополнительный выходной. В поддержании лояльности к компании также может помочь большее количество корпоративной символики на работе: логотипы на автомобилях, рабочей одежде, календари и часы с логотипами на стенах и т.д.

Если вам удастся заинтересовать сотрудников через общие цели развития компании, она будет расти не смотря ни на что. Инициативы по улучшению в работе и полезные идеи для роста будут часто приходить сами по себе, независимо от действий руководителя. Ведь коллектив становится командой только тогда, когда у него появляется общая цель.

Пример:

В этом году у нас в компании идёт марафон: при достижении фирмой определенной финансовой отметки все, включая разработчиков сайтов, кладовщиков, бухгалтеров и т.д. получат внушительные премии. Пока сложно прогнозировать результаты, но уже можно наблюдать эмоциональный подъем: то тут то там проскакивают мотивационные речи для себя и коллег, разговоры на эту тему — сможем не сможем. То есть заинтересованность чувствется, буквально витает в воздухе.