«Пацаны, нам светят сумасшедшие бабки!» Как собрать команду «подов» и вместе развивать корпоративную культуру

«Если что-то в жизни не легко, не красиво, не весело, то это нужно немедленно оставить или переделать. Это правило абсолютно справедливо и для бизнеса», — уверены Олег Афанасьев и Николай Иняхин, учредители Interim Business Association (США, Польша, Украина, Беларусь, Казахстан). Зачем создавать в компании команду «подов», кто это вообще такие и как вместе с ними растить корпоративную культуру — эксперты рассказали в материале.

Совместно с компанией Interim Business Association мы продолжаем рубрику «Управление компанией во время перемен». Материалы этой рубрики выходят еженедельно в среду. В них вы найдете полезную информацию и практические советы по менеджменту.

Узнать, нужна ли вашей компании помощь в организации более эффективного управления, вы можете прямо сейчас с помощью экспресс-диагностики через специального бота или пройдя диагностику на сайте.

— «Корпоративная культура ест стратегию на завтрак!» — все мы слышали эту фразу, но мало кто задумывался о том, что именно она означает. Но если присмотреться внимательно к психологическому климату любой компании, то можно однажды увидеть интересные вещи.

«Поды» и «антиподы»

Каждый слышал слово «антипод». Это человек, противоположный кому-нибудь по убеждениям, свойствам, вкусам. В каждой компании есть сотрудники, которые не хотят жить и развиваться по установленным правилам и считают, что регламенты и прочие документы усложняют жизнь и нужны только руководству, которое их придумало. В кулуарах они продвигают эту мысль другим сотрудникам. Особенно плодотворной почвой для них являются новые сотрудники.

«Это можешь не делать, это можешь обойти, это вообще ненужный процесс…» — убежденно говорят антиподы новичкам. Антиподы являются лидерами мнений у той части коллектива, которой нравится находить недостатки в текущих процессах компании и потешаться над ними. При этом чаще всего они сами все делают правильно, чтобы их не наказали.

Такая среда, если ее своевременно не нейтрализовать, постепенно разъедает любую корпоративную культуру.

Но если есть «антиподы», то должны же быть «поды». Где они затерялись в жизненных джунглях русского языка? А они так нужны каждой компании сегодня! И если бы существовало слово «поды», то мы определили бы его как «самые полезные и лучшие сотрудники».

Это позитивные люди, которые сами для себя выбрали компанию и работу, которая им понравилась, потому что им близки ее ценности. Они гордятся, что являются ее частью, и полностью поддерживают ее корпоративную культуру. Говоря современным языком, это фолловеры (последователи), на которых держится корпоративная культура всех известных нам компаний: McDonald’s, The Procter & Gamble Company (P&G), Mercedes-Benz, Starbucks Corporation, Marriott International и т.д. Они ежедневно и естественно работают и общаются с клиентами и коллегами, помогая им решить возникшие вопросы и проблемы или разделить с ними счастливые моменты.

Яркий пример корпоративной культуры от The Procter & Gamble Company: сотрудник P&G, находящийся в общественном месте и услышавший разговоры конкурентов, содержащие их коммерческие тайны, должен подойти к ним и предупредить о том, что он — сотрудник конкурирующей компании. Оцените уровень корпоративной культуры, уходящей корнями в конец XIX века! И это не единственный пример…

Мало кто задумывался также, что корпоративную культуру нужно «выращивать». И, как правильно говорят на Востоке, «культурное растение растет медленно — быстро растут только сорняки».

Легко! Красиво! Весело, или Как вырастить команду «подов»?

Сначала нужно точно определить тип личности под названием «антипод», описать портрет человека, которого не хотелось бы иметь в команде. Например, это хитрый, ленивый, жадный, эгоистичный интриган, создающий конфликты в команде.

А затем подумать над тем, как бы выглядел «под». Это полная противоположность: открытый, искренний, щедрый и командный игрок, создающий хорошее настроение для всех, кто его окружает.

«Легко! Красиво! Весело!» — это наш жизненный девиз. Мы верим в то, что если что-то в жизни «не легко», «не красиво», «не весело», то это нужно немедленно оставить или переделать.

Лучше переделать, чем оставить как есть — так поступают лидеры.

Посмотрите на пример Toyota. Когда на конвейере замечают недостаток, останавливают его и устраняют брак. Это позволяет выпустить в серию машины без изъянов.

А вот пример компании из фармацевтической области. После выхода с конвейера проверяется каждая партия изготовленной продукции. Если партия не соответствует заданным требованиям, ее утилизируют польностью, а в производственный процесс вносят изменения.

У сотрудников таких компаний в мыслях нет воспользоваться логикой знаменитого двоечника Вовки (из м/ф «Вовка в Тридевятом царстве»): «И та-а-ак сойдет!» Потому что цена ошибки — это репутация!

«Если звезды зажигают — значит — это кому-нибудь нужно?» 

Не дело ли это лидера — зажигать звезды своих сотрудников, искать по-настоящему талантливых людей и помогать им состояться в компании? Для этого просто нужно каждому найти свое место. Чтобы человек горел на работе, чтобы ему было интересно. Иначе однажды он превратится в «антипода» — человека, «вампирящего» всю команду. У людей «не на своем месте» очень часто портится характер. Но они не виноваты: просто страдают на нелюбимой работе.Найдите им работу по душе, и они в буквальном смысле слова расцветут и станут абсолютными «подами». Просто рядом нужен правильный менеджер (руководитель), который поймет, где лучше применить до сих пор не востребованный талант.

На этот счет жизненных примеров достаточно:

• Перегоревший ассистент начальника отдела может стать прекрасным сотрудником этого отдела
• Перегоревший секретарь директора компании — начальником отдела
• Перегоревший продавец В2В становится прекрасным продавцом В2С
• Перегоревший бухгалтер становится финансистом или кредитным контролером и т.д.

Тут уместно вспомнить почтальона Печкина из Простоквашино: «Ведь я почему был такой злой? У меня велосипеда не было!»

Так и в бизнесе: счастливые люди злыми не бывают! Когда в компании поселяется счастье самореализации — возникает удивительный психологический микроклимат, который не спутаешь ни с чем. Это признак здоровой корпоративной культуры, которую нужно продолжать «выращивать» тщательным подбором персонала по принципу свой-чужой.

Руководителям нужно четко понимать, кто из новых сотрудников легко «вольется» в команду, а у кого могут возникнуть сложности, и лучше его не брать изначально.

Как определить: «свой» или «чужой»? Для того чтобы легче было проверять будущих сотрудников на совпадение по корпоративным ценностям, эти ценности нужно иметь. Для этого нужно «сложить» опыт позитивных, результативных коммуникаций и описать их в пяти словах. Например:

• Результативность
• Честность
• Профессионализм
• Открытость новому
• Командность.

Именно на этих пунктах нужно строить все интервью и испытания для кандидата, чтобы не пропустить в компанию «антипода», потенциального контрлидера, способного разрушить команду.

«Живой» кейс

Однажды у одного из наших клиентов возникла дилемма: что делать с талантливым, но ленивым сотрудником? Он может хорошо делать свою работу, но постоянно отвлекается, ищет себе компанию для непродуктивных, «не по делу» разговоров и вносит дух сомнения в правильности происходящего в компании.

После этих разговоров моему знакомому приходилось тратить много времени на переубеждение «пошатнувшейся в вере» команды, чтобы она снова вернулась к работе с прежним энтузиазмом. Но с каждым разом сделать это становилось всё труднее и труднее. И даже самые преданные и продуктивные сотрудники начали буквально страдать от «ощущения несправедливости» на работе. Им не хватало позитивного внимания руководителя, потому что он был занят борьбой с «антиподом», и эта борьба его настолько изматывала, что у него не оставалось энергии для самого главного — растить и лелеять «звезд».

В результате негативного сотрудника все равно уволили, когда терпение руководителя лопнуло, но было упущено драгоценное время, которое он не отдал лучшим и самым преданным делу людям. При таких сценариях страдают в первую очередь лояльные сотрудники, а руководитель начинает терять свой авторитет в коллективе.

«Горькие уроки» и «сладкие яблоки»

Из каждой жизненной истории настоящий лидер может извлечь огромную пользу, если ее «разобрать» вместе с командой и всем вместе извлечь соответствующие «уроки». И делать это нужно обязательно! Иначе «сладких яблок» победы нам не видать! Как не видать и высоких достижений в счастливой команде единомышленников.

Руководитель «не семи пядей во лбу», он не может знать всего, а команда знает все и все может преодолеть. Главное — набрать «правильных» людей и построить с ними «правильные» отношения.

«Правильные» люди — это сотрудники, которые сразу приняли корпоративную культуру и стали ее фолловерами. Как правило, такие сотрудники легко проходят все процессы адаптации и ввода в должность.

И тогда, как хорошо пошутили студенты в одном из КВН, — «Пацаны, нам светят сумасшедшие бабки!» А в конце зала стояли в темноте другие участники команды в платочках, изображающие тех самых бабок с фонариками:) Но окончание шутки уже не имеет отношения к тому, о чем мы рассказали в этой статье.

Читайте также

• «84% персонала работает „не приходя в сознание“». Как уволить нытиков и начать управлять талантами
• Как перестать быть лузером и натренировать «мышление победителя»: 7 советов

• «Всех считал идиотами и „вампирил“ команду». Что делать, если компания больна токсичным собственником