Top.Mail.Ru
Probusiness Youtube
  • 2,51 USD 2,5136 -0,0012
  • 2,96 EUR 2,9597 -0,0065
  • 3,41 100 RUB 3,4096 -0,0024
Менеджмент Ольга Ленская, «Про бизнес» 24 февраля 2021

«Пацаны, нам светят сумасшедшие бабки!» Как собрать команду «подов» и вместе развивать корпоративную культуру

Фото: cameralabs.org
Фото: cameralabs.org

«Если что-то в жизни не легко, не красиво, не весело, то это нужно немедленно оставить или переделать. Это правило абсолютно справедливо и для бизнеса», — уверены Олег Афанасьев и Николай Иняхин, учредители Interim Business Association (США, Польша, Украина, Беларусь, Казахстан). Зачем создавать в компании команду «подов», кто это вообще такие и как вместе с ними растить корпоративную культуру — эксперты рассказали в материале.

Совместно с компанией Interim Business Association мы продолжаем рубрику «Управление компанией во время перемен». Материалы этой рубрики выходят еженедельно в среду. В них вы найдете полезную информацию и практические советы по менеджменту.

Узнать, нужна ли вашей компании помощь в организации более эффективного управления, вы можете прямо сейчас с помощью экспресс-диагностики через специального бота или пройдя диагностику на сайте.


Олег Афанасьев учредитель Interim Business Association
Олег Афанасьев
Учредитель международной организации интерим-менеджеров Interim Business Association
Николай Иняхин, учредитель «ИнтеримМенеджментГрупп», сооснователь и глава Борда международной организации интерим-менеджеров Interim Business Association.
Николай Иняхин
Сооснователь международной организации интерим-менеджеров Interim Business Association
   

— «Корпоративная культура ест стратегию на завтрак!» — все мы слышали эту фразу, но мало кто задумывался о том, что именно она означает. Но если присмотреться внимательно к психологическому климату любой компании, то можно однажды увидеть интересные вещи.

«Поды» и «антиподы»

Каждый слышал слово «антипод». Это человек, противоположный кому-нибудь по убеждениям, свойствам, вкусам. В каждой компании есть сотрудники, которые не хотят жить и развиваться по установленным правилам и считают, что регламенты и прочие документы усложняют жизнь и нужны только руководству, которое их придумало. В кулуарах они продвигают эту мысль другим сотрудникам. Особенно плодотворной почвой для них являются новые сотрудники.

«Это можешь не делать, это можешь обойти, это вообще ненужный процесс…» — убежденно говорят антиподы новичкам. Антиподы являются лидерами мнений у той части коллектива, которой нравится находить недостатки в текущих процессах компании и потешаться над ними. При этом чаще всего они сами все делают правильно, чтобы их не наказали.

Такая среда, если ее своевременно не нейтрализовать, постепенно разъедает любую корпоративную культуру.

Фото: abs-magazine.ru
Фото: abs-magazine.ru

Но если есть «антиподы», то должны же быть «поды». Где они затерялись в жизненных джунглях русского языка? А они так нужны каждой компании сегодня! И если бы существовало слово «поды», то мы определили бы его как «самые полезные и лучшие сотрудники».

Это позитивные люди, которые сами для себя выбрали компанию и работу, которая им понравилась, потому что им близки ее ценности. Они гордятся, что являются ее частью, и полностью поддерживают ее корпоративную культуру. Говоря современным языком, это фолловеры (последователи), на которых держится корпоративная культура всех известных нам компаний: McDonald’s, The Procter & Gamble Company (P&G), Mercedes-Benz, Starbucks Corporation, Marriott International и т.д. Они ежедневно и естественно работают и общаются с клиентами и коллегами, помогая им решить возникшие вопросы и проблемы или разделить с ними счастливые моменты.

Яркий пример корпоративной культуры от The Procter & Gamble Company: сотрудник P&G, находящийся в общественном месте и услышавший разговоры конкурентов, содержащие их коммерческие тайны, должен подойти к ним и предупредить о том, что он — сотрудник конкурирующей компании. Оцените уровень корпоративной культуры, уходящей корнями в конец XIX века! И это не единственный пример…

Мало кто задумывался также, что корпоративную культуру нужно «выращивать». И, как правильно говорят на Востоке, «культурное растение растет медленно — быстро растут только сорняки».

Легко! Красиво! Весело, или Как вырастить команду «подов»?

Сначала нужно точно определить тип личности под названием «антипод», описать портрет человека, которого не хотелось бы иметь в команде. Например, это хитрый, ленивый, жадный, эгоистичный интриган, создающий конфликты в команде.

А затем подумать над тем, как бы выглядел «под». Это полная противоположность: открытый, искренний, щедрый и командный игрок, создающий хорошее настроение для всех, кто его окружает.

«Легко! Красиво! Весело!» — это наш жизненный девиз. Мы верим в то, что если что-то в жизни «не легко», «не красиво», «не весело», то это нужно немедленно оставить или переделать.

Лучше переделать, чем оставить как есть — так поступают лидеры.

Фото: cameralabs.org
Фото: cameralabs.org

Посмотрите на пример Toyota. Когда на конвейере замечают недостаток, останавливают его и устраняют брак. Это позволяет выпустить в серию машины без изъянов.

А вот пример компании из фармацевтической области. После выхода с конвейера проверяется каждая партия изготовленной продукции. Если партия не соответствует заданным требованиям, ее утилизируют польностью, а в производственный процесс вносят изменения.

У сотрудников таких компаний в мыслях нет воспользоваться логикой знаменитого двоечника Вовки (из м/ф «Вовка в Тридевятом царстве»): «И та-а-ак сойдет!» Потому что цена ошибки — это репутация!

«Если звезды зажигают — значит — это кому-нибудь нужно?» 

Не дело ли это лидера — зажигать звезды своих сотрудников, искать по-настоящему талантливых людей и помогать им состояться в компании? Для этого просто нужно каждому найти свое место. Чтобы человек горел на работе, чтобы ему было интересно. Иначе однажды он превратится в «антипода» — человека, «вампирящего» всю команду. У людей «не на своем месте» очень часто портится характер. Но они не виноваты: просто страдают на нелюбимой работе.Найдите им работу по душе, и они в буквальном смысле слова расцветут и станут абсолютными «подами». Просто рядом нужен правильный менеджер (руководитель), который поймет, где лучше применить до сих пор не востребованный талант.

На этот счет жизненных примеров достаточно:

  • Перегоревший ассистент начальника отдела может стать прекрасным сотрудником этого отдела
  • Перегоревший секретарь директора компании — начальником отдела
  • Перегоревший продавец В2В становится прекрасным продавцом В2С
  • Перегоревший бухгалтер становится финансистом или кредитным контролером и т.д.

Тут уместно вспомнить почтальона Печкина из Простоквашино: «Ведь я почему был такой злой? У меня велосипеда не было!»

Так и в бизнесе: счастливые люди злыми не бывают! Когда в компании поселяется счастье самореализации — возникает удивительный психологический микроклимат, который не спутаешь ни с чем. Это признак здоровой корпоративной культуры, которую нужно продолжать «выращивать» тщательным подбором персонала по принципу свой-чужой.

Руководителям нужно четко понимать, кто из новых сотрудников легко «вольется» в команду, а у кого могут возникнуть сложности, и лучше его не брать изначально.

Как определить: «свой» или «чужой»? Для того чтобы легче было проверять будущих сотрудников на совпадение по корпоративным ценностям, эти ценности нужно иметь. Для этого нужно «сложить» опыт позитивных, результативных коммуникаций и описать их в пяти словах. Например:

  • Результативность
  • Честность
  • Профессионализм
  • Открытость новому
  • Командность.

Именно на этих пунктах нужно строить все интервью и испытания для кандидата, чтобы не пропустить в компанию «антипода», потенциального контрлидера, способного разрушить команду.

Фото: cameralabs.org
Фото: cameralabs.org

«Живой» кейс

Однажды у одного из наших клиентов возникла дилемма: что делать с талантливым, но ленивым сотрудником? Он может хорошо делать свою работу, но постоянно отвлекается, ищет себе компанию для непродуктивных, «не по делу» разговоров и вносит дух сомнения в правильности происходящего в компании.

После этих разговоров моему знакомому приходилось тратить много времени на переубеждение «пошатнувшейся в вере» команды, чтобы она снова вернулась к работе с прежним энтузиазмом. Но с каждым разом сделать это становилось всё труднее и труднее. И даже самые преданные и продуктивные сотрудники начали буквально страдать от «ощущения несправедливости» на работе. Им не хватало позитивного внимания руководителя, потому что он был занят борьбой с «антиподом», и эта борьба его настолько изматывала, что у него не оставалось энергии для самого главного — растить и лелеять «звезд».

В результате негативного сотрудника все равно уволили, когда терпение руководителя лопнуло, но было упущено драгоценное время, которое он не отдал лучшим и самым преданным делу людям. При таких сценариях страдают в первую очередь лояльные сотрудники, а руководитель начинает терять свой авторитет в коллективе.

«Горькие уроки» и «сладкие яблоки»

Из каждой жизненной истории настоящий лидер может извлечь огромную пользу, если ее «разобрать» вместе с командой и всем вместе извлечь соответствующие «уроки». И делать это нужно обязательно! Иначе «сладких яблок» победы нам не видать! Как не видать и высоких достижений в счастливой команде единомышленников.

Руководитель «не семи пядей во лбу», он не может знать всего, а команда знает все и все может преодолеть. Главное — набрать «правильных» людей и построить с ними «правильные» отношения.

«Правильные» люди — это сотрудники, которые сразу приняли корпоративную культуру и стали ее фолловерами. Как правило, такие сотрудники легко проходят все процессы адаптации и ввода в должность.

И тогда, как хорошо пошутили студенты в одном из КВН, — «Пацаны, нам светят сумасшедшие бабки!» А в конце зала стояли в темноте другие участники команды в платочках, изображающие тех самых бабок с фонариками:) Но окончание шутки уже не имеет отношения к тому, о чем мы рассказали в этой статье.

Читайте также

Сейчас на главной