В каких случаях бизнесу (не)стоит обращаться в кадровые агентства − мнение HR-ов компаний

В июне мы публиковали мнение специалиста консалтинговой компании — о том, когда стоит и когда не стоит обращаться в кадровое агентство, если есть вакансия. Теперь этот же вопрос мы задали штатным специалистам по подбору персонала в крупных компаниях.

− У нас есть опыт сотрудничества с кадровыми агентствами. Мы работали одновременно с разными (с 6-ю или 7-ю), в том числе и с международными. Пробовали взаимодействовать сразу с несколькими, чтобы найти надежного партнера, на которого можно было бы положиться и который был бы готов на постоянной основе закрывать нам от 5 до 10 вакансий ежемесячно.

В результате мы пришли к выводу, что наш внутренний отдел персонала в разы эффективнее и выгоднее для компании. Своими силами нам удавалось закрывать 10 вакансий в месяц, в то время как агентство закрывало только 2. И это при том, что мы работали с большим количеством профессиональных областей одновременно (экономика, бухгалтерия, обслуживание, управление, ИT, телеком-инженерия, продажи, маркетинг и т.д.). Причин этому несколько.

1. Агентство — это всегда внешний провайдер, который знает гораздо меньше о компании: ее сфере бизнеса, об особенностях корпоративной культуры и структуре. Внутренние специалисты осведомлены гораздо лучше, поэтому быстрее и эффективнее справляются с поставленными задачами.

2. У нас четко регламентированная отстроенная процедура рекрутинга, позволяющая оценивать качество нашей работы. Далеко не каждое кадровое агентство готово под нее подстраиваться и работать с отчетностью и документами заказчика. Зачастую агентства не столь заинтересованы в прозрачной оценке их работы.

3. У агентств ограниченный штат специалистов. Нам приходилось сталкиваться с тем, что менеджер, работающий с нами, был перегружен и не работал над вакансиями life:) с необходимой вовлеченностью.

4. Зачастую уровень кандидатов, которых предлагало агентство, оказывался ниже наших требований как по профессиональным, так и по личностным характеристикам.

Тем не менее, я считаю, что обращаться в агентства стоит, учитывая целесообразность для каждой отдельной компании. Например, компаниям с небольшим объемом работы по подбору, низкой текучестью персонала и при отсутствии возможности держать в штате рекрутера работа с кадровым агентством позволит сэкономить деньги, а руководителю — время.

— Мы очень редко обращаемся в кадровое агентство — только когда нужно найти уникального специалиста. Например, 2 года назад мы искали главного конструктора одного из наших заводов. Самостоятельный поиск не дал результата: сейчас конструктор с компетенцией руководителя — большая редкость! Мы обратились в кадровое агентство и через месяц закрыли вакансию.

Мое мнение по поводу обращения в кадровые агентства такое:

Полноценная комплексность HR-функций возможна только в средних (до 250 работников) и крупных компаниях, и то — частично.

Для предприятий до 100 человек функция рекрутинга должна отдаваться на аутсорсинг, т.е. обеспечиваться профессиональными кадровыми агентствами.Почему это должно быть выгодно? Чаще всего в таких компаниях HR-функционал представлен либо совмещенным специалистом, либо HR-специалистом в единственном числе — так сказать, мастером на все руки… Его компетенции в подборе персонала могут недотягивать. В результате, подбор длится долго и с ошибками, что приводит к увеличению затрат.

Именно для их минимизации и стоит воспользоваться услугами кадровых агентств, которые сделают это быстро и профессионально.

Почему для крупных компаний кадровые агентства не так полезны? Крупные компании могут позволить себе содержать в штате специалиста по рекрутингу. Такие специалисты, если они имеют профессиональную подготовку, соответствующие компетенции и опыт не менее 3-х лет, стоят недешево, но затраты на них окупаются очень быстро за счет качественного и оперативного подбора.

При принятии решения о включении в штат рекрутера нужно учитывать следующие параметры:

• Постоянная загрузка такого специалиста. В день должно быть не менее 3 и не более 5 собеседований
• Ежемесячно должны быть в работе и закрываться от 6 до 10 вакансий. В год это порядка 100 новых сотрудников

Если текучесть персонала в вашей компании около 10% в год, а штат менее 900 человек, то нанимать штатного рекрутера нецелесообразно. Тем не менее, наличие штатного рекрутера совсем не означает, что предприятие не будет обращаться в кадровые агентства. Часто возникает необходимость в поиске уникального специалиста, узкого профи или, наоборот, сотрудника с уникально-широким спектром компетенций или знанием экзотических языков. Эта задача может стать неподъемной для штатного специалиста, и здесь на помощь приходят кадровые агентства со своими базами данных специалистов, исчисляемыми десятками, а то и сотнями тысяч...

—  Я работала в разных сферах бизнеса и не могу дать однозначный ответ — работать с кадровыми агентствами или не стоит. На мой взгляд, если в компании есть специалист по персоналу, то он лучше чувствует, какими профессиональными и человеческими качествами должен обладать кандидат. Отбор может занять больше времени, но он будет более качественным.

За тот период, который я работаю в холдинге, мы обращались к кадровому агентству только единожды. Это была топовая позиция — заместитель директора по маркетингу. Специалисты кадрового агентства сработали профессионально, предоставляя достаточно достойных кандидатов, но, по итогам проведения оценочной процедуры ассессмента, был выбран кандидат, подобранный HR-специалистами холдинга.

И здесь я не могу сказать что-то негативное в сторону агентства. Наоборот, работа была проделана качественно. Скорее мой опыт показывает, что более качественный подбор может осуществить штатный HR-специалист. Лично для меня всегда было важно саморазвитие, изучение HR-инструментов в поиске нужных кандидатов, понимание бизнес-процессов в компании и интуитивное чувство — это наш кандидат или не наш…

Возможно, кто-то сейчас улыбнется и скажет, что ерунда это все. Но лично я именно так и работаю: есть инструменты поиска кандидатов, а есть и «чуйка» рекрутера…В каких случаях кадровое агентство будет полезно? Когда у компании нет возможности иметь в штате рекрутера. Но тогда эта работа должна быть очень тесной. Не просто заполнить бриф и кратко рассказать специалисту о компании и вакансии, а практически внедрить и «прописать» ответственного от кадрового агентства в компании…

У меня был такой опыт в начале карьерного пути, 1990-2000-е. Мы специалиста из кадрового агентства приглашали как к себе на работу. У нас была договоренность, чтобы специалист постарался прочувствовать атмосферу нашей компании — чем мы занимаемся, как работаем в течение дня. Только тогда он сможет понять, какой нам нужен сотрудник.