«Многие айтишники думают, что все места уже заняты и расти им некуда»: как построить карьеру в ИТ

«Про бизнес.» и компания Itransition продолжают серию совместных материалов о том, как устроен бизнес в ИТ. В первых публикациях мы рассказали, как управляют проектами в ИТ-компании, и о межкультурных коммуникациях. Сегодняшний материал — о карьере. На белорусском рынке труда сейчас очень многие хотят попасть в ИТ — в отрасли самые высокие зарплаты и проекты мирового уровня. Мы заинтересовались, что происходит с теми, кто успешно прошел собеседование и получил работу в ИТ-сфере. Какие у них шансы для карьерного роста — если речь идет о крупной ИТ-компании.

О том, как планируется карьера в Itransition, рассказывает ее Senior HR Manager Виктория Воловикова.

Виктория, вы работаете в компании уже 8 лет… Как изменилась за это время сфера, сами «айтишники»?

Сфера ИТ довольно молодая. Восемь лет назад к нам приходили люди, которым было просто интересно заниматься новыми проектами, осваивать новые технологии — это был другой мир. О карьере на годы вперед задумывались мало.

Сейчас приходят совсем другие люди — они понимают, чего хотят, и стараются планировать свое развитие. Поэтому мы рассказываем им о зрелой карьере и предлагаем продумать ее самим.

Сегодня много материалов: книг, тренингов, в которых говорится о том, что работу надо менять раз в 3 года, но наша задача — показать, что можно развиваться и внутри одной компании. Каждый сотрудник должен понимать, как это можно сделать.

Поэтому в Itransition была создана целая система карьерного планирования для сотрудников?

Да. Компания быстро растет. И если раньше мы просто собирались вместе и обсуждали, что кому интересно, то со временем появилась проблема — вероятность упустить что-то важное. Когда компания маленькая, сотрудники ежедневно в неформальной беседе могут выяснить все за чашечкой кофе, поделиться своими мыслями, идеями, но когда людей много, коммуникации теряются — люди начинают думать, что про них просто забыли.

Сейчас у нас создана четкая схема карьерного планирования, главный принцип которой — одинаковая ценность всех ветвей развития. В Itransition есть техническая, управленческая, аналитическая ветки.

Есть, например, документ, где прописаны общие положения. Есть система, куда собираются и записываются все достижения сотрудников, отзывы о них. Есть работающие схемы карьерного роста, инфографика для каждой из веток — но все они согласованы между собой. Кроме того, есть дни карьерного роста, которые организуются в среднем каждые полгода для каждого сотрудника.

Как показала наша практика, именно полгода — оптимальное время для того, чтобы человек мог освоить определенный набор компетенций, набраться опыта, решить поставленные перед ним задачи, английский подтянуть. За меньший срок это сделать сложно. А за год уже можно и загрустить, если что-то не нравится.

Что из себя представляют дни карьерного роста?

Это встречи, которые в первую очередь посвящены обратной связи от сотрудника. Мы интересуемся, что понравилось ему в работе больше, что — меньше, что сейчас изучает, куда хотел бы развиваться дальше и т.д. Совместно с сотрудником формулируем список задач, над которыми предстоит работать в ближайшие 6 месяцев. Ставим цели, которые должны быть одновременно и человеку интересны, и компании полезны. Встречи включают и обсуждение стека технологий (если речь идет о технических специалистах) или методологий (если говорим про менеджера), строго профессиональное развитие, soft skills, знание языка.

Владеть английским — сегодня это уже базовое требование для каждого сотрудника ИТ-компании. Тем, кто языка не знает, гораздо тяжелее и перспектив у них гораздо меньше. У нас очень много клиентов, с которыми необходимо общаться на английском. Кроме того, сейчас очень популярен scrum как методология разработки. Там язык особенно важен, потому что подход предусматривает тесное общение с клиентом абсолютно всей команды.

Мы до сих пор иногда сталкиваемся с тем, что некоторые айтишники не хотят или боятся учить язык. Им кажется, что это очень сложно и они просто не потянут. Как правило, это не так. Поэтому мы стараемся ненавязчиво рассказать о дополнительных перспективах, которые дает знание языка. Тем более, у нас есть собственные обучающие курсы.

Перед каждой встречей мы собираем отзывы у тех, с кем человек взаимодействует по работе. Это могут быть члены команды, тимлиды, клиенты… Они оценивают технические навыки сотрудника, его умение работать в команде, вовлеченность. Тимлиды, например, могут порекомендовать, что можно было бы улучшить, в каком направлении стоит развиваться, какие скиллы прокачать. Такая обратная связь помогает создать общую картину: как команда видит человека. Ведь то, как мы себя воспринимаем и как окружающие — не всегда совпадает.

За 8 лет моей работы было всего пару случаев, когда отзывы о человеке были явно негативными. Ребята считали, например, что он не вовлечен в работу, не лоялен к команде. Но, как оказывалось, дело было не в профессиональных качествах, а в личных проблемах. Это тоже иногда играет роль. В таких ситуациях мы стараемся учитывать личные факторы, пытаемся решить проблему переводом на другие проекты, в другие команды, ищем варианты. Правда, это не всегда помогает…

В чем польза таких встреч: для сотрудников и для компании?

Главная цель каждой встречи — определить дальнейший вектор развития, в котором заинтересованы и сотрудник, и компания.

Мы всегда обсуждаем перспективы — что интересует сотрудника, как он видит свое развитие, куда хочет двигаться. Почему-то многие опасаются, что все места уже давно заняты и конкретно с ними никакого роста случиться не может.

В этом плане дни карьерного роста оказались очень полезными. Они помогают каждому из 1450 человек увидеть свои перспективы и дают возможность озвучить свои идеи и пожелания. В этом большой плюс развивающейся компании: трудно назвать то, в чем невозможно было бы найти применение. Всегда есть место тому, кто хочет заниматься чем-то еще.

Человек может рассказать о том, что его не устраивает и какие варианты решения он сам видит. И для нас в этом большой плюс: мы не только узнаем об этом первыми, но и можем оперативно отреагировать, предложить альтернативу. Ведь рынок труда интенсивно развивается, и мы стремимся работать на опережение.

А как может развиваться карьера ИТ-специалиста?

У каждого есть возможности для роста. И не важно, кто это — программист или менеджер.

К каждой позиции на схеме карьерного роста у нас есть определенные требования. Продуманы также и переходы из одной ветки в другую. Все они прописаны в специальном документе: это и технические требования, и опыт, и конкретные soft skills.

Новая квалификация не присваивается автоматически после каждой встречи, но на каждой встрече мы обсуждаем, что нужно для дальнейшего движения «вверх». Чем выше по карьерной лестнице — тем переход более плавный.

Надо еще вырасти «вширь»: накопить опыта, экспертизы. Новая квалификация присваивается не когда человек сам считает, что готов, а когда он успешно выполняет задачи.

Чтобы получить квалификацию, например, Senior Developer, нужно уметь организовать работу на проекте с нуля либо разработку модуля от начала и до конца. Плюс определенные личностные качества и, конечно, высокий уровень английского. Условия роста — выход за зону комфорта, но без лишнего стресса. Например, у человека не было опыта тимлидерства, но он хотел бы себя в этом попробовать. Мы стараемся найти возможность для него побыть в этой роли и уже после этого обсуждаем: переходить ли ему в менеджерскую ветку.

По менеджерской ветке обычно двигаются люди, которые обладают сильными коммуникационными навыками. Чем выше позиция, тем выше требования к soft skills, которые касаются коммуникаций с людьми. Способность проявить твердость/мягкость, проактивность — нужно уметь работать в команде. И, конечно, опять хороший английский.

Одно из условий карьерного роста — шеринг знаний. Имеешь определенные знания и опыт — нужно делиться.

И мы очень приветствуем, если у людей такое желание и потребность появляются. Правда, большинство программистов выступать публично не любят, поэтому мы обсуждаем любые комфортные формы обмена опытом: кто-то статью готов написать, кто-то лекцию прочитать, а кто-то лучше программу напишет с преднамеренными ошибками, чтобы другие на ней тренировались. При этом всегда есть много желающих послушать и перенять чужой опыт.

Дни карьерного роста — «обязательная программа» для всех сотрудников?

Да. Хотя, конечно, любой сотрудник может сам инициировать встречу. Мы таких людей очень ценим, потому что именно инициативные люди создают историю компании.

При этом в любом случае никогда не знаешь, чем карьерный день с каждым из сотрудников закончится. Иногда ждешь классической встречи, а человек вдруг выдает идею, которая может поменять какой-то процесс на проекте.

Проще всего разбираться с технологиями. Опытные ребята обычно точно знают, чего хотят, и сами видят направление своего развития. Как правило, их меньше волнуют красивые названия должностей. Они, скорее, ориентируются на интересные проекты.

С теми, кто только начинает карьеру в ИТ, сложнее — молодые и амбициозные и то хотят попробовать, и это... Боятся упустить возможность. Поэтому им в первую очередь мы стараемся помочь сориентироваться и выбрать свое направление.

Чаще всего этим занимаются специалисты с опытом, которые тоже присутствуют на встречах — рассказывают о возможностях и помогают определиться.

Главный результат карьерного дня — оценка и определение точек роста. До следующей встречи. Не всегда это движение вверх, но всегда движение к расширению областей знаний.

Так можно ли распланировать карьеру в ИТ-компании на несколько лет вперед?

Думаю, нет. Нельзя расписать карьеру сотрудника на 10 лет и «подписаться» под этим. Нельзя «подогнать» всех под общую схему карьерного роста. Потому что все меняется. Например, приходя в компанию, человек уверен, что хочет развиваться исключительно по технической ветке, но через какое-то время он открывает в себе менеджера. Поэтому на каждой встрече мы переспрашиваем: «Ты все еще хочешь развиваться дальше в этом направлении?». Не потому, что хотим его к чему-то склонить, а просто для того, чтобы он сам убедился в том, что знает чего хочет. Ведь часто бывает, что внутренняя потребность в переменах есть, но есть и опасения.

Поэтому все индивидуально.

Материал подготовлен редакцией «Про бизнес.» совместно с Itransition