Грузчик стащил сосиску, съел ее и лишился работы — под каким предлогом можно уволить работника

Чтобы улучшить свое финансовое состояние, организации могут идти на разные «хитрости» в отношениях с персоналом: не продлевают контракты, сокращают работников или увольняют их по статье. Елена Гадлевская, юрист-лицензиат, рассмотрела несколько ситуаций, при которых работники сильно зависят от нанимателей.

— Давайте рассмотрим, какие условия труда сегодня делают положение работника в организации нестабильным.

Изменение существенных условий труда

Чтобы не платить выходные пособия в размере трехкратного среднего заработка, наниматели часто подменяют сокращения — изменением существенных условий труда. Например, устанавливают неполный рабочий день на 0,1 ставки и др. В итоге сотрудник, оказываясь в невыгодной для себя ситуации, отказывается от работы у этого нанимателя и увольняется по п. 5 части второй ст. 35 Трудового кодекса.

Увольнение без объяснений при работе по контракту

Работник по истечении срока контракта может быть уволен без объяснения причин по п. 2 части второй ст. 35 ТК. Защищены от такого увольнения по произвольному усмотрению нанимателя только:

• Беременные женщины
• Женщины, имеющие детей в возрасте до 5 лет
• Работники предпенсионного возраста (те, кому до пенсии остается не более двух лет) согласно Указу № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»

Негласные ограничения по возрасту

Из-за законодательного повышения пенсионного возраста, положение специалистов, которым осталось несколько лет до выхода на пенсию, ухудшилось. Пенсионный возраст повысился в законодательстве, но не в общественном сознании, в т.ч. не в сознании руководителей.

Если человек потерял работу, чуть «не дотянув» до предпенсионного периода, то на практике трудоустроиться в новую компанию ему будет сложно. Наниматели часто не хотят брать такого сотрудника на работу из-за возраста. В результате он может на 2 года остаться без средств к существованию.

Непродление контракта по надуманным причинам

Среди самых распространенных ситуаций, которые могут изрядно испортить жизнь работников, можно выделить, например:

• Работник «не вписывается в команду»
• Не связанная с трудовыми обязанностями личная неприязнь начальника

Стоит помнить о том, что в общественном сознании все еще сильны стереотипы.

По моему опыту, запись в трудовой книжке об увольнении в связи с истечением контракта некоторые  наниматели могут расценивать как запись об увольнении по дискредитирующим обстоятельствам.

Необоснованное привлечение работников к дисциплинарной ответственности

Это достаточно распространенные случаи, которые могут повлечь увольнение по п. 4 ст. 42 ТК.

Например, были случаи привлечения к дисциплинарной ответственности работников магазина, потому что покупатель устроил в магазине скандал из-за невозможности пройти без покупок через неработающую кассу.

При этом совершенно не принималось в расчет отсутствие основания для дисциплинарной ответственности — вины работников (ст. 197 ТК) — ни из фактических обстоятельств, ни из объяснений работников. Таким образом получается, что в желании угодить покупателю наниматель применяет принцип «Клиент всегда прав» и перегибает палку.

Расплывчатые основания для увольнения

Достаточно расплывчатым основанием увольнение является п. 2 ст. 47 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

При этом, какие действия являются причиной утраты доверия к работнику, а какие нет — решает наниматель.

Простой пример. Грузчик продуктового склада был уволен по п. 2 ст. 47 ТК за съеденную перед камерой видеонаблюдения сосиску, которую он стащил. А может, стоило дать ему второй шанс? Но ответ на этот вопрос — на усмотрение нанимателя.

Выводы ​

На мой взгляд, необоснованное с точки зрения фактических обстоятельств увольнение людей, после которого им сложно найти новую работу, не всегда соответствует этическим нормам. Но пока нет юридических оснований признать незаконным увольнение в связи с истечением контракта или сокращением, проведенным с соблюдением всех норм ТК.

Решение о непродлении контракта или проведении сокращений принимается нанимателем, по действующему законодательству не требует дополнительных согласований.