«Сходите вместо оперы на Оксимирона»: «игреки» об отношении к бизнесу и конфликте поколений

25 октября в Минске состоится крупное событие для собственников бизнеса и топ-менеджеров — «Саммит работодателей», организаторами которого выступают Альфа-Банк (Беларусь) совместно с «Про бизнес». Одна из основных тем — взаимодействие с «миллениалами».

В преддверии Саммита мы уже задавали вопрос о разнице поколений тем, кто относится к поколению X. В этом материале приводим мнения молодых предпринимателей.

«Сейчас модно следовать за мечтой»

— Разница в поколениях действительно очень заметна. Она сформировалась за счет взрывного роста технологий, и наше поколение выросло полностью в цифровом мире.

Люди из поколения Y гораздо более гибкие, они быстрее учатся и осваивают новое. Им крайне важно самовыражение, что отчасти было сформировано развитием социальных сетей. Для многих безопасная карьера уже давно не в моде, сейчас модно «следовать за своей мечтой». Именно поэтому они уже ищут не просто стабильную работу с высокой зарплатой, но и интересные возможности для самореализации и роста.

Основной их минус — крайне завышенные ожидания от всего, что с ними происходит, и от окружающих. Зачастую это приводит к сильнейшему разочарованию, когда они сталкиваются с реальностью.

Что касается поколения X, то эти люди гораздо больше нацелены на долгосрочные результаты и способны намного глубже вникать в суть проблем. Этого очень сейчас не хватает молодым людям.

Мне приходится работать с людьми из обоих поколений, руководить ими. Возраст наших сотрудников — от 19 до 45 лет, но в среднем 25−26. Тут не надо никого пытаться поменять, у каждого свой подход. Мы даем им гибкий график, есть возможность пробовать себя на разных позициях и проектах, им не надо бояться ошибаться. Оценивается не процесс, а ощутимый результат, поэтому им нужно четко определять KPI и основные цели. А общаемся мы на равных — независимо от возраста и должности.

«Мы живем максимум завтрашним днем»

— Разница очень разительна и очевидна. Но мне кажется, она ничего не решает, если людей объединяют одни и те же черты характера. Если у людей одни и те же устремления, одни цели и они воспитаны в одной культуре, то с большего будут вести себя одинаково. Так, я легко нахожу общий язык с людьми старше меня в два раза. И мне очень легко в их обществе. Главное — это одна вера, религия, культура, воспитание и цели.

Я работала и с низкой зарплатой ради идеи, и с ненормированным графиком. Сейчас в работе мне очень важна свобода графика. Мне крайне сложно зависеть от кого-либо, я сама решаю, каким будет мое расписание. Более того, очень важна возможность развития. Если я вижу, что роста нет, это начинает меня угнетать и я ищу другие перспективы. И я не пойду работать туда, где будет гнетущая атмосфера. Где идти на работу — не радость, а страх. Где работника не понимают и не хвалят за успехи, а уничижают и заставляют в себе сомневаться.

Анализируя своих коллег-сверстников, могу сказать, что нам меньше свойственно глобальное стратегическое планирование. Мы живем максимум завтрашним днем, что будет через месяц — такими мыслями мы озадачиваемся не так часто.

У людей старшего поколения нужно поучиться выдержке, самоотверженности, целеустремленности, бронеупорности на пути к своей цели. У них есть устойчивое мировоззрение и вера в идеалы. Они только будущим и жили. Я смотрела, как люди старшего поколения раскрывали передо мной глобальные схемы, в которых был очерчен каждый шаг, и понимала, что наши схемы не так долгосрочны и продуманны. Мы больше склонны работать «по ситуации», когда они продумывают все варианты заранее. Мне это нравится! Планирую на это выйти.

«Компании с молодыми руководителями — это как Ментос в Кока-Коле»

— «Возрастное неравенство» я бы не пропагандировал. Возраст — это только один из факторов, который влияет на поведение человека. Семья, опыт работы, детство, социальное окружение — все это накладывает отпечаток. Разрыв поколений нельзя рассматривать в отрыве от культуры ведения бизнеса, в которой они развивались. В 90-х она была другой. Более востребованы были личностные качества, умение договориться. В этом наиболее преуспевали троечники, потому и шутили, что отличники будут работать на них.

Сейчас на первый план снова выходят мозги. В СНГ на молодых ребят большое влияние оказала культура "Бизнес Молодости". Здесь считают, что бизнес — это хайп, и соответственно мотивируют — «это просто, каждый может, давай»… Забывается, что только несколько процентов бизнеса успешны, не каждый в принципе к бизнесу предрасположен, многим людям проще и комфортнее быть в найме. Молодые люди берутся за все сразу. Не успели сделать одно, а хотят уже параллельный бизнес. Но временная сложность для них — провал, а взрослые понимают, что ничто не вечно. Компании с молодыми руководителями — это как Ментос в Кока-Коле: очень активное движение во все направления сразу.

Компания поколения Y — это часто сильный маркетинг и сервис, но слабый продукт. А компания поколения Х — сильный продукт и слабая маркетинговая и сервисная составляющая.

Зрелые люди видят цель и идут к ней, умеют терпеть. У них нужно поучиться рассудительности, более зрелому взгляду на перспективу. Мне повезло, что свои бизнесы я начинал со старшими партнерами. Мои желания накреативить кучу всего соотносились со взвешенным мнением, и получалось что-то среднее.

В найме, как мне кажется, люди старшего поколения хотят стабильности. Их привлекают компании, которые в перспективе ближайшие 10-ти лет никуда не денутся. А молодые люди ценят хайп. Крутая компания, амбициозные цели, и если при этом еще и платят — независимо от того, белая или серая зарплата и что будет, когда они уйдут в декрет или на пенсию. Я часто слышал: если люди сомневались в выборе компании, то выбирали красивый офис. И начинать с джуниоров они не хотят, им подавай $ 2000 оклада и моментальный карьерный рост, а по итогу — только пена.

Также молодые сотрудники не любят, когда ими командуют. Для них важно создавать иллюзию, что они сами принимают решения. Пусть не целиком переходить на горизонтальную структуру, но какую-то свободу давать надо. Решения спускать через групповые обсуждения, пусть даже начальник знает ответ. Дайте им додуматься до него!

Что касается поколения Z, думаю, оно сильно отличается от нас в плане ИТ. У меня не было компьютера и телефона до 9 класса, а современным детям на двухлетие дарят планшет. Новые специальности они смогут осваивать в 10 раз быстрее. Я рассматриваю ускорение темпов обучения как некие эволюционные процессы в мозгу. Ведь раньше человеку не нужно было много учиться: в древние века к 20-ти годам достаточно уметь убивать мамонта, а сейчас если в 6 не научился слепому методу печати, то ты уже отсталый.

И конечно, старшему поколению не хватает понимания того, что происходит сейчас. Полезно раз в неделю делать то, что делают их 25-летние сотрудники. Не в оперу с женой пойти, а поиграть в танки, пойти на концерт Оксимирона или почитывать «Батенька, да вы трансформер».

«Со скучного проекта они уйдут в любой момент»

— На мой взгляд, у людей разная мотивация к работе и другие условия. У меня есть опыт работы со старшими людьми, и я вижу разницу. Там важны условия работы: офис или удаленка, оплата, выплаты в ФСЗН. Свои личные ценности в проект они не приносят — им не важно, продавать алкоголь или сигареты, главное, чтобы платили.

У меня в агентстве в основном люди до 30 лет. Для них в работе важны ценности, большие идеи, а уже потом условия оплаты и другие плюшки и мотивация. Они погружаются в проекты с головой не потому, что получат новых клиентов и деньги, а из личного интереса. Они хотят меньше работать в офисе и больше работают дома или удаленно. Они нацелены на результат, а не на восемь часов в графике.

Если проект интересен, то они будут и работать по 10−12 часов, и предлагать идеи, а со скучного проекта могут уйти в любой момент. Если, конечно, не связаны условиями договора и контрактами. И для меня лично тоже важен комфорт и эмпатия в работе, интерес к проекту.

Что можно сделать поколению Х, чтобы сработаться с младшими? Признавать ошибки и больше доверять, пусть иногда глупым с первого взгляда, идеям. Пускай сделают ошибку, получат опыт. Если эта ошибка, конечно, не приведет к разорению компании.

Читайте также

• «Трудовой кодекс от советских трудоголиков — не для них»: за что эти бизнесмены (не)любят поколение Y

• 25 мыслей Радислава Гандапаса накануне «Саммита работодателей» в Минске