8 секретов HR-директора — как оценить эмоциональный интеллект

О том, что такое эмоциональный интеллект (EQ), и почему многие наниматели сегодня больше предпочитают брать на работу сотрудников с высоким EQ, чем с высоким IQ, мы недавно писали. Но как понять, насколько у человека развит эмоциональный интеллект? Наталия Искорцева, директор по персоналу рассказала, какие приемы помогают ей тестировать уровень EQ кандидатов.

— Поделюсь моим опытом и несколькими профессиональными секретами, как проверить уровень эмоционального интеллекта сотрудников.

1. Самое очевидное — «поразвлекаться» специальными тестами на измерение EQ. Логично предположить, что у интровертов показатель эмоционального интеллекта может быть ниже, чем у экстравертов.

Но вопреки стереотипу уровень развитости EQ не зависит от внутренней/внешней ориентации. Скорее, можно увидеть разницу между гуманитариями и техническими специалистами, или между мужчинами и женщинами.

Один из первых тестов — тест Майера-Сэловея-Карузо MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test), оценивает способности признавать эмоции свои и других людей, понимать их и управлять ими, генерировать и использовать эмоции в решении проблем.

Тест Гоулмана (в его разных вариантах), если кратко, показывает способность человека эмоционально адаптироваться и оценивать ситуацию.

Тест Холла определяет у кандидата, помимо умения распознавать эмоции и управлять своим состоянием, еще и способность к самомотивации. А тест Аспергера, к примеру, помогает выявить аутистические признаки, когнитивные особенности и сопутствующие расстройства.

Только стоит помнить о том, что, тестируя кандидатов специальными тестами, нужно определиться, как и для чего их использовать и что делать с полученными результатами.

Для меня тесты, в том числе и на EQ — это не основной, а дополнительный диагностирующий инструмент. То есть принимать решение только на основании результатов тестов мне представляется неправильным. Ими можно перепроверить свои предположения, особенно в тех случаях, где высок риск ошибки.

2. Вслед за специализированными тестами могут идти произвольные: на самопонимание в режиме интервью или разговора.

Ответы на открытые вопросы типа «Какой вы человек?» или «Расскажите о себе» дают о человеке много материала:

• Что он говорит сразу, а что после раздумий?
• Что оценивает положительно, а что отрицательно?
• «Идет» через социальные роли («родитель», «супруг», «профессионал»…), активности («люблю кататься на велике») или через личностные характеристики («открытый», «добрый»…) и т.п.

И если раньше белорусы очень неохотно себя хвалили, то в последнее время уже видна положительная динамика. Особенно молодым людям не очень сложно говорить, что они думают о себе.

3. Для «прошаренных» в общении с людьми актуален лингвоанализ:

• Важно слушать, сколько и каких слов употребляет человек про эмоции, как описывает свои состояния и чувства других людей
• Можно спросить, какие ситуации были для кандидата сложными, стрессовыми, самыми значимыми в жизни и т.п. И дополнительно поинтересоваться, как человек ощущал себя тогда

Чем богаче словарный запас в описании чувств, тем более развит эмоциональный интеллект.

4. Управление стрессом (актуально для многих компаний) тоже требует развитого эмоционального интеллекта. Несколько лет назад было модно проводить так называемые стрессовые интервью. Некоторые представители компаний на собеседовании могли даже чем-нибудь кинуть в кандидата, или при нем выругаться или наорать.

Для меня это проверка не столько на стрессоустойчивость, сколько на устойчивость к хамству или на наличие чувства собственного достоинства.

Само по себе интервью для человека может быть уже стрессом. И просьба привести пример стрессовой ситуации зачастую может дать гораздо больше, чем подвергать угрозе личность человека. Ведь понятие стресса у разных людей разное, и именно это нам и надо понять — что для конкретного человека является стрессом и как он/она с такими ситуациями справляется (если, конечно, справляется).

5. Можно оценить способности и навык наблюдения за людьми. Это может быть врожденным или натренированным, но в любом случае есть только при условии интереса к людям. Проверить у кандидатов этот навык можно несколькими способами:

• Например, попросить охарактеризовать свою предыдущую команду или руководителей — желательно нескольких, чтобы услышать «палитру» определений и уловить разницу в описании и эмоциях
• Иногда я спрашиваю (когда разговариваем как минимум больше получаса), что кандидат может сказать обо мне (понять, обращал ли в принципе внимание на мои реакции)
• Или, если провожу собеседование не одна, то интересуюсь, как кандидат будет выстраивать коммуникацию со мной и с моим/моей коллегой, если будет общаться с нами по отдельности

Человек с более развитым EQ сосредоточится, скорее всего, на индивидуальных отличиях. Причем важно не то, насколько он попадет в точку (потому что для узнавания человека получаса недостаточно, да еще и в роли преимущественно отвечающего), сколько то, заметил ли он что-то индивидуальное в поведении/эмоциях.

6. Гибкость, способность подстроиться (под собеседника или обстоятельства), готовность к изменениям тоже могут быть свидетельством развитого EQ. Это проверяется и на:

• Предыдущем опыте человека (вопросы о прошлом месте работы)
• Гипотетических ситуациях (особенно с негативным сценарием)

Вопросы о конфликтной ситуации, об изменениях в жизни или на предыдущей работе тоже могут дать материал для анализа в этом направлении.

7. По некоторым теориям, самоактуализация или самомотивация без развитого EQ тоже не очень-то эффективна. Имеется в виду, что человек с высоким EQ может сам себе устанавливать цели и добиваться их достижения (мечта многих работодателей, да?). Поэтому про цели я часто спрашиваю:

• Добился ли прошлых целей и если да, то как — само получилось или что-то реально делал специально для этого?
• Есть ли план по достижению будущих целей и, самое главное, начал ли что-то делать уже в соответствии с этим планом?

Гибкость здесь, кстати, тоже может проявиться. А также вовлечение других людей.

8. Особенно актуален для наших реалий оптимизм и позитивное отношение. Потому что — помним — эмоции заразны. На 90% жизнь состоит не из событий, а из реакций.

По моему опыту, невероятно сложно:

• Убедить специалиста по продаже, что новая мотивационная система не позволит ему/ей зарабатывать на 20% больше, когда он/она просто сменит свой фокус или прокачает какой-то определенный навык — если человек привык видеть в первую очередь сложности и ограничения
• Или срочно вывести новый продукт — если сотрудники, отвечающие за определенное направление, в принципе не верят в себя/свою компанию/возможность успеха

Оптимист человек или нет — это обычно слышно из простого разговора. Но можно спросить кандидата также, что он думает о будущем — своем, компании, отрасли, страны, человечества и т.д. И почему он/она так думает.

В заключение еще раз напомню, что EQ — это не что-то врожденное. Его можно развивать. Самое главное — определить, свойственно ли человеку в принципе развиваться, голоден ли он до новых знаний и опыта, открыт ли для изменений — вот что нужно оценить в первую очередь. И если это есть, то можно считать, что хороший потенциал имеется.

И тогда возникает следующий блок вопросов — уже не к кандидату:

• А есть ли какие-то условия в компании для развития в этом направлении?
• Поощряется ли развитие составляющих EQ, и если да, то как именно?
• Проводятся ли для этого специальные мероприятия: тренинги, чтение книг и их обсуждение, коучинг, в т.ч. и peer-коучинг и т.д.
• Входит ли в оценку и обратную связь EQ, как ключевая компетенция, хотя бы для руководителей?

Но это уже тема другого материала.