Не важно, кто вы — крутые парни или ребята из 90-х — вас должны хотеть. Как «Изи Штандарт» продает себя соискателям

Если загуглить «как продать себя», поисковик в первых 5 запросах выдает «как продать себя на собеседовании» и «как продать себя работодателю». Интернет полон советов тем, кто ищет работу, и мысль «продай себя соискателю» — атипична для большинства предпринимателей. Андрей Цыган, управляющий компанией «Изи Штандарт», побывал на семинаре Джеффри К. Лайкера (автора книги «Дао Тойота») и сделал для себя вывод — если ты не Wargaming, то тебе придется «продавать» свою компанию соискателям. Только тогда ты найдешь лучших из лучших.

— Сегодня мы переживаем четвертую техническую революцию и все чаще слышим о том, что скоро роботы заменят людей во многих профессиях. При этом вопрос, как же компаниям найти «правильных» людей, становится крайне острым.

Недавно я проходил обучение у профессора промышленного и операционного инжиниринга в Мичиганском университете Джеффри Лайкера, автора бестселлеров «Дао Тойота», «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» и других. Все его выступление было пронизано мыслью — lean (нам больше знаком термин «бережливое производство») нельзя внедрить одному, нужно развивать lean-лидеров. Нам всем нужны «менеджеры 5-го уровня», воспитанные в компании.

Возьмите любую книгу о развитии и успехах известных компаний — за этим всегда стоят люди. Именно люди создают системы. И пока еще люди создают продукты (прямо или косвенно). Наш бизнес строится на людях — мы объединяем людей, и этим решаем проблемы клиентов и зарабатываем. В определенный момент развития компании я понял, что для нас люди — это актив и основные инвестиции.

Весь путь по привлечению и удержанию людей в компании я прошел сам: с одной стороны потому, что в компании не было HR, с другой — я создавал команду с нуля, и мне хотелось видеть и знать каждого.

Сейчас в компании работает около 30 человек с полной загрузкой, и около 15 экспертов на аутсорсе. За все время из компании ушло всего 3 человека, и это было обоюдным решением.

Найм персонала — это как флирт между людьми

Мне кажется, процесс привлечения людей в молодую команду очень похож на флирт между людьми. Возьмем, к примеру, площадку для знакомства, предположим, клуб (в бизнесе это сайты поиска работы jobs., praca.by и т.д.). И вот в клуб приходит очень красивая девушка, умная, образованная, с хорошими манерами — просто мечта (тот самый наш желанный сотрудник, который изменит компанию и мир). А в клубе полно парней (работодатели) и девушек (конкуренты-соискатели).

Если девушка (соискатель) так хороша, как мы описали, она и остальные понимают, сколько сил она вложила в то, чтобы быть эффектной, умной и хорошей. И эта девушка прекрасно знает, что получит от этого. С ней захотят познакомиться разные парни (компании). И вот на какие группы их можно разделить.

1. Крутые парни — у них лучшие столы, узнаваемые лица, шикарные машины, прописанные в брачном договоре дома, отдых и прочие «вкусности» жизни (большие богатые компании). В целом это хорошие предложения, но, естественно, со своими нюансами — уже установлены правила игры, у многих нередко есть семьи и т.д.

Это как предложения от супер-работодателей на рынке. Бывает, что мы реально видим, что в других компаниях кандидату будет лучше. И нам пока с ними сложно бороться, хотя иногда у нас это получается. Мы обязательно тоже такими станем.

2. Парни из 90-х. Есть парни (компании) такого формата, в которых многое еще осталось из 90-х: одеты старомодно, всегда много шумят, денег у них не слишком много, но они есть.

Как они обычно ведут себя: подходят к девушке, говорят «Привет» и ждут, что она сразу кинется к ним в объятия. Девушка их игнорит, а парни начинают или «возникать» и докучать своими вопросами, или возвращаются к своей компании: «Ай, да она никакая, ведется только на крутых, даже разговаривать со мной не захотела». Хочется в этом случае спросить: а что вы сделали, чтобы на вас обратили внимание?

Вас должны хотеть как компанию! Нечего обижаться, если предлагаете среднюю зарплату по рынку (а может, и ниже) в маленьком офисе со школьными столами, где работать нужно без CRM и на личном ноутбуке.

3. Отличные перспективные парни — умные, постоянно занимающиеся саморазвитием и личной эффективностью. Они пока не имеют шикарных столов и машин (но это пока), но всегда одеты аккуратно и стильно, умеют красиво построить диалог, стараются показать, как с ними будет интересно сейчас и в дальнейшем. Такие парни (компании), мы относим себя к этой категории, дают возможность не только влиться в будущее, но и его построить.

На что соискатели обращают внимание

С самого начала работы компании стараюсь понять, что именно нужно соискателю. Мы этот вопрос проработали и сформировали предложение. Как показывает мой опыт, люди чаще всего обращают внимание на следующие вещи в предложениях о работе (которые мы всегда учитываем):

• Престиж компании. Каждому хочется гордо сказать что я работаю в «такой-то» компании. Даже если о вашей компании мало кто слышал, вы можете сами о ней так рассказывать, чтобы соискатель вам поверил и захотел быть частью вашей команды
• Продукт. Важно, чтобы он был качественным, и человек осознавал, что делает хорошие вещи. Покажите, что вы приносите пользу миру и бизнесу
• Клиенты. Хорошие люди хотят работать с хорошими людьми. Покажите, что у вас интересные клиенты — для соискателя это возможность приобрести новые полезные контакты. Если в этом списке будут международные клиенты, или брендовые компании — отлично!
• Рабочие процессы. Хороший специалист требует определенного уровня организации процессов в компании. Автоматизация рутинных и ненужных вопросов показывает, что вы экономите его время, и он больше сможет заниматься основными задачами
• Коллеги. У нас в корпоративной анкете для соискателей при приеме на работу есть пункт, в котором нужно описать, «что не нравилось на прошлом месте работы». Среди самых частых ответов — «неудовлетворительный климат в коллективе». Человек в общем социален, для него важна хорошая атмосфера на рабочем месте, он не хочет тратить время на ссоры, разборки и прочие «гадости». Он хочет дружить и видеть своих коллег каждый день позитивными
• Место работы. Принцип «с милым рай и в шалаше» не очень подходит для привлечения в компанию ценного сотрудника. Нужно обеспечить достойное рабочее место, которое будет создавать и атмосферу, и желание работать. Офис — это лицо компании перед сотрудником. Это то место, где он проводит 8–10 часов в день — больше времени, чем дома. Конечно, не все могут сделать офис, как у Apple, но комфортное рабочее место, кофемашина, свежий ремонт, новая техника — за это вам все скажут спасибо!

Это для нас те главные аспекты, по которым нужно сформировать предложение для тех соискателей, в которых нуждается компания.

Лучше потратить время и финансы, сформировать предложение, провести внутренние изменения, и тогда уже начать поиск нужных вам сотрудников. Сделать компанию желанной стоит ресурсов. Но это то, во что нужно инвестировать обязательно.

Несколько приемов, как компании показать свою ценность соискателям

То, что я описал выше, это ценность предложения, его составляющая — но очень важно грамотно и точно его донести до кандидата. На физфаке меня научили моделировать, и когда мы решали некоторые задачи, нужно было «думать, как электрон» — уметь смотреть на все в другом разрезе. И сейчас это помогает. Давайте посмотрим, как кандидат может видеть и в каком порядке предложения компании:

Соискатель заходит на сайт поиска работы, видит огромное число вакансий: «Отлично, буду прорабатывать все, сегодня просмотрю 100 вакансий». Он открывает первое предложение, видит стандартный текст — не зацепило. Следующее предложение уже интереснее, вакансия оформлена красиво, есть четкие требования: «Надо посмотреть, что за компания». Соискатель переходит в описание компании — «о, классная компания, у них есть и это, и это, видно, что думают о своих сотрудниках. Все, пишу туда и буду ждать, что мне ответят…»

Встречают по одежке, а провожают по уму — когда кандидат ищет работу, он видит сразу две вещи: описание вакансии и описание компании. И наша задача — составить о себе классное впечатление.

Поделюсь несколькими пошаговыми приемами, которые у нас отлично сработали.

1. Продумываем текст-описание вакансии. Просто разместить «ищу бухгалтера на производство», на мой взгляд, недостаточно. Мы выработали некий шаблон того, что должно быть в тексте вакансии:

• Кого и почему мы ищем. Важно описать, почему появилась необходимость в новом сотруднике — в связи с расширением штата, или у вас долго не задерживаются люди? Если ищете сразу несколько человек на эту должность, то хорошо сразу написать, какое количество вам нужно. Особенно важно это в тех случаях, если вы размещаете одинаковые вакансии, к примеру, каждые 3 месяца публикуете вакансию «менеджер по продажам», и некоторые кандидаты, кто просматривает объявления на перспективу, не могут понять, или вы растете, или у вас никто не проходит испытательный срок
• Краткое описание компании. Вас еще не знают, поэтому, не вдаваясь в подробности, как можно более привлекательно опишите себя
• Объект деятельности. Под каждую вакансию он свой — если это продавец, то расскажите, что нужно продавать. Если управленец — кем управлять и т.д.
• Стандартные требования и обязанности
• Условия работы. Это ваше преимущество, те самые ценностные предложения — указывайте их, особенно, если для определенной вакансии есть классные условия
• Призыв к действию. Мелкий, но важный момент: укажите, что нужно сделать кандидату, если его заинтересовало ваше предложение — позвонить, написать письмо/эссе и т.д.

На Jobs. есть такой хороший инструмент, как брендированные продукты. Мы выбрали брендированную вакансию, т.к. это первое, что видит соискатель. Стоит это относительно недорого, но сразу создает «желание» у кандидата откликнуться на ваше предложение. Мы оформляем наши вакансии не просто красиво, но также используем маркетинговые триггеры, которые будут важны нашим кандидатам. И обязательно показываем перспективу, международность, команду и привилегии нашего сотрудника.

2. Продумываем описание самой компании. Чаще всего на сайте можно описать компанию через текст и картинку. Использовать картинку (не логотип) — отличная возможность показать свои преимущества!

Если вы небольшая и малоизвестная компания, то ваш логотип никто не знает, поэтому нет смысла размещать его на всю страницу (как это делают некоторые фирмы).

Графический файл покажет преимущества кандидату и зацепит его взгляд. Текст на картинке при этом должен быть читаем.

Если просто написать о себе «работаем в сфере консалтинга» — то такая информация многим соискателям ничего не скажет. Лучше придерживаться следующих критериев того, что должно быть в вашем тексте:

• Краткое описание компании
• Знаменательные цепляющие факты
• Обязательно говорящие о развитии и перспективности компании цифры
• Непосредственные преимущества и «плюшки» для соискателей

Чем лучше текст, тем замотвированнее кандидат будет ждать вашего звонка/письма. В идеале после прочтения информации о вакансии и компании он должен захотеть очутиться в вашем офисе и даже представить себя на новом рабочем месте.

3. Далее просим кандидата ответить на пару вопросов, если это позволяют ресурсы, где размещаем вакансии. Например, это может быть капча, которая подтверждает, что нашу вакансию смотрит не робот, или что вакансию не смотрит случайный не заинтересованный в ней человек. Например, иногда попадаются индивидуумы, которые в ответ на вопрос «По каким критериям вы выбираете компанию-работадателя?» поставят точку. Все понятно, спасибо, что сэкономили наше время, и мы не будем отвечать такому соискателю.

4. Предлагаем соискателю посмотреть презентацию о компании. Мы сделали небольшую презентацию для наших кандидатов — этим повышаем ценность нашего предложения. Ведь далее придется трудиться кандидату — ходить на собеседования, отвечать на наши вопросы. Поэтому мы хотим, чтобы он понимал, за что «воюет». И как мы часто видим в обратной связи, именно презентация часто мотивирует соискателя обратиться в нашу компанию.

5. Высылаем соискателю корпоративную анкету. Она позволяет нам лучше узнать кандидата, увидеть его приоритеты, получить ответы на ряд вопросов. Она не маленькая, содержит в себе около 30 полей (пунктов). Но мы уже показали кандидату ценность компании, и он понимает, для чего старается. При этом по тому, насколько полно соискатель заполняет анкету, очень хорошо видна его усердность.

6. Приглашаем кандидата на собеседование. Будьте клиентроориентирвоанными всегда, даже если к вам едет студент-стажер! Сделайте так, чтобы соискателям было просто и удобно прийти в ваш офис, и они не звонили вам 15 раз, спрашивая, как вас найти. Вышлите им подробную карту, как к вам добраться и найти именно вашу дверь. Постарайтесь для кандидатов — и в будущем они постараются для вас.

7. Начинаем собеседование с рассказа о компании. В этом вопросе у каждого есть свои правила поведения, о них можно писать долго. Лично я всегда начинаю собеседования с рассказа о том, кто мы такие, куда мы идем, и какие у нас цели и миссия. Это вдохновляет и в то же время немного расслабляет соискателей. Опять же — они понимают, зачем это все.

Главное — это работать над собой и развивать внутреннюю клиентоориентированность. Иногда бывает, что для клиентов делается все, а в офисе даже мыла нет. Сотрудник должен хотеть на вас работать, чтобы делать свои задачи лучше и лучше. Это желание можно развить отношением компании к сотрудникам, но требовать его нельзя и невозможно.