Как «напрягают» и «косячат» работодатели, проводя собеседования. Примеры от Ксении Кручининой

В Интернете огромное количество статей и постов о том, какие плохие соискатели, что они не готовятся к интервью с потенциальным нанимателем, неадекватно оценивают себя и свои знания, требуют больше, чем стоят. Говоря об этом, заместитель генерального директора по персоналу компании «СофтКлуб» Ксения Кручинина отмечает: работодатели, проводя собеседования, тоже совершают ошибки. Порой грубые и обидные.

— Я записала ошибки со стороны работодателей, с которыми сталкиваюсь во время интервью. И как оказалось, не такая уж и большая пропасть в поведении между кандидатами и работодателями.

Давайте посмотрим, чем грешат на интервью работодатели.

1. Подготовка ко встрече и интервью отсутствует

Собеседование — это стресс для кандидата. Надо понимать, что для того, чтобы человек раскрылся и вы его лучше поняли, надо создать нормальные условия для беседы.

Отсутствие подготовки — это когда кандидат приходит и ждет 20 минут, потому что руководитель не освободился.

Потом руководитель долго ищет анкету и не может ее найти. В итоге принимает решение общаться по памяти.

А в середине интервью выясняется, что руководитель беседует с кандидатом на вакансию менеджера по продажам, а человек пришел на позицию бренд-менеджера. На этом моменте неловкость ситуации уже исправить невозможно.

Даже профессиональные рекрутеры распечатывают себе CV для того, чтобы заранее сделать пометку, о чем не забыть спросить и записать ответы.

Руководитель, который уверен в своей памяти и не заглядывает в резюме, а также не фиксирует для себя ответы, мало заинтересован в кандидате. Особенно эта ситуация усугубляется, когда кандидата заранее просят заполнить фирменную анкету на 9 листов. А потом говорят: «Ай, давайте без нее побеседуем».

Все вышеперечисленное — акты неуважения к человеку, который пришел устраиваться на работу. Если с вами так обращаются на интервью, это верный признак, что во время работы наниматель будет вести себя так же. Дважды подумайте, нужна ли вам такая компания.

2. Нет презентации вакансии со стороны работодателя

Рассказать пару слов в течение 2−3 минут: что вы за компания, о какой вакансии пойдет речь, почему вы ищете человека и что от него ожидаете — тоже must have со стороны работодателя. В это время кандидат сможет прийти в себя после дороги, настроиться на нужный лад, сосредоточиться на главном в интервью.

Наиболее частая ситуация, с которой сталкиваюсь я, выглядит следующим образом. Кандидат заходит в кабинет и получает в лоб вопрос: «Ну, расскажите о себе.»

А теперь, уважаемые работодатели, давайте представим, кто перед нами сидит. В идеале, наш самый лучший и желанный кандидат, который не ходит каждый день и каждый месяц на 10−15 интервью. Он несколько лет работал в одной компании с нужной нам спецификой, и мы его пригласили потому, что нам понравилось его резюме. Здорово, конечно, если человек заранее прочитал уйму хороших рекомендаций от HR-ов и рекрутеров и заранее подготовил о себе самопрезентацию, которая соответствует международным стандартам презентации кандидатов на интервью (шутка, нет таких стандартов). Но скорее всего, человек ожидает, что ему будут задавать вопросы или хотя бы направлять в сторону, которая интересна и важна работодателю.

Мой опыт говорит о том, что после вопроса «Ну, расскажите о себе» кандидат начинает теряться и нервничать. Да, иногда сотрудник может собраться и пойти по структуре семья — учеба — работа. Иногда, если кандидат социально зрелый и опытный, он может вернуть вопрос интервьюеру: «Что бы вы хотели от меня услышать, с чего начинать?». Но если кандидат молод или не привык ходить на собеседования, то старт разговора будет скомкан.

Шанс вывести интервью в нормальное русло есть только в случае, если на интервью присутствует третий человек, профессионал в собеседованиях. Который поможет двум сторонам стать на колею конструктивного диалога.

3. Неуважительное отношение к кандидату

Как это выглядит:

• Телефон — разговор или «сидение» в нем
• Компьютер — параллельное смотрение в экран и решение рабочих вопросов
• Отвлечение на решение рабочих вопросов — «я только на минуточку, мне документ подписать/вопрос задать»
• Оценочные комментарии опыта кандидата, основанные на собственном мнении («да, слышал про вашу конторку», «и что, вы в 30 лет до сих пор продажами занимаетесь?», «ага, да, помню, как ваша контора нам тендер сдула»)
• «Извините, у меня следующая встреча, нам надо заканчивать»

Ничего, что кандидат не дорассказал про себя, а работодатель уже сделал вывод? Ничего, что вопросы кандидата оказались вообще ненужной и несущественной мелочью?

Работодатели, представьте еще одну ситуацию. Вы пришли на интервью, в кабинете два человека. Один сидит напротив вас и задает вопросы. Второй сидит за соседним рабочим столом и что-то делает в компьютере. Вы сосредоточились на человеке напротив вас. И вдруг посреди интервью второй человек отрывается (оказывается, это руководитель более высокого порядка, который принимает итоговое решение) и задает два вопроса. Потом снова теряет к вам интерес и возвращается к компьютеру.

Картина выглядит очень некрасиво. Но могу вас уверить, дорогие работодатели, мы поступаем так довольно часто.

4. Толпа на собеседовании

3 человека — это максимальное количество людей, которое может присутствовать на интервью. HR + директор + непосредственный руководитель.

Если в вашей организации нет HR, это количество снижается до 2-х человек.

Делегации в стиле HR + директор + финансовый директор + главный бухгалтер + бухгалтер по тому участку, на который собеседуют кандидата… Ни в коем случае!

Если вы не укладываетесь в формулу «максимум 3 человека», значит, интервью лучше провести в два этапа. Например:

• Техническое собеседование (HR+ бухгалтер по тому участку, на который собеседуют кандидата)
• Потом общее интервью, где оценят, насколько кандидат подходит по корпоративной культуре (HR+финансовый директор + главный бухгалтер)

Или наоборот, сначала общее интервью, потом техническое собеседование. Но не устраивайте показательное выступление для широкой публики.

Помните, что грамотно подготовленный процесс интервью экономит компании существенные суммы денег. Посчитайте рабочий час директора, финансового директора и главного бухгалтера. И вы поймете стоимость 1 неправильно организованного интервью.

5. Некорректно проведенное стресс-интервью

Не так давно в соцсетях отгремела ситуация с некорректным стресс-интервью. Когда кандидатка пришла на интервью на позицию маркетолога, а руководитель начал спрашивать, умеет ли она делать кофе, как часто она готова делать ему кофе и хорошо ли у нее получается его варить.

Проблема этой ситуации не в том, что руководитель предложил ей делать кофе, а в том, что он был настолько убедительным в своей артистичности и игре, задавая вопрос «на стресс», что забыл потом принести извинения и объяснить свое поведение.

Выйдя с интервью, кандидатка написала разгромный пост о том, что и бизнес, и руководитель очень специфические. Компании потом пришлось пояснять, зачем она проводила интервью в таком стиле, и что это на самом деле было стресс-интервью.

Стресс-интервью очень непростой инструмент. Навыки его использования надо оттачивать постепенно, чтобы не испортить свою репутацию на рынке.

6. Высокомерие

Тут надо выделить два аспекта.

Высокомерие руководителя. Сравнивает свои достижения с достижениями кандидата, комментирует их «я в ваши годы…», «я в вашей ситуации», «а у меня машина круче», «я за такой промежуток времени уже стал руководителем» и т.д. и т.п.

Тут ситуация довольно простая. Человек или вызывает восхищение у кандидата, и кандидат хочет попасть в компанию, чтобы добиться таких же результатов. Но чаще, увы, руководитель выглядит высокомерным снобом, под руководством которого не очень хочется трудиться. Особенно кандидатам, адекватно оценивающим себя на рынке. Вот пусть и утрированный, но хороший пример высокомерного отношения нанимателя.

«Крупная компания — значит, лучший работодатель». Очень часто встречающаяся ошибка. Руководитель ошибочно предполагает, что раз компания крупная или стабильная, то является крайне привлекательным работодателем для любого.

У меня была история, когда я встретила своего знакомого, он недавно возглавил коммерческий отдел очень крупной белорусской компании. Он долго мне рассказывал о том, что они работодатели № 1, любой хочет работать у них, но нужно пройти очень тщательный отбор, соответствовать высоким требованиям. Поэтому есть серьезная проблема с кадрами.

Когда я выяснила, что это за компания, то была сильно удивлена такой красочной презентации. Потому что компания была неформальным лидером № 1 по самой негативной репутации для работы сотрудников любого уровня.

Многие руководители не очень адекватно оценивают репутацию собственной компании на рынке. Быть лидером в отрасли — необязательно означает быть работодателем № 1.

Важно, чтобы лидером и лучшим работодателем себя считала не сама компания, а кандидаты и рынок.

7. Жадность

Ранее я писала статью-рекомендацию для кандидатов, как строить переговоры по заработной плате.

Работодателю тоже не мешало бы иметь стратегию и тактику, как это делать. Особенно не надо уламывать кандидата через принижение профессионального опыта и знаний.

Распространенная фраза работодателей «она ничего не понимает в нашей специфике». Если я ее слышу от руководителей, я почти всегда «напрягаюсь» и ничего хорошего от вакансии не жду.

Если кандидат не совсем подходит вам, но обладает высоким потенциалом и желанием — дайте ему возможность, оплатите ему время, пока он будет учиться.

Также я с очень большой опаской отношусь к компаниям и работодателям, которые стараются сбить стоимость сотрудника мотиватором «Вам еще надо будет обучаться». Любому сотруднику, пришедшему из другой компании, надо будет обучаться, потому что в каждой компании свои уникальные бизнес-процессы.

В ваших интересах заполучить сотрудника с прекрасным потенциалом, на котором год-два-три ваш бизнес сможет зарабатывать. Дайте человеку маленький аванс на время обучения, покажите, что вы в него верите.

8. Отсутствие обратной связи

История прошлой недели. Кандидат вышел с интервью и позвонил мне для консультации, что ему делать, потому что ему даже не сказали, что перезвонят. Просто побеседовали и попрощались. Так не стоит делать. Вот обязательные действия в конце интервью:

• Определить срок, в течение которого кандидат сможет получить ответ
• Если вы не хотите утруждать себя звонком кандидату, можете предложить перезвонить ему самому (заодно проверите его мотивацию)
• Можно рассказать кандидату, что будет происходить в то время, пока он будет находиться в ожидании (проверка его рекомендаций, собеседование с другими кандидатами, отправка тестового задания). Если человек предупрежден, он будет меньше дергаться и не будет совершать необдуманных поступков. Уменьшается возможность принятия кандидатом резких решений, особенно если кандидат вам понравился, и вы внесли его в short-лист финалистов.

Резюме. Пока писала статью, поняла, что нет-нет, да и я иногда совершаю все перечисленные ошибки. Люди не идеальны, каждый имеет право ошибаться — важно, что с этим потом делать.

Если вы узнали в перечисленных выше пунктах себя — у вас есть шанс прямо сегодня начать общаться с кандидатами по-другому. Это улучшит репутацию компании и повысит конверсию закрытых вакансий.

Умение проводить интервью — это такой же важный навык для руководителя и компании, как, например, продавать или вести переговоры.

Причем навык продаж компании постоянно тренируют и развивают. А навыку организовывать интервью не уделяют должного внимания.

Вот и получаем на рынке кейсы, когда компания официально на каждом углу сообщает о том, что она работодатель № 1. А в реальности среди кандидатов ходят легенды о том, как устроен процесс интервью в компании, и что туда лучше не ходить.