3 декабря
Будущее глазами бэкенд-разработчиков. Регистрируйтесь на мероприятие о технологиях в электронной коммерции
31 | 1 |
Ленивыми могут быть сотрудники любого уровня, как минимум, по двум причинам. Во-первых, это природное качество любого человека. Во-вторых, лени способствуют условия, которые созданы внутри компании. Как побороть лень на работе, рассказывает топ-менеджер, консультант в области организационного развития и управления персоналом Сергей Колесников.
– Недавно ко мне обратился собственник средней по размерам производственной компании. Он показал фотографии рабочего дня менеджеров по продажам. Оказалось, что сотрудники выполняют свои задачи от силы половину рабочего времени. Остальное тратят на личные разговоры, посещение развлекательных сайтов и пр. При этом в организации уже была выстроена система управления.
Однако человеческая лень оказалась превыше всех этих инструментов менеджмента.
Причины лени сотрудников:
Поставьте сотрудника в условия, в которых он будет вынужден выполнять все регламенты и правила компании. Очевидно, что эти правила должны быть прописаны, и им должны следовать все, включая и первых лиц.
После чего, необходимо начать внедрение программы подотчетности рабочего времени. К примеру, компания платит работнику 10 млн в месяц. Но если спросить у работника, что он сделал для бизнеса на эти деньги, то и ему трудно будет вспомнить, и вам трудно будет оценить этот объем работы. Если эту сумму разбить на 4 рабочие недели, то получится по 2,5 млн. То есть в день сотрудник за свою работу получает 500 тыс. Проведите простой эксперимент – в конце рабочего дня вызовите 2-3 человек из разных подразделений и спросите, что каждый из них сделал для бизнеса на 500 тысяч.
Я думаю, многие из вас удивятся, что сделанное работником никак не соответствует сумме, которую компания платит за труд.
Несмотря на достаточно простую идею проекта подотчетности рабочего времени, будьте готовы к тому, что вы встретите:
Упростить отчетность может автоматизация бизнес-процессов компании. Если в организации внедрены такие ERP-системы, вы гарантированно получите экономическую пользу от запуска проекта. Так в одной из компаний, благодаря внедрению подотчетности рабочего времени, нам удалось увеличить время полезной работы с 3,8 часов в день до 7 часов.
Хотел бы предупредить, что в фирме с численностью персонала порядка 500 человек, срок внедрения проекта подотчетности времени составил около 2-х лет. За это время надо решить 3 ключевые задачи:
Если учет рабочего времени реализован грамотно и задействованы ИT-технологии, проект нисколько не добавляет времени на отчетность и не сулит увеличение бюрократии. При этом, если ваши сотрудники никогда перед вами не отчитывались, придется выделить им 10-15 минут в день на это. Но что такое эти четверть часа по сравнению с 4-5 часами в день, которые они тратят на личные дела.
Ожидаемые результаты:
Инициатива уничтожает лень.
Всем известно, что часть персонала хочет ощущать себя не просто рабочей силой или ресурсом, но и полноценным участником жизни организации. Эту потребность людей можно назвать потребностью в эмоциональном партнерстве.
Формула инициативности может быть представлена как сумма трех составляющих:
Вовлеченность
Энгейджмент (а именно так называется эта технология) проповедует идею того, что каждый сотрудник может быть партнером компании и относится к ней, как к своему бизнесу. Вовлеченность формируется в течение 4х этапов:
Энергия
Вы устаете, когда делаете не любимую и не интересную для вас работу, и можете работать без сна и отдыха, когда делаете интересное дело.
Искать в сотруднике источники энергии можно на этапе найма на работу, либо изучая интересы и предпочтения уже работающего человека.
Если во время собеседования сотрудник говорит с потухшими глазами и всеми признаками усталости о том, что желает у вас работать – подумайте хорошо, нужен ли вам этот специалист.
На идее поиска в сотрудниках интересов, которые их действительно зажигают и будят профессиональную страсть, основана концепция управления талантами. В моем опыте неоднократно были случаи, когда посредственный бухгалтер становилась отличным начальником отдела маркетинга, а посредственный менеджер по продажам превращался в лучшего закупщика.
Опытные HR-менеджеры могут помочь в знаковом перерождении, которое будет полезно и компании, и самому сотруднику.
Самостоятельность
Обеспечивается силами оперативного менеджмента. Развитие этой способности зависит от того, насколько линейные руководители знают и умеют пользоваться классическим управленческим инструментарием:
Если вы ставите опытному работнику задачу, после чего не даете ему и шагу ступить – о какой самостоятельности может быть речь. Или если вы ставите задачу, и не контролируете ее выполнение, а после того, как сотрудник ошибется (самостоятельно примет не верное решение), вы начинаете его прилюдно поносить: разве можно рассчитывать, что подчиненный в следующий раз будет хотеть принимать решение?
Пока руководители не научатся грамотно использовать инструменты управления персоналом, говорить о самостоятельности бессмысленно.
В формуле инициативности, которая написана выше, отсутствует еще одно слагаемое. Это деньги.
Я неоднократно был свидетелем того, как руководители уверенно заявляли, что нужно платить сотрудникам больше – и они будут больше проявлять инициативу. На самом деле, по моему опыту, зависимость ровно противоположная. И если и добавлять материальную составляющую, то в итоге формула будет выглядеть как:
Инициативность = Вовлеченность + Энергия + Самостоятельность – Деньги за инициативу
Как показывают экспериментальные исследования последних десятилетий, деньги часто на корню губят внутреннюю мотивацию работника. Пока сотруднику интересно выполнять работу (он вовлечен и его наделили достаточной долей самостоятельности), у него будет формироваться внутренняя потребность в инициативе. Как только вы начинаете его «покупать» деньгами, вы разрушаете это тонкое нематериальное желание.
В следующий раз подкупленный работник, вероятнее всего, будет не дрожать от счастья, делая интересное дело, а «протягивать руку за следующей порцией монет». Это не означает, что сотрудники будут проявлять инициативу, только в условиях, когда им не будут платить. Оплата труда обязательна и ее размер должен соответствовать рыночному значению – это аксиома. Однако оплата труда в теории мотивации относится к внешним стимулам. Когда же речь заходит об инициативе, более эффективным будет «зажигать» ее в людях.
3 декабря
Будущее глазами бэкенд-разработчиков. Регистрируйтесь на мероприятие о технологиях в электронной коммерции
2 декабря
РКО от Белагропромбанка – широкие возможности для бизнеса
2 декабря
5 топовых советов от спикеров бизнес-конференции «RACE. Кейсы, результаты, инсайты»
1 декабря
Путь к победе длиною в девять месяцев: Белагропромбанк подвел итоги Стартап-марафона 2024
28 ноября
400 м2 светодиодных экранов, VR футбол с мировой звездой, дрифт-симулятор и AI-музыканты: что посмотреть на One AI Forum
26 ноября
Как точно рассчитать стоимость строительства дома: даем реально рабочий инструмент
26 ноября
«Обращаются не только за товаром, но и из-за грамотными консультациями»: как работает компания, предоставляющая упаковочные решения
26 ноября
Дизайнер рассказал, как красиво сочетать виниловый сайдинг разных цветов