Аутстаффинг, или выведение персонала за штат компании (перевод трудовых отношений с персоналом на компанию-посредника, но с дальнейшим использованием его услуг) востребован во всем мире. Почему в Беларуси аустаффинг используется так сдержанно – своим мнением делится Игорь Кочетов, директор HR-провайдера КИАТ.

– Аутстаффинг – одна из услуг, связанная с общим HR-аутсорсингом. Это направление еще называют выводом персонала за штат, предоставлением временного персонала, за рубежом иногда – payroll service (аутсорсинг расчета заработной платы).

Если мыслить глобально, речь идет о приобретающем широкое распространение выводе непрофильных бизнес-процессов на обслуживание в компании-провайдеры, специализирующиеся на предоставлении различных услуг.

По моему мнению, в белорусских компаниях аутстаффинг может получить распространение, т.к. он помогает усовершенствовать бизнес-процессы – оптимизировать затраты и перевести часть ответственности на провайдера.

Как в Беларуси можно использовать аустаффинг?

Поводов для применения аутстаффинга может быть несколько. Основные:

Приходящий на локальный рынок стартап. Заказчик по ряду причин не планирует открывать юридическое лицо и при этом не хочет нарушать действующее законодательство. В таком случае:

1. HR-агентство может вначале набрать команду (через подбор персонала, рекрутинг)

2. Далее зачислить отобранных кандидатов в штат одного из своих юрлиц

3. Затем начислять этим сотрудникам зарплату – выплачивая, естественно, все налоги и платежи в бюджет и отчитываясь перед заказчиком.

Обязательное условие: соблюдение местного законодательства, (особенно в части налогообложения), ведение всей кадровой документации по группе зачисленных сотрудников. Могут быть и другие операции, связанные с деятельностью этих специалистов (например, командировочные или компенсация за использование личных автомобилей). За свои услуги компания-провайдер получает комиссию.

Выгоды заказчика очевидны. Ему не нужно:

• Вести кадровый документооборот и нести за него ответственность
• Увольнять и принимать сотрудников
• Начислять и выплачивать зарплату (иногда еще командировочные и/или представительские расходы)
• Оплачивать топливо, мобильную связь (если необходимо)

При этом эти сотрудники числятся у провайдера – исполнителя, а работают только на определенного заказчика в рамках конкретного проекта.

Пример. На белорусский рынок выходит новый бренд (например, линейка строительных материалов). Его цель – промо-кампания, продвижение, т.е. временная акция на нашем рынке. Чтобы не открывать на один год офис, не оформлять сотрудников и не связываться с другими обязательными в данном случае процедурами, он просто идет к HR-провайдеру, который все это берет на себя. Платит ему за обслуживание и спокойно продвигается, не думая о том, как выплачивать зарплату или платить налоги.

Отсутствие бюджета на персонал, то есть ограничения по ФОТ.  При этом в компании могут быть средства для оплаты сторонних (аутсорсинговых) услуг, которые являются уже другой статьей расходов.

Надо иметь в виду также, что в ежегодной финансовой отчетности в крупных продвинутых компаниях затраты на персонал могут быть ограничены в бóльшей степени, чем затраты на внешние услуги и по-разному учитываться в определении прибыли компаний.

Чтобы предоставлять услуги аустаффинга, компания-провайдер обязательно должна иметь в штате профессионального юриста-кадровика и развитую бухгалтерию. Также есть немало нюансов в финансировании таких проектов при большом количестве принятых на хостинг сотрудников –  существуют жесткие обязательства по выплате заработной платы.

Как сегодня работает аустаффинг в Беларуси?

Белорусское HR-сообщество в общем знакомо с аутстаффингом как с направлением и услугой в рамках возможного пользуется. Например:

• Мультинациональные/международные компании
• Международные миссии и дипломатические учреждения, в которых вообще не запланированы расходы на кадровые и бухгалтерские службы и их нет в штатной структуре.

Так как по сути аутстаффинг является одним из видов возмездных услуг, то организации, предлагающие этот сервис, и работают по соответствующим договорам оказания услуг. Например, если заказчику нужен секретарь-переводчик, он обращается в HR -компанию, которая находит специалиста, потом зачисляет его в свой штат и далее оказывает заказчику секретарские и переводческие услуги.

В мировой практике т.н. «blue collars» (в основном, работники физического труда) на 60-70% предоставляются как наемный персонал. В таком случае компания-исполнитель фактически становится обычной сервисной компанией, подрядчиком, оказывающей услуги, например по уборке помещений, или выполняющей разгрузочно-погрузочные работы.

Что нужно, чтобы аутстаффинг развивался в Беларуси

При всех преимуществах аутстаффинга, большинство белорусских компаний пока или не знают о его возможностях, или не видят его пользы. Но причина не только в небольшом количестве потенциальных заказчиков (в основном – продвинутые международные компании, которые знают о такой возможности).

Главное – отсутствие законодательства, ее регулирующего. По моему мнению, если будут приняты соответствующие изменения в законодательстве, услуги аустаффинга станут более востребованы и распространены.

В других странах это направление давно регулируется соответствующими законами. Так, в России первая редакция закона о заемном труде, была принята в апреле 2014 года, а в январе 2016 года она обновилась. В частности, были наложены дополнительные требования к компаниям-исполнителям, HR-агентствам, предоставляющим эту услугу. Например, теперь предоставление персонала возможно только на временные проекты.

Читайте также: «Эти HR-технологии неизбежно придут в Беларусь, когда кризис закончится»