Зачем компаниям психологи: ожидания, заблуждения и реальность

Зачем нужны бизнес-психологи, и какова их реальная ценность для компаний. Кто из сотрудников может выполнять роль такого специалиста и почему. Эти и другие вопросы мы задали HR-эксперту, сертифицированному коучу, M.A.NLP Ольге Прокопенко. Наш эксперт на примерах из личной практики показала, как навыки психологии могут изменить и сотрудников, и компанию.

Кто и когда может выполнять роль психолога

— Я бы назвала бизнес-психологами людей, имеющих специальную подготовку, необходимые знания и навыки для повышения эффективности бизнеса в целом — от эффективности работы команд до персональной эффективности каждого сотрудника компании.

И здесь уместно говорить о специализации, «заточке» бизнес-психолога. Им в компании может быть :

• Эйчар (HR) — специалист по управлению человеческими ресурсами
• Бизнес-тренер — специалист по обучению
• Коуч — специалист по повышению командной и персональной эффективности
• Фасилитатор — специалист по групповым коммуникациям

Каждый из них имеет свой набор специфических инструментов, знаний и компетенций. Задумываясь о таком сотруднике, многие руководители часто совершают ошибку.

Казалось бы, надо просто найти человека, который умеет делать все это одновременно — так будет «дешево и сердито». Но это — заблуждение. И оно так же трудно осуществимо, как найти авто-мото-вело-фото-кино-радио-монтера и вверить его заботам обслуживание всего набора техники одновременно.

К тому же, на разных этапах развития бизнеса будут нужны разные специалисты:

1. На начальном этапе, в принципе, достаточно одного HR-специалиста.

2. При активном росте компании в штат HR-подразделения целесообразно вводить специалиста-рекрутера, специалиста в области удержания ключевых сотрудников и специалиста по развитию персонала.

3. Когда в компании работает более 200 человек, может появиться необходимость в найме внутреннего тренера с функцией фасилитатора.

4. Если у компании большие планы по завоеванию рынка — необходимым становится найм внутреннего коуча или привлечение внешнего специалиста для работы с ключевыми сотрудниками.

Чем занимаются бизнес-психологи

На мой взгляд, основные области применения их компетенций:

• Участие в HR-процессах — от рекрутинга до ассессмента (assessment — оценка персонала) и удержания талантов
• Разработка систем нематериальной мотивации и участие в разработке систем материальной мотивации
• Создание системы обучения в компании, разработка и внедрение индивидуальных программ развития для ключевых сотрудников
• Содействие руководству компании в разработке общей стратегии развития бизнеса, в качестве фасилитатора стратегических сессий
• Все вопросы коммуникаций: между сотрудниками, между командами, отделами или департаментами в компании, между руководителями и сотрудниками, между компанией и потребителями

Ценность любого человека для бизнеса (от грузчика до директора) определяется той прибылью, которую он, прямо или косвенно, для этого бизнеса генерирует.

Если в результате работы психолога по подготовке сотрудника к сложным переговорам этот сотрудник успешно заключает миллионный контракт — ценность такой работы высока.

Некоторые собственники думают, что, нанимая бизнес-психолога для работы с ключевым сотрудником, специалист сотворит с ним чудо за час. Такой подход весьма наивен. Волшебных таблеток не бывает, увы.

Повышение эффективности сотрудника — скрупулезная, методичная и системная работа. Она требует и финансовых, и временных ресурсов. Как показывает практика, чтобы «встроить» сотруднику эффективную стратегию переговоров, нужно:

• Предварительно проработать некоторое количество внутренних «стопов» и ограничивающих убеждений сотрудника
• Вырастить или поднять его самооценку
• Повысить уровень внутренней мотивации каждого члена команды на достижение результата
• И только потом, «вишенкой на торте», тренировать навыки сотрудников, например, в работе с возражениями, до автоматизма

Пример: как развитие сотрудников изменило компанию

Есть несколько основных стратегий повышения эффективности работы сотрудника:

• Наставничество для «новичков» в определенной области деятельности
• Тренинги и семинары для сотрудников, которые освоили все необходимые базовые навыки и которым требуется расширение рабочего инструментария
• Коучинг ключевых сотрудников или команд для преодоления внутренних ограничений, повышения мотивации, постановки и достижения амбициозных целей

Роль бизнес-психолога в том, чтобы правильно оценить, на какой из ступеней развития находится каждый сотрудник и команда в целом, и какой именно путь повышения эффективности выбрать в каждом конкретном случае.

Правда, есть и нюансы, которые показывают, что личностное развитие в компании — палка о двух концах.

Чтобы эта мысль была понятнее, расскажу об одном случае из практики, когда меня наняли в качестве коуча — для повышения эффективности команды отдела продаж.

В мои задачи входило:

• «Раскачать» продавцов
• Повысить самооценку сотрудников
• Повысить их уровень мотивации
• Проработать страхи

По замыслу собственника, «на выходе» компания должна была получить амбициозных, смелых и инициативных сотрудников — в этом плане я свою задачу выполнила. Но вдруг через несколько месяцев мне позвонил собственник и сообщил об увольнении «по собственному желанию» департамента продаж в полном составе.

Оказалось, что:

• Собственник игнорировал или отметал все предложенные командой инициативы
• Смелые проекты были забракованы авторитарным «так в нашей стране никто не работает, ничего не получится»
• Его амбиции ограничивались плохо просчитанной системой материальной мотивации, а сам он оказался не готов к личностному росту своих сотрудников

Как разрешилась ситуация:

• В компанию набран новый штат департамента продаж
• Сотрудники подбирались с учетом определенных личностных особенностей (личного метапрограммного профиля, когда определялись привычные для них процессы мышления)
• Для команды проведено необходимое количество навыковых тренингов (за счет этого также повышена лояльность к компании)
• Для каждого сотрудника создана индивидуальная программа развития на 3 года
• Система материальной и нематериальной мотивации пересмотрена с учетом роста компетенций и возможностей карьерного роста сотрудников

Сам собственник занялся личностным развитием, чтобы быть «на шаг впереди» команды, давая людям дополнительные стимулы для роста. Урок с увольнением команды он оценил адекватно и сделал для себя определенные выводы.

А ребята, которые ушли, создали стартап, успешно работающий на рынках Восточной Европы уже 4 года. От первоначального состава в проекте работают 3 человека из 7 — один ушел в западную компанию, трое создали собственные бизнесы.

Пример подготовки команды для выхода на новые рынки

Покажу еще на одной простой ситуации, чем может быть полезен специалист с навыками психолога. К примеру, перед командой, которая очень профессионально ведет ряд проектов на рынках СНГ, ставится задача выйти на новые рынки в Азии.

Для этого команду необходимо подготовить:

• Нанять консультанта, который даст инструкции о базовых алгоритмах работы в этом регионе
• Провести семинар по изучению особенностей культуры ведения бизнеса в азиатских странах и делового этикета
• Провести тренинг по командообразованию для поднятия боевого духа или коуч-сессию по постановке и достижению цели

Что в данном случае учитывает специалист (бизнес-психолог):

• Команда чаще всего состоит из сотрудников нескольких специальностей, разного уровня компетенций и разного уровня должностных обязанностей и полномочий
• Кому из них какие мероприятия будут более полезны — он определяет на основе поведенческого анализа и анализа компетенций каждого сотрудника
• На основании этого анализа составляется оптимальная программа мероприятий таким образом, чтобы каждый член команды и вся команда в целом была готова к выполнению задачи

Следующие шаги специалиста по развитию:

• Провести внутреннюю работу в команде, чтобы создать мотивацию к получению новых знаний
• Подобрать соответствующих консультантов/тренеров/коучей для необходимых видов подготовки
• Минимизовать затраты
• Оптимизировать весь процесс

Безусловно, выше расписан процесс в идеале.

В реальности ситуация чаще всего выглядит так:

• В большинстве компаний специалиста, профессионально владеющего навыками бизнес-психологии для эффективной подготовке команды, нет
• Проделав большой объем работы, тот специалист, которому поручено заниматься этим процессом, приносит бюджет на утверждение финансовому директору
• Финансовый директор немилосердно «режет» этот бюджет
• В итоге сотрудники готовятся непонятно кем, непонятно как и непонятно к чему
• Команда в ходе реальной работы сталкивается с препятствиями и не умеет с ними справляться
• Проект не оправдывает ожиданий
• Виноватым оказывается специалист, который не сумел эффективно подготовить команду, хотя для этого были выделены некоторые средства и время
• В направлении эффективной работы с сотрудниками бизнес ведется «на авось», цели достигаются с вероятностью 50/50 (в лучшем случае)
• Руководители стенают о невозможности найти компетентных сотрудников, а сотрудники жалуются на руководство, которое ставит невыполнимые задачи

Как психологи помогают по-новому взглянуть на старую проблему

Однозначного ответа на этот вопрос нет. Все зависит от цели. Взглянуть по-новому на старую проблему, чтобы что? Если, чтобы признать поражение и двигаться дальше, то применяются одни технологии. Чтобы превратить проблему в задачу — другие, а найти причины и устранить их — третьи.

Для этого даже не нужны специальные мероприятия, достаточно владения простыми техниками типа рефрейминга (методика изменения точки зрения собеседника), чтобы в ходе разговора, тренинга или коуч-сессии с этим справиться.

Что касается выработки креативных решений для «нерешаемых» старых или новых задач, в мире уже довольно давно существуют немало методик креативного решения «нерешаемых» задач (старых и новых), к примеру, дизайн-мышление, траблшутинг, синектика, но это — тема следующего разговора.