Как найти настоящих профи – советы для нанимателей от Дмитрия Новицкого

О том, где и как искать редких специалистов и высококлассных профессионалов, которые не размещают резюме в открытом доступе, рассказывает консультант по управлению людьми Дмитрий Новицкий.

– Практика показывает, что нанимателям иногда приходится брать на работу сотрудников с недостаточными опытом, знаниями и навыками. Мечты о том, чтобы привлечь в компанию лучших из лучших собственники и управленцы откладывают в долгий ящик: настоящих профессионалов действительно найти трудно. Речь не только о топ-менеджерах. Компетентные специалисты любого уровня зачастую не ищут работу сами, этот вопрос редко бывает актуален для них.

Где и как искать настоящих профессионалов? Вот несколько полезных советов. 

1. Внедрите в компании реферальную программу

Поиск и привлечение на работу лучших должны стать одной из задач для всех специалистов компании, а не только для представителей ее HR-подразделения. Хорошим подспорьем, стимулирующим персонал выполнять эту задачу, являются реферальные программы. Их суть в том, что сотрудники получают вознаграждение, если рекомендуют своих знакомых для трудоустройства в организацию, в которой работают сами.

Кроме основного предназначения, реферальная программа позволяет определить и уровень лояльности персонала к работодателю. Если сотрудники проявляют высокую активность, это показывает, что они ходят на работу не только ради получения зарплаты, но и готовы рекомендовать компанию как хорошее место работы.

Отмечу, что поиск настоящего профессионала может занять длительное время. Поэтому даже если сейчас в компании все вакансии заполнены, имеет смысл не отменять реферальную программу: она будет работать на перспективу.

2. Ищите кандидатов в местах, где собираются и общаются профессионалы

Мне приходилось быть организатором корпоративного мероприятия с большим количеством приглашенных гостей со стороны, а также нынешних и ранее работающих сотрудников, одной из главных целей которого был поиск, неформальная оценка и привлечение в компанию специалистов на вакантные должности.

Некоторые специалисты не принимают в расчет, что деловые и образовательные конференции, семинары, бизнес-тренинги предоставляют большие возможности для поиска профессионалов. На подобных мероприятиях можно также и оценить способности потенциального кандидата. Иногда такая оценка бывает более точной, чем по итогам собеседований.

Результаты проектов, о которых рассказывает специалист на конференции или семинаре, помогают понять его профессиональный уровень. В ходе выступлений и неформального общения после можно составить свое личное мнение об интересующем кандидате, а также получить его контактные данные.

3. Не забывайте анализировать информацию из открытых источников

Одним из важнейших источников, которые помогают найти профессионалов, является анализ информации, размещенной в открытом доступе: эти специалисты часто публикуют свои статьи, ведут тренинги, делятся знаниями на отраслевых форумах, сайтах, закрытых конференциях в Интернете.

Даже не контактируя на первом этапе с интересующим кандидатом, можно оценить его уровень и понять его компетенции.

Предлогом для встречи может стать предложение о консультации по важным для компании вопросам, отправленное профессионалу.

4. Обратитесь к экспертам в данной области

Обращение за помощью к эксперту поможет решить сразу несколько вопросов:

Эксперт может напрямую порекомендовать лучших в своем деле. Скорее всего, он уже общался с профессионалам в нужной вам сфере по роду деятельности.

Эксперта нужно пригласить на этапе оценки компетенций интересующего кандидата. Зачастую адекватно понять уровень и выбрать наиболее профессионального кандидата невозможно в силу отсутствия у hr-менеджера, управленца и собственника необходимого уровня специализированных знаний.

5. Позаботьтесь об HR-бренде компании

Профессионалы будут исследовать ваш бизнес точно так же, как и вы будете интересоваться ими. Эти специалисты предъявляют высокие требования к  работодателю, вакансии и профилю должности. Давать оценку они будут и сотруднику, который предлагает трудоустройство.

Поэтому стоит помнить, какой имидж компании как работодателя уже сформирован на рынке.

К сожалению, если у бизнеса нет сфокусированного HR-бренда или его образ представлен в негативном свете, найм настоящих профи становиться сложно осуществимой задачей.

Если компания только планирует привлечение новых кадров, самое время задуматься, какое мнение о ней сложилось во внешнем окружении.

Совет: наберитесь терпения

Процесс взаимной оценки может продолжаться довольно долго: найм профессионала в компанию можно сравнить с ухаживаниями за капризной барышней. Специалисты могут позволить себе такое поведение, т.к. выбирают они, а не их. Вспомним известный пример о том, как Стив Джобс нанимал на работу в Apple Джона Скалли, работающего топ-менеджером Pepsi.

Скалли на момент встречи с Джобсом считался главным рекламным магом и волшебником того времени благодаря компании «Pepsi бросает вызов». От знакомства до принятия предложения стать генеральным директором Аpple прошло около полугода. Все это время Стив Джобс находил время для встреч с кандидатом и обсуждения ситуаций, не связанных с работой напрямую. Ключевым моментом, заставившим Скалли согласиться, стал вопрос Джобса: «Вы хотите до конца своих дней продавать подслащенную водичку или все-таки решитесь изменить мир?»