Как выбрать HR-директора: памятка для собственника бизнеса

Директор по персоналу – достаточно молодая должность, появившаяся в нашем бизнесе 15-20 лет назад. До сих пор не все топ-менеджеры и собственники бизнеса уверены, что она нужна в компании. Некоторые нанимают HR-директора, потому что это модно. Консультант по работе с людьми Дмитрий Новицкий рассказал, по каким критериям первым лицам оценивать своего директора по персоналу.

Отношения между первым лицом бизнеса и HR-директором могут сложиться по-разному, в зависимости от роли, которая отводится последнему. Можно выделить три типа директоров по персоналу в белорусских компаниях.

Мальчик/девочка на побегушках. Фактически не принимает участия в управлении компанией, выполняет прихоти руководителя (нанять на работу знакомого, уволить неугодного, организовать незапланированный фейерверк на корпоративном мероприятии, продолжить вечеринку в ночном клубе компанией топ-менеджеров и т.д.).

«Терра инкогнита». Чем занимается – непонятно, измеримых результатов работы предоставить не может, но всегда ходит с очень важным видом. Чаще всего работа ограничивается громкими лозунгами.

Помощник капитана. Профессионал своего дела, надежная опора, партнер. Именно он и есть тот самый нужный сотрудник, способный принести пользу бизнесу.

При этом для результативной работы очень важен не только профессиональный уровень HR-директора, но и его психологическая совместимость с собственником (первым лицом бизнеса).

5 критериев оценки HR-директора. Памятка для собственника бизнеса

1. Вы общаетесь с  HR-директором на одном языке

Язык бизнеса – это язык цифр. Мы не можем управлять тем, что мы не можем измерить. А в работе с людьми измерить можно практически все, начиная от плана найма под потребности компании на будущий период и заканчивая оценкой причин увольнения сотрудников.

Поэтому для успешного взаимодействия с директором по персоналу, надо согласовать, а затем зафиксировать в количественных и качественных показателях план работы и оценку результатов.

Выбор цифр и показателей диктуется стратегией развития. Систему планирования предлагает HR-директор и утверждает с первым лицом компании.

2. Вас устраивает результат действий директора по персоналу

Если результативность директора по персоналу находится в диапазоне от 80% до 100% от запланированного, это является приемлемым показателем.

Не забывайте, что дополнительные задачи, возникшие после составления плана действий, могут быть добавлены только с учетом его корректировки. В полный стакан невозможно долить воды.

3. Директор по персоналу участвует в принятии стратегических и тактических решений

Он является помощником при принятии ключевых решений, собственники и первые лица могут наделять его правом «вето». Эффективный управленец на должности HR-директора похож на врача, который знает, какое лекарство в данный момент лучше подойдет для компании. 

Как и любой врач, он должен руководствоваться принципом «не навреди».

4. HR-директор является переводчиком с языка собственника на язык наемного сотрудника и обратно

Часто владельцы и топ-менеджеры компании принимают те или иные решения, потому что убеждены, что все работники относятся к их бизнесу как к своему собственному. Также из-за этого убеждения у первых лиц формируется ощущение, что они создали лучшие и уникальные условия для работы.

На практике может быть не совсем так. Поэтому умение обосновать иную точку зрения, предложить варианты решений исходя из более объективной оценки ситуации является ключевой компетенцией директора по персоналу.

5. Директор по персоналу решает нестандартные задачи, которые исходят от собственника лично

Именно в таких ситуациях лучше всего проявляется совместимость. В моей практике, к примеру, это был прием на работу 30% от штата сотрудников крупного розничного предприятия в течение 2-х месяцев. 

Задание может быть связано с крупными преобразованиями в компании. Например, организация учебного центра для топ-менеджмента, в котором главным тренером выступает собственник компании.