«Прикрывайтесь легендой» — как переманить ценного специалиста в свою компанию

Вы — директор компании среднего размера: она успешна, стабильна, надежна. У вас есть планы на развитие и вы ищете сотрудника. С опытом работы, нужными контактами, знаниями, способностями и желанием — иначе говоря, сотрудника, каких мало и за которых держатся конкуренты. Катерина Скибская, генеральный директор кадрового агентства DOPOMOGA GROUP (Украина) рассказывает, как использовать метод Executive Search в решении этой задачи.

— О том, как найти редкого специалиста своими силами, используя метод Executive Search, я расскажу на примере. Представим типовую ситуацию: вам необходим менеджер по продажам, с опытом работы 2 года на аналогичной должности в вашей сфере, со своей базой клиентов, с сильными коммуникативными навыками. Я привожу именно этот пример, потому что это сейчас самая востребованная вакансия на рынке труда.

Как вы обычно начинаете поиск? Скорее всего, вы размещаете вакансию на сайтах о работе и собираете отклики кандидатов. Через неделю вы получаете 30 резюме и начинаете их просматривать:

• 10 резюме вы отклоните, потому что кандидаты не будут соответствовать требованиям по опыту (меньше или полное отсутствие), по завышенным зарплатным пожеланиям (зарплаты указаны в резюме), по месту проживания (кандидату далеко и неудобно добираться к вам в офис)
• 5 кандидатам вы не дозвонитесь, они просто не отвечают на ваши звонки в любое время суток и не перезванивают вам
• С 15 кандидатами вы начнете общаться по телефону. В ходе общения вы откажете им по разным причинам. Основные: вам не понравились коммуникативные навыки кандидата; кандидат попросил большую зарплату; кандидат не хочет заниматься привлечением и поиском клиентов, готов работать только с готовой базой клиентов; кандидату по каким-то причинам не нравится ваша компания и предложение
• В результате телефонного общения вы потратите минимум 3 часа и пригласите на личную встречу 5 кандидатов. К вам на встречу придут только 3, так как один откажется, потому что передумал, а один не будет отвечать на ваши звонки

Если вы смогли найти своего будущего сотрудника из этих 3-х кандидатов, вы счастливчик и вам сильно повезло. Но в реальной жизни везет редко — каждый кандидат силен в чем-то одном. Предположим, первый силен в переговорах, но он не командный игрок и легко меняет места работы. Второй — имеет большой опыт, но не готов к поездкам. А третий попросил при встрече большую зарплату, комфортные условия труда, нормированный график работы и должность начальника отдела продаж через год…

Пришло время попробовать метод Executive Search. Это технология прямого поиска персонала. Простым языком: переманивание востребованного специалиста из одной компании в другую. Этот поиск дает наибольшее количество высококачественных кандидатов, полностью соответствующих вашим требованиям.

Давайте пошагово рассмотрим, как он действует, на нашем примере.

1. Вы знаете компании, которые продают то же самое, что и вы. Выберите первую десятку из них, но помните, что размер компаний не должен превышать ваш. Если у вас работает 60 сотрудников, выберите компании, штат которых не превышает 100 человек — кандидаты неохотно переходят на работу в более мелкие компании.

2. Найдите номера телефонов этих компаний. Вам нужны контакты их менеджеров по продажам, чтобы рассмотреть их как потенциальных сотрудников вашей компании. Вот на этом этапе нужна «легенда» — объяснение для офис-менеджера, зачем вам нужен менеджер по продажам и почему он должен соединить вас с ним.

В нашем случае можно представиться частным или юридическим лицом, которое хочет купить партию товара, и на данном этапе вам нужна консультация менеджера — по ассортименту, по срокам, по ценам и возможности выезда на объект.

Возможно, вам будет непривычно играть чужие роли, вести переговоры с незнакомыми людьми, устанавливать контакты.

Не забудьте, что вы работаете «под легендой»: не путайте имена, адреса, наименования компаний. Идеально для первого раза все написать на бумаге и проиграть со своими знакомыми.

Также очень важен ваш психологический настрой: вы должны быть уверены, профессиональны и готовы вести диалог.

3. В общении оцените коммуникативные способности потенциального кандидата, умение работать с клиентом, вести переговоры, опыт и профессионализм, ответственность и пунктуальность, желание сделать что-то большее для клиента. Вы можете понять, насколько хотите видеть его в своей команде.

Если кандидат вам понравился, возьмите у него личный номер телефона. По правилам работы с клиентами, менеджер вам не откажет.

4. Прозвонив список компаний, вы выделите несколько «фаворитов». Теперь нужно сделать им предложение по работе. Лучше всего договориться о личной встрече на нейтральной территории. Например, в кафе в центре города. И там познакомиться ближе и обсудить вариант возможного сотрудничества.

При звонке вам лучше всего представить себя, должность, презентовать компанию и кратко описать цель звонка и встречи. Не нужно юлить, выдумывать — говорите правду, что хотите обсудить предложение по работе, что вас заинтересовал кандидат как специалист, вы хотите познакомиться ближе и вместе рассмотреть возможность сотрудничества. Помните о границах — вы директор компании, у вас высокий статус, соответствуйте этому.

Если кандидат не решается, предложите встречу без обязательств со стороны кандидата и гарантируйте со своей стороны полную конфиденциальность.

Это очень важно — кандидат не хочет рисковать настоящим местом работы и будет переживать: вдруг кто-то узнает, что он рассматривает другие предложения по работе.

5. Если же кандидат окончательно не соглашается на встречу, то попросите его порекомендовать другого профессионала. Менеджеры по продажам, как и другие специалисты, имеют круг профессиональных знакомых. На настоящем месте работы, на предыдущих местах работы, в компаниях конкурентов. На всякий случай оставьте ему свой номер телефона.

6. Наступает этап переговоров. Потратьте время на составление индивидуального предложения по работе каждому кандидату. Ему нужно понимать, что принесет ему работа в вашей компании, что он выиграет, приняв ваше предложение, какие у него перспективы, возможности.

При составлении индивидуального предложения учитывайте, что в среднем кандидаты при смене места работы закладывают до 20% повышения своей зарплаты.

Специалисты в каждой сфере и на каждой должности меняют работу по разным причинам, но среди основных можно выделить такие возможности:

• Рост заработка
• Карьерный рост
• Возможность научиться чему-то новому (профессиональный рост)
• Участие в новых проектах
• Возможность получить международный опыт работы.

Возвращаясь к нашему примеру, распространенные мотивы специалистов в сфере продаж — повышение ставки, гибкая система бонусирования, обучение за счет компании, возможность принять участие в международных выставках, получить опыт работы с западными партнерами, открыть и возглавить новое направление деятельности, через 2 года занять должность начальника отдела и так далее.

Что делать, если вам все-таки отказали? Не расстраивайтесь, если не получится договориться с первого раза — кандидаты, которые не находятся в активном поиске работы, не так быстро и легко переходят на новое место. А если все «фавориты» отклонили ваше предложение, оцените его конкурентоспособность. Приведу некоторые из возможных правок:

• Если кандидаты зарабатывают больше, чем вы предлагаете, рассмотрите кандидатов из сферы, где уровень дохода ниже, или кандидатов с меньшим опытом работы в данной сфере
• Если вы не можете предложить карьерный рост — предлагайте профессиональный рост. Обучение, самостоятельное ведение проектов, косвенное управление людьми
• Если кандидаты отказываются из-за продукта — ведь менеджерам по продажам очень важно, что именно продавать, они должны верить в этот продукт — рассмотрите кандидатов из ближайших сфер к вашей. Например, если речь идет о строительных материалах, то можно рассмотреть кандидатов из торговли инструментами. Выучив ассортимент и не думая, что это сложно, хороший менеджер по продажам быстро сможет показать результат

Одним словом, на любой товар есть покупатель, а ваша задача — сделать свое предложение привлекательным. Пробуйте, ошибайтесь, делайте выводы и пробуйте снова. Только практический опыт и правильное ведение переговоров с потенциальными кандидатами сможет привести вас к успеху.

Катерина Скибская Генеральный директор кадрового агентства DOPOMOGA GROUP, Ukraine&Moldova 13 лет практики в рекрутинге. В числе клиентов — транснациональные корпорации с ежегодным оборотом более 100 млн USD, входящие в международный рейтинг Global 500 Практикующий консультант по привлечению ключевых руководителей высшего звена, в том числе экспатов Сертифицированный эксперт в области оценки и развития персонала Автор тренингов «Вся правда об Executive Recruiting», «Как вырастить рекрутера. Или то, о чем обычно не говорят», «Отработка практических навыков Recruiting, Executive Search» Cпикер тренинга «Вся правда об Executive Recruiting» 24−25 ноября 2016