Как поощрять сотрудников: 6 простых принципов, о которых должен помнить каждый руководитель

Как можно более эффективно выстроить систему мотивации, даже без дополнительных материальных затрат, рассказывает наш HR-эксперт Дмитрий Новицкий.

– Во время консультирования собственников и топ-менеждеров часто слышу просьбы придумать «что-то такое», что заставит сотрудников работать еще эффективней. Прежде всего, я советую каждому руководителю соблюдать несколько простых принципов. Они позволят поощрять подчиненных более качественно.

Своевременность получения награды

Если руководитель пообещал выплатить бонусы в установленные сроки, то он должен сдержать слово, несмотря ни на какие обстоятельства. У сотрудника уже сформировано ожидание получения награды. Быть может, он уже распределил в своем личном или семейном бюджете эти средства. И задержка вознаграждения непременно демотивирует его. Даже в сложных финансовых ситуациях всегда можно найти выход.

Пример из практики. У компании-клиента существовало правило выдавать золотые слитки за продолжительный стаж работы, а также сотрудникам, которым исполнялось 50 и 60 лет. В непростой период, учитывая необходимость экономии, было принято решение в течение полугода выдавать условные сертификаты на получение золотых слитков. На реальное золото они обменивались во время проведения Дня рождения компании.

Обязательность выплаты вознаграждения

С соблазном не заплатить всю сумму или ее часть сталкиваются некоторые собственники. Во время найма на работу сотрудникам рассказывают о системе бонусов и поощрений в компании. Но когда дело доходит до выплаты вознаграждения, учредители могут идти на разные ухищрения. В моей практике были случаи, когда учредители пытались вычесть из итоговой суммы бонусов различного рода штрафы, искусственно занижали показатели, достигнутые сотрудником, приводили размер бонуса к «справедливой», по их мнению, цифре.

Как минимум, это приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя обманутыми. А некоторые могут покинуть компанию.

Возмездность социального пакета

Опыт показывает, что сотрудники часто не ценят то, что достается им бесплатно. Если компания принимает решение о равном для всех доступе к таким возможностям, как занятия спортом, питание на работе, добровольное медицинское страхование или посещение корпоративного мероприятия, то оплата участия должна частично покрываться сотрудником. В этом случае возможности расширенного социального пакета по достоинству оценят те, кому он действительно необходим. С другой стороны, это экономит средства работодателя. 

Пример из практики. В одной из компаний, где я работал директором по персоналу, у сотрудников была возможность посещать бассейн и тренажерный зал, которые находились в ближайшем университете. Персоналу было изначально предложено оплачивать одну пятую стоимости абонемента.

Сначала желание заняться спортом выразили около 50% сотрудников. Однако затем оказалось, что половина из них спортзал все равно не посещали. По итогам квартала эти люди решили отказаться от абонемента. Они поняли, что переоценили свое желание заниматься спортом. А продолжать тратить деньги, даже небольшие, на абонемент им не хотелось.

Что бы было, если бы компания купила за свой счет абонементы для всего коллектива?

Похвала руководителя

Очень часто топ-менеджеры забывают о таком простом методе поощрения, как «доброе слово». Его значимость многократно возрастает в период кризисов, когда на материальную мотивацию всех достойных не хватает средств. Вспомните, как часто вы хвалили своих подчиненных в последнее время?

Повод для благодарности может быть любым: вовремя сданный отчет, выполненный план работ. Чтобы ее выразить, не стоит ждать какого-то специального случая.

Пример из практики. В отделе персонала, который я возглавлял, отчитываясь о результатах за неделю и месяц, каждый сотрудник должен был выделить фактор, за который он готов похвалить себя, и рассказать то же самое о каждом из своих коллег.

Итоговые благодарности выражал руководитель. Результатом было не только выполнение плана по отделу, но и дружелюбная, «поддерживающая» атмосфера в отделе.

Принцип насыщения

Одни и те же стимулы перестают мотивировать сотрудников. В обязанность руководителя входит поиск новых форм поощрения своих подчиненных.

Пример из практики. В компании «Евросеть» существовала должность менеджера по мотивации. Одна из задач этого специалиста заключалась в поиске новых форм вознаграждения для менеджеров продающих подразделений.

Каждый квартал мы утверждали новые акции по увеличению продаж. Условия менялись незначительно, а призы были постоянно разными. Если по итогам одного квартала лучших продавцов отправляли в путешествия, то в следующем они получали купоны на покупку спортивного инвентаря, а затем ездили на шопинг за границу.

Выполнение планов продающих подразделений показывало, что наши действия были верные.

Публичная «раздача плюшек»

Подводить итоги работы и «раздавать плюшки» руководитель должен публично. Такая форма признания заслуг работника играет важную роль в его мотивации. Хочу сказать руководителям, чтобы они не забывали про этот простой, но очень эффективный способ.

Пример из практики. Я периодически готовил для собственника одного из предприятий перечень событий и достижений, о которых потом он рассказывал на традиционной встрече всех сотрудников в пятницу в 16.00.

Эта практика помогала выделить лучших по итогам недели и зарядить позитивом весь коллектив перед выходными.