Когда не хочется брать в продажи «хоть кого-нибудь» — как найти идеальную пару клиенту

Ты тратишь на новичка в отделе продаж целый день, отдаешь ему свои энергию и эмоции, но на следующий день он не приходит: потому что работать хочет мало, а получать — много. Как найти менеджера, который вас не разочарует и которого не хочется уволить — коммерческий директор «КП Британика» Виталий Немченко поделился опытом поиска сотрудников.

— Найти толкового менеджера по продажам для меня всегда было острым вопросом. Большинство из них приходят из того потока соискателей, которые только пробуют себя в этой профессии, ищут себя. Я называю их проходящими.

За 7 лет моей работы в этом направлении я сформулировал для себя некоторые правила, которые помогают находить именно тех людей, которые нам нужны. А также лучше понимать кандидатов и меньше в них ошибаться. Сразу отмечу, что вариантов проверки соискателей много, я расскажу только о том, что успешно использую в своей работе.

Где находим нужных сотрудников

Постоянно ведем поиск опытных менеджеров — через объявления о вакансиях на сайтах, «сарафанное» радио, мониторинг сотрудников конкурентов. Это помогает:

• Тщательно выбирать и не брать в команду «хоть кого-нибудь, а то работать некому»
• Держать сотрудников в тонусе. Он не расслабляются в работе, потому что понимают, что принцип «я уйду, а на мое место вы будете долго искать менеджера» не работает — все знают, что мы ведем базу потенциальных кандидатов, которые нас могли бы устроить в таких ситуациях

Активно используем для поиска сотрудников соцсети, что позволяет эффективно фильтровать их на начальной стадии — фото, посты, комментарии, публикации и круг общения человека могут многое о нем рассказать.

Мониторим вакансии не по профилю: смотрим профессионалов из других сфер деятельности. В кризис у многих появляется желание поменять работу и попробовать себя в продажах.

Чего ждем от соискателей

Требования к компетенциям сейлзов (тех, кто реально будет продавать) простые — либо вы уже умеете продавать, либо у вас пока нет опыта, но вы хорошо понимаете основы продвижения услуг и работы с клиентами:

1. Ищем сейлзов, понимающих потребности клиента — и для продвижения тех услуг, что у нас уже есть, и для создания новых, интересных клиенту. Тем более, когда ситуация на рынке нестабильна, менеджеру нужно оперативно реагировать на все изменения, которые на нем происходят — ведь это влияет на потребительский спрос.

Главный критерий эффективности работы менеджера — его клиенты. Это правило мы усвоили и поэтому берем сотрудника не для себя, а для клиента: в продажах, как в жизни, нет идеальных людей — есть идеальные пары.

Менеджер должен быть для заказчика таким, каким он его хочет видеть. А если нужно — быть его другом, соответствовать его уровню, говорить с ним о том, что для него важно. И задача руководителя при поиске «продажника» — умело подбирать для клиентов такого рабочего партнера.

2. Берем людей разносторонних. Наша практика показала, что такие менеджеры после того, как освоились в компании и изучили клиентскую базу, приносят свежее видение работы и нередко предлагают интересные решения, которые успешно применяются в практике других компаний, но у нас не использовались (к примеру, рассылка клиентам благодарственных открыток).

3. Выбираем тех, кто любит свою работу. У менеджера должны гореть глаза, должно быть желание саморазвиваться, и он с удовольствием должен общаться как на собеседовании, так и с клиентами. У этой пары (менеджер — клиент) должны быть настоящие общие интересы. Обычно сотрудники, которым нравится их работа, имеют высокую внутреннюю мотивацию и их не нужно заставлять работать.

4. Ожидаем от сотрудников, что они впишутся в коллектив. Дружеский климат в команде — важное условие, т.к. сотрудники проводят на работе большую часть своего времени. Конфликты у нас недопустимы.

Команда тоже обсуждает потенциальных кандидатов, отобранных руководителями. Это помогает получить полное мнение о соискателе или узнать о нем больше — бывает, что менеджеры знают друг друга.

Как проводим собеседования

Мы приветствуем в менеджерах творческое начало — это помогает им в поиске нестандартных решений при коммуникациях с клиентами или возникающих проблемах.

Поэтому в первую очередь используем на собеседовании нетипичные приемы и тестовые задания :

1. Задаем нестандартные вопросы, которые подсмотрели из вопросника Google, к примеру: за какую сумму вы помоете все окна в высотках Сиэтла, сколько в мире настройщиков пианино, почему крышка люка круглая, что такое база данных в двух предложениях — так, чтобы вас понял семилетний ребенок и т.п.

• Плохо, если соискатели говорят, что не знают правильных ответов, это сложные вопросы, нужно над ними подумать и т.п. Но нам не нужны реальные ответы — важно увидеть, как человек мыслит, развивает тему
• Хорошо, если соискатели оживляются при таких вопросах, реагируют на них адекватно, умеют шутить, задают дополнительные вопросы, показывают определенный уровень грамотности, ведь при общении с клиентом им придется делать это постоянно

2. Просим соискателей задать вопросы к нашим фразам, например, к предложению «отец крестился и стрелял» — делаем задания наоборот:

• Плохо, если кандидат сможет придумать всего 2−3 вопроса, это говорит о том, что «дожимать» клиента он не умеет и, скорее всего, не научится. Сразу есть сомнения, сможет ли он быть полезным для компании
• Хорошо, если соискатель развивает тему — кто, чем, из чего, зачем и в кого стрелял. Такой человек понимает, как докопаться до сути, знает, как задавать целенаправленные вопросы

3. Изучаем, как соискатели работают с возражениями, к примеру, с такими ответами клиентов, как «я вам сам позвоню» или — очень распространенным «для меня это дорого». К примеру:

• Плохо, если при слове «дорого» большинство начинают предлагать скидки — чаще всего таких кандидатов мы не рассматриваем, т.к. они показывают слабый уровень знаний или стандартное неразвитое мышление
• Хорошо, если соискатель начнет выяснять, в сравнении с чем дорого, на каких конкурентов клиент ориентируется и попробует от них отстроиться, рассказывая, почему за эти деньги клиент получит больше выгоды

4. Смотрим, могут ли кандидаты решать задачи по математике. К сожалению, раньше у нас были случаи, когда менеджеры не могли решить задачи за 4 класс.

• Плохо, если продавец не умеет быстро считать — когда он общается с клиентом, эти навыки нужны
• Хорошо, если менеджер умеет грамотно рассказать клиенту о выгоде предложения, это существенно повышает шансы на успешную сделку

5. Проверяем текстовую память кандидатов. К примеру, даем прочитать небольшой отрывок текста о фундаменте или буронабивных сваях и просим соискателя через несколько минут написать его изложение.

• Плохо, если менеджер не умеет запоминать и грамотно доносить информацию до потенциального покупателя и от самого покупателя — наша практика показала, что с такими менеджерами наши клиенты не хотят работать. Такие соискатели испытывают сложности при адаптации продаж к потребностям клиентов
• Хорошо, если человек быстро запоминает и может грамотно и четко передавать любые сведения и клиенту, и от клиента. Это сильно повышает лояльность покупателей к компании

Пока понравившихся нам кандидатов приглашаем на классическое собеседование — личную встречу, но хотим внедрить в практику видеоинтервью онлайн или в записи.

Планируем записать видеоролик с нашими вопросами для соискателей. Те в свою очередь записывают свое видео с ответами и высылают его нам. Мы можем просматривать запись, анализировать мимику и жесты кандидата, его умение коммуницировать.

Как боремся со страхами соискателей

Большинство кандидатов волнуют одни и те же вопросы, на которые мы даем такие ответы:

• Выплата зарплаты — рассказываем о стабильности компании, ее опыте, заказчиках и партнерах. И подчеркиваем в разговоре, что деньги платим вовремя и регулярно
• Обучение — проговариваем, что с новичками 3 дня работают опытные менеджеры, которые их обучают и подсказывают, что в каких ситуациях лучше делать
• Отношение руководства к сотрудникам — объясняем, почему от нас ушел предыдущий сотрудник или говорим о других причинах, по которым ищем менеджера

Как стараемся бежать быстрее

Аналитика рынка помогает нам понимать ситуацию, которая сложилась на рынке — это помогает нам предлагать соискателям то, что им нужно. Так как работаем на российском рынке, то должны учитывать именного реалии: по данным исследований разных аналитических агентств в приоритетах зарплата, стабильность компании и возможность развиваться. Еще несколько лет назад в этом списке была также личность руководителя.

Сейчас все больше соискателей стремятся соблюдать баланс между работой и личной жизнью, поэтому многие предпочитают гибкий график или дистанционную работу.

Наши менеджеры также обучают новичков через книгу Льюиса Кэролла «Алиса в Зазеркалье», для многих она в какой-то степени становится настольной книгой:

Быстрее — кричала Королева. — Еще быстрее! И они помчались так быстро, что, казалось, скользили по воздуху, вовсе не касаясь земли ногами, пока, наконец, когда Алиса совсем уже выбилась из сил, они внезапно не остановились, и Алиса увидела, что сидит на земле и никак не может отдышаться. Королева прислонила ее к дереву и сказала ласково:
— А теперь можешь немного отдохнуть!
Алиса в изумлении огляделась. — Что это? — спросила она. — Мы так и остались под этим деревом! Неужели мы не стронулись с места ни на шаг?
— Ну, конечно, нет, — ответила Королева. — А ты чего хотела?
— У нас, — сказала Алиса, с трудом переводя дух, — когда долго бежишь со всех ног, непременно попадешь в другое место.
— Какая медлительная страна! — сказала Королева. — Ну, а здесь, знаешь ли, приходится бежать со всех ног, чтобы только остаться на том же месте! Если же хочешь попасть в другое место, тогда нужно бежать по меньшей мере вдвое быстрее!

Теперь мы всегда стараемся бежать быстрее, чтобы работать в компании было выгодно всем — и менеджерам, и остальным сотрудникам.