Право
23 марта 2020«На раз-два не получится»: как перевести работников на «удаленку» и не нарушить белорусский закон
Официально в Беларуси карантин не объявлен - но во многих компаниях в связи с эпидемией коронавируса работников переводят на удаленный режим. Соцсети предлагают неоднозначные («на раз-два») документальные варианты оформления таких изменений.
Но действительно ли так легко перевести работника на удаленный режим работы? Как на самом деле не нарушить при этом законодательство о труде? Оксана Пучковская, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры», и помощник адвоката Наталия Кухаренко проанализировали ситуацию и предлагают свой взгляд.
Миф № 1. Наниматель только оформляет приказ о введении удаленной работы
- В рамках действующего законодательства оформление удаленной работы возможно только через введение условия о работе на дому или о дистанционной работе (такой вид работы возможен для тех, кто в процессе выполнения должностных обязанностей использует информационно-коммуникационные технологии (компьютеры/ноутбуки, интернет, мессенджеры, компьютерные программы, приложения и т.д.).
Адвокат АБ «Степановский, Папакуль и партнеры»
Итак, если наниматель инициирует установление удаленного режима сотруднику, который, как правило, работает в офисе, то это будет расцениваться как изменение существенных условий труда (далее - ИСУТ), которое должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Изменение условий работы в целях предотвращения распространения вирусных заболеваний (коронавируса), полагаем, может считаться обоснованной причиной для введения «удаленной работы».
При этом, согласно Трудовому кодексу, наниматель должен предупредить работника об этом не позднее чем за месяц.
Лайфхак: На сегодняшний день Декретом № 5 установлен сокращенный срок предупреждения работника об ИСУТ - не позднее чем за 7 дней. По юридической силе данный акт стоит выше кодекса, поэтому до внесения изменений в Декрет № 5 использование 7-дневного срока предупреждения будет законным.
Таким образом, немедленно оформить работника на надомный труд или дистанционную работу посредством издания приказа в такой ситуации не получится.
Вместе с тем в сложившихся условиях в стране работники, в целях личной безопасности, будут заинтересованы работать в таких условиях. Инициатива об установлении «удаленной работы» может исходить и от самого работника, путем обращения к нанимателю с соответствующим заявлением. В данном случае законодательством не предусмотрены сроки уведомления для перехода работников на дистанционную работу, работу на дому.
И отметим еще одну особенность: следует помнить, что не всякая работа (например, кадровика или сантехника) может выполняться на дому или дистанционно, по закону.
Миф № 2. Заявление работника + приказ нанимателя = удаленная работа
Как мы указали выше, предложение удаленной работы является изменением существенных условий труда. Достигнутое соглашение об ИСУТ необходимо закрепить в трудовом договоре.
После того как работник подал заявление, необходимо подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником и издать приказ об установлении дистанционной работы.
В дополнительном соглашении рекомендуем прописать достаточно подробно практические правила/руководство для работников по удаленной работе, например, в части рабочего времени, внести пункт об обязанности работника отвечать на телефонные звонки и электронные письма нанимателя в течение установленного рабочего времени, порядок обмена документами, порядок использования оборудования и другое.
Кстати, крупные разработчики сервисов для общения и онлайн-коммуникаций на период неблагополучной эпидемиологической ситуации в мире предоставили пользователям больше бесплатных возможностей. Например:
- Microsoft на полгода добавил видеосвязь в бесплатную версию Teams - приложения, которое позволяет сотрудникам общаться друг с другом. Ранее бесплатный доступ к Teams был доступен только жителям Китая
- Google предоставит бесплатный доступ до 1 июля к расширенным функциям для проведения встреч с друзьями и знакомыми (Hangouts Meet) всем клиентам G Suite и G Suite for Education по всему миру
⇒ Читайте также: Перешли на «удаленку» - попробуйте эти сервисы для организации работы
Наниматель также вправе использовать иные варианты оформления отсутствия работника на работе, например, оформления социальных или трудовых отпусков. То есть по заявлению работника компания вправе предоставить кратковременный социальный отпуск по семейно-бытовым или иным личным причинам без сохранения заработной платы. Конечно, в этом случае важно убедиться, что отсутствует риск снижния эффективности работы сотрудников.
По общему правилу, этот вид социального отпуска предоставляется на срок не более 30 календарных дней, но в локальных правовых актах возможно предусмотреть больший срок.
Наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск в случае исключительных и заранее непредвиденных обстоятельств.
Социальный отпуск (в связи с необходимостью временной приостановки работ без сохранения/с частичным сохранением заработной платы) наниматель вправе предоставить работнику с его письменного согласия, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Продолжительность такого отпуска суммарно не должна превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года.
Также по договоренности между сторонами наниматель вместо социального отпуска без сохранения заработной платы может предоставить работнику часть трудового отпуска по правилам, установленным ТК.
Процедура, не нарушающая трудовое законодательство при оформлении дистанционной работы для работника по его инициативе, выглядит следующим образом:
1. Получение заявления работника с просьбой об установлении условия о дистанционной работе на определенный срок, указываемый в заявлении.
2. Составление допсоглашения к трудовому договору, в котором необходимо указать период дистанционной работы, время, обязательное для нахождения на связи с нанимателем (телефонные звонки, e-mail, социальные сети, мессенджеры), порядок обмена документами и т.д.
3. Издание приказа нанимателем о дистанционной работе.