11 почти бесплатных плюшек для повышения эффективности персонала

Чтобы повысить эффективность компании, совсем не обязательно вкладывать в это большие средства и силы. Начните с простого – с внутреннего маркетинга и нематериальной мотивации персонала. Как повысить эффективность компании за счет вовлечения сотрудников и повышения их лояльности – своим мнением делится основатель Школы Управления Praktika и проекта «Работа Как Хобби» Андрей Карпенко

– Сегодня только ленивый не думает про эффективность. Мы хотим сделать эффективными людей, процессы, целые компании.

Эту задачу многие собственники и топ-менеджеры ставят перед своими директорами и HR-ами. И этому посвящены многие материалы в сфере продаж, но только в большинстве случаев в них говорится одно и то же: мотивируйте, ставьте цели, отслеживайте, настраивайте, контролируйте, развивайте...

Все правильно. Но давайте посмотрим на повышение эффективности с позиции современных, практичных подходов.

Как повысить эффективность сотрудников

Я предлагаю несколько способов, которые требуют в большинстве своем только временных вложений. Все они базируются на маркетинговых подходах и рассматривают сотрудников как внутренних клиентов компании.

Грамотное применение этих способов позволит снизить издержки на поиск персонала и увеличить его эффективность за счет большего вовлечения в работу.

1. Интервью и видео с сотрудниками

Две недели назад я задал в соцсетях вопрос: «А есть ли люди, которым нравится их работа?». Реакция меня поразила и впечатлила. Более 300 комментариев в двух соцсетях, более 30 человек написали личные сообщения, десятки перепостов... Это доказывает, что вокруг нас много людей, которым действительно нравится их работа, их только нужно найти и разговорить.

Мой совет – берите интервью и пишите статьи про своих сотрудников. Людям нравится читать про себя и про своих коллег. В нынешнее время сделать это очень просто.

Записать интервью вы можете даже на хороший телефон. Подготовьте список вопросов заранее. Постарайтесь, чтобы они касались на 50-70% работы, которой человек занимается и того, что он от нее получает.

Я больше чем уверен – в каждой компании есть сотрудники, которые могут поделиться с остальными своим успешным опытом и передать свое хорошее настроение.

Кроме того, можно делать и письменные статьи с размещением их в корпоративном блоге.

И еще хороший способ: собственник записывает короткое видео (3-5 минут) от себя и рассылает его всем сотрудникам. О самом главном и со словами благодарности. Для многих это может быть сильным стимулом.

2. Блог компании

Вы задумывались над тем, что читают ваши сотрудники по утрам на работе или по вечерам, когда хотят скоротать время до 18:00? И главное, насколько это полезно для вас и вашей компании?

Любой компании по силам запустить внутренний блог и аккумулировать в нем полезную информацию: анонсы, обзоры, интервью, статьи типа «5 секретов крутой эффективности».Через этот канал вы сможете формировать у сотрудников нужное представление о работе и о компании. Вы покажете, что ваша компания живая и что в ней происходят события. И это неплохой метод борьбы со сплетнями и недосказанностью (если они есть). Что уже само по себе благотворно для персонала.

3. Банк идей

В каждом человеке живет творческое начало, и практически каждый ваш сотрудник наверняка может что-то предложить для улучшения работы в вашей компании. Известно много примеров, когда из малой идеи вырастали новые направления бизнеса. Например, Google с его браузером Chrome: разработчики, пришедшие в компанию из Mozilla Firefox, создали браузер и убедили руководство, ранее сопротивлявшееся, в его необходимости.

Реализуется очень просто. Сделайте в облачном сервисе файл для фиксации идей. И дайте к нему доступ всем сотрудникам. Они по желанию и по вдохновению могут там разместить свои идеи, предложения и взгляды. Это могут быть материалы и книги, которые их воодушевили, или идеи, впечатлившие их в других компаниях, а возможно, и какое-то «ноу-хау».

Задача же руководителя заключается в том, чтобы периодически проводить аудит этого файла и тестировать какие-то из идей и, конечно, привлекать к этому инициатора.

Пример. В одной дистрибьюторской компании был реализован похожий подход. Он назывался «Проект сбоев». В файле любым сотрудником фиксировались слабые моменты в работе компании, и раз в месяц руководители во главе с собственником их разбирали и решали. В итоге за 3 месяца количество недоработок сократилось в 2 раза, что позволило сократить и финансовые потери.

4. День с руководителем (iManager Shadow)

Сделайте один день совместной работы с руководителем. И один раз в месяц на такую стажировку отправляйте нового сотрудника.

Пусть он глубже вникнет в задачи руководителя, примерит на себя его решения и его ответственность.

Такой подход «открывает глаза» многим сотрудникам на то, что значит быть руководителем. Плюс они могут дать ценные советы со своей стороны для оптимизации процессов.

Пример. На примере одного из клиентов могу сказать, что лояльность сотрудников, которые отработали такой день с руководителем гораздо выше. В одной международной компании этот способ применялся постоянно. Это позволило сформировать свой кадровый резерв из сотрудников, принявших участие в проекте. Они лучше понимали суть работы руководителя и в какой-то степени были к ней морально готовы.

5. Доступность показателей работы

Когда сотрудник видит свой уровень оплаты труда и может им управлять, это сильно влияет на его эффективность. Особенно с этим согласятся «продажники» и «сервисники».

А в белорусских компаниях часто бывает так, что сотрудники точно не знают, сколько они получат «на руки» в этом месяце. Это может остановить человека в 2 сантиметрах от цели. Он ведь все равно не знает, сколько есть сейчас.

Здесь показателен пример одного клиента из России. Когда он доработал свою внутреннюю CRM-систему, каждый сотрудник смог просматривать, сколько на сегодняшний день он уже заработал. Это сразу добавило 5-10% к продажам.

В силах любой компании провести такие доработки. Особенно это важно сделать для крупных компаний с большим количеством сотрудников.

6. Доска итогов и Доска объявлений

Это две разные доски. На доске итогов вы ежедневно фиксируете ключевые результаты сотрудников или подразделений, а на доске объявлений – полезную информацию. Только не надо там вешать список дней рождений и считать, что ваша миссия выполнена.

Открытая для всеобщего обозрения доска итогов подсознательно мотивирует сотрудников увеличить свою эффективность. Так как их результаты становятся достоянием общественности.

Своего рода доской итогов можно назвать пример из Японии. Для того, чтобы снизить уровень курильщиков на производстве, в японской компании оборудовали место для курения в центре огромного цеха на возвышении. Таким образом все видели, кто и сколько раз бегает на перекур. Это уменьшило потери времени на курение в несколько раз.

На доске объявлений можно разместить:

• Фотографии лучших сотрудников
• Ключевые цели компании
• Важные высказывания сотрудников
• Интересные факты о вашей компании т.д.

В чем прелесть, когда эти доски находятся рядом? Глядя на одну, сотрудники заметят что-то полезное и на второй.

7. Внутренняя рассылка

Пример. Внутри одной крупной компании, в которой я работал, постоянно проходила рассылка. Письма были двух типов: «продается» и «потерялись накладные». Это был просто постоянный спам внутри компании. Через какое-то время у большей части сотрудников он ничего, кроме раздражения, не вызывал.

Вы можете поступить с точностью до наоборот – сделать рассылку материалов, которые могут быть полезны вашим сотрудникам. Например, способы работы с клиентами, информация о достижениях и наградах компании и т.д.

E-mail рассылка внутри крупной компании – сильнейший инструмент для формирования лояльности к компании, а как следствие – повышения эффективности исполнения.

Чтобы наладить рассылку:

1. Составьте план. Подумайте, на какие вопросы ваши сотрудники хотят получить ответы, что их беспокоит, что может быть им полезно.

2. Найдите ответственного за рассылку человека.

3. Пишите регулярно – один раз в 1-2 недели. Сотрудники должны привыкнуть к вашим письмам. Пишите в определенные дни.

Суть этого подхода в том, чтобы то время, которое ваш сотрудник может потратить на внешние ресурсы (интернет, соцсети), он вложил в компанию.

8. Внутренние чемпионаты

Замечали, что многие люди любят соперничать? Доказывать себе и остальным, что они выше, быстрее и сильнее. Это хорошо заметно в отделах продаж.

Вы можете устроить такие чемпионаты внутри своей компании. Разработать турнирную таблицу, определить критерии для победы, назначить призовой фонд – и вперед. Да, на этапе организации вам придется потрудиться, но это с лихвой себя окупит полученными результатами.

Пример. Расскажу о своем личном опыте. Когда я работал в одной крупной торговой компании, я выступал организатором таких соревнований. Мы делали их продолжительностью в один день. Сотрудников разделяли на команды, ставили четкие задачи и создавали призовой фонд. Как итог – за один день люди делали столько, как за 3-4 дня в своем обычном режиме.

9. Социальные сети

Практически каждый ваш сотрудник пользуется какой-то социальной сетью. И это можно применять в работе – в поиске сотрудников, например. Я знаю одну российскую компанию, которая 76% вакансий рабочего персонала закрывала через соцсеть Одноклассники.

Но делать это нужно очень грамотно. Есть и анти-пример: в одной белорусской компании 50% публикаций в ее группе в соцсетях занимают посты о том, что «выходные – это супер, и пора бы отдохнуть». Складывается ощущение, что в этой компании любят только отдыхать.

На странице компании можно размещать: информацию с вашего блога, полезные материалы, достижения компании, истории успеха ваших сотрудников и т.д. Т.е. сделать все возможное, чтобы у ваших настоящих и потенциальных сотрудников формировалось впечатление о престижности работы в вашей компании. Чтобы они гордились компанией и хотели делиться этим уже на своих страницах.
 

10. Награждение, или «Доброе слово и кошке приятно»

Материальная мотивация, конечно, важна... Но иногда людям очень не хватает самого простого признания их заслуг.

Награждайте сотрудников грамотами. Только красивыми и качественными, а не «самопальными», как обычно любит делать большинство руководителей.Красивые грамоты, полученные за заслуги, сотрудники вешают над своими столами, показывают друзьям и делятся ими в соцсетях.

Само награждение проводите 1 раз в месяц (или хотя бы в квартал). Подготовьтесь к нему: продумайте слова, действия и организуйте небольшой фуршет.

11. Бонусы

Накопление бонусных баллов за определенные активности в работе. Эти баллы вносятся на персональный счет сотрудника, и в конце периода он может обменять их на какие-то дополнительные, продуманные заранее, подарки.

Желательно, чтобы эти подарки были со смыслом и способствовали развитию сотрудника. Или давали ему эмоциональный заряд. К примеру, абонемент в спорт-зал или сертификат на какой-то мастер-класс. Или билеты в театр.

Главное помните, что одних речей сейчас недостаточно. Руководители должны действовать по-новому. Не сидеть ровно, а реально делать что-то для того, чтобы повысить ту самую эффективноcть, с которой мы и начали.