Новости компаний На правах рекламы, 22 января 2018

Как наказывают сотрудников в белорусских и российских компаниях

Как наказывают сотрудников в белорусских и российских компаниях. Топы А-100, Атлант-М, AIDA и других поделились сокровенным.

С этим вопросом точно не ко мне. Стыдно же признаться, есть у меня беда такая - не умею наказывать... (с) Анонимная руководитель

Наказывать подчиненных? Наказывать взрослых людей? Как можно! Даже сама мысль об этом приводит в ужас любого «просвещенного менеджера XXI века». Что уж тут говорить о практическом применении наказаний. Тема наказаний в управлении востребована, но одновременно практически нигде не раскрывается. Есть огромное количество материалов о том как: вдохновлять, окрылять, воодушевлять, направлять, радовать и мотивировать.

Предполагается, что подчинённых вообще не должно наказывать, и руководитель должен постоянно работать в образе долготерпеливого и всепрощающего Будды, либо – что руководитель должен учиться этому сам. И «неизвестным науке способом». И тот и другой вариант выглядят не очень… экологично.

Попробуйте найти в учебниках по менеджменту главу «Как эффективно наказывать подчинённых». Не сможете. Точнее не могли до прошлого года, пока у Александра Фридмана не вышел бесценный для руководителя мануал – «Как наказывать подчиненных: за что, для чего, каким образом».

А пока обратимся к опыту белорусских и российских топ-менеджеров, судя по которому в Беларуси процветают бирюзовые компании.

Богдан Коровец, директор интернет-компании Astronim*, Минск

Наказывая сотрудников, ты наказываешь себя. Всегда виноват сам. Как говорил мой тренер по боксу, недолгому боксу: «Получил по морде, сам виноват плохо прикрылся или подставился», ему же вторил вузовский тренер по баскетболу.

А*мы были «бирюзовой» компанией еще две-три пятилетки назад, когда это было немодным, причем, бирюзовой и в цветном, и том самом смысле. Моя бизнес-практика говорит мне, что все затраченные ресурсы, инструменты, время по контролю соблюдения формальностей гораздо менее эффективны, чем простое человеческое доверие, базирующееся не на достижении KPI, а на ценностях, идеологии, некоторые и говорят даже – внутренней религии компании.

Весь инструментарий должен скорее не подгонять, не следить или наказывать, а помогать взаимодействовать, упрощать обучение, объединять людей в команду. Наказание, кстати, это вообще еще та палка о двух концах, которой всегда бьешь кого-то, но попадаешь в первую очередь по себе! Современный мир – это распределенные ресурсы, локации, компетенции, но и распределенная на многих и ответственность. Правда, говорят, что эти подходы не работают в корпорациях? Думаю, что образованность, осознанность, культура индивидума сильнее корпоративных законов всегда.

Дмитрий Герман, управляющий AIDA Pioneer Group (агентство номер один в рейтинге креативности АКМА), Минск.

Как таковых наказаний в компании не сильно припомню. Очень многие вещи учтены в мотивации, в том числе существует система перекрестных оценок, исходя из которых формируется заработок сотрудников, и которые учитывают большинство возможных ситуаций, в основном сроки/качество.

Если реальный косяк по качеству и срокам - обычно кто-то меньше заработает. Если это происходит систематически и разговоры и мотивация не действует, разрешаем так работать в какой-нибудь другой компании.

Михаил Дорошевич, генеральный директор ГК «Изовак», Минск

Я не сторонник финансовых наказаний, так как не вижу в них инструмента, который не приведет к повторению ошибки.

Если человек допускает «промах», но информирует об этом и предлагает пути разрешения возникшей проблемы - наказания не будет. Если же он решил «отсидеться в кустах» и надеется, что его не поймают, либо все решиться само - наказание будет. Однозначно наказываю за сокрытие своей ошибки.

Для меня важным фактором является, стыдно ли человеку перед компанией и руководителем за свой просчет. Если я знаю, что человек себя сам морально накажет, - с моей стороны наказания не последует.

Если просчет серьезный и человек об этом умолчал - увольнение. Если постоянные недочеты в работе и проявление неуважения к коллегам - увольнение.

Сергей Лабада, заместитель директора по коммерческим ООО «Нортес» (официальный дистрибьютор систем кондиционирования Mitsubishi Electric, Samsung в РБ), Минск

Сейчас совсем не наказываем сотрудников.
В последний раз было лет 6 назад. Деньгами не наказывал. Штрафы вообще у меня не работали, только поощрения. За крупные нарушения отстранял от работы, увольнял (было не раз). Накладывал взыскание на отделы за проступок одного сотрудника. Это очень дисциплинирует.

Что такое крупное нарушение? Когда ради подготовки документов вся фирма работала в выходные, а сотрудник, который должен был эти документы пустить в ход, не сделал этого, не объяснив ничего. Отстранил от работы на месяц. Он не стерпел унижения и уволился за этот месяц. Я ему потом помогал устроиться на новое место.

Дарья Зонтова, руководитель проектов ООО «Строительная компания «ДАРЬЯ», Москва

У меня подход такой: если люди прыгают через голову, не выполняют мои требования или настраивают коллектив – так или иначе мешают команде работать – я увольняю сразу. Даже если ценю, как специалиста, и при этом временно буду испытывать неудобства.

Если люди ошиблись не специально – я обычно подшучиваю, но всегда поддерживаю и стараюсь помочь исправить ситуацию с меньшими потерями для всех, никогда за это не наказываю. Если люди просто отлынивают от работы – я также с ними расстаюсь.

Бывает, когда начинают включать «дурака», что это не их работа и не им за это отвечать – объясняю тогда рублем, но всегда четко разъясняю – за что. Иногда могу сделать сильный выговор.

Но также и в обратную сторону - всегда награждаю и словом и деньгами, если старались, если преумножили наше общее дело.

Анна Красовская, директор ГК «АЗС А-100», Минск

Есть очень интересная книга Альфи Кона - «Наказание наградой», так в ней обосновывается, что любые системы штрафов и поощрений (!) – это наказание. Даже похвала. Спорно, но мнение имеет место быть.

У нас есть прозрачная система оплаты труда, которую согласовывают с сотрудниками до трудоустройства, что позволяет работнику принять самостоятельно решение о том, насколько его устраивают условия и требования компании в части результат. И готов ли он их разделить. Также у нас есть внутренние корпоративные правила и нормы, с которыми тщательно знакомим в процессе адаптации сотрудника.

Поэтому все достаточно просто: или ты принимаешь «правила игры», или нет. Если да – то все у тебя в порядке: работаешь, показываешь результат, доволен собой и своей компанией, живешь в мире со своими ценностями и приоритетами. Перечень правил работы у нас четко прописан, дабы правильно сверить ожидания нанимателя и сотрудника. Правда, мы несколько раз слышали фразы: «Да, на собеседовании вы говорили, но я думал, что это просто так». Такое тоже случается.

Мы оговариваем наши ожидания, начиная от внешнего вида, до того, какие выражения мы не приветствуем. Случаются ли разночтения в том, «что такое хорошо и что такое плохо?». Конечно, например, людей, которые посчитали, что шорты или прозрачная кофта – это деловой стиль, просим поехать домой переодеться. Но глобально, если с сотрудником отношения уходят в плоскость взысканий и наказаний, мы научились признаваться себе, что это «хороший не наш человек». И тогда для обеих сторон гораздо проще и конструктивнее - расстаться.

Сергей Гаврилко, директор «Атлант-М Альянс» (Тойота Центр Минск Восток и Лексус-Минск), Минск

Я не наказываю подчиненных. Могу сделать замечание, устный выговор, если что-то идет не так. Если подчиненный постоянно делает неправильно или что-то не делает вообще, то мы расстаемся. Зачем мучать человека?

Ключевой вопрос – «за что?», он и определяет «как?».

Я не наказываю за ошибки: не ошибается только тот, кто ничего не делает или делает примитивные вещи. Обычно отмечаем факт ошибки, и ищем способы ее исправить, и обязательно рассматриваем причину, чтобы ее устранить.

А вот за бездействие или за невнимательность к клиентам могут быть санкции, которые уменьшат бонусы.

Крыгин Андрей, управляющий партнер сети детских клиник «ПреАмбула» и салона красоты Luck Cherie, Москва

В салоне у нас есть система 5Х (пять крестиков). Х - грех, у нас это невыход на работу, если не нашел замену. Искупить грех Х можно подменив другого сотрудника, тогда и он не получает Х и с провинившегося Х снимается. 5Х - безакцептное увольнение.

Крестики – для салона. В «Преамбуле» нет ничего, обучаем, разговариваем, давим на совесть, если не помогает – увольняем. Воспитанием в ПреАмбуле не занимаемся, врачи люди достаточно образованные, чтобы проявлять осознанность. А средний персонал боится либо опозориться, либо подвести, поэтому тоже сильно не косячит.

Например, опоздание в клинику приводит к плохим отзывам. Это все фиксируется и на опаздывающего начинается давление со всех уровней. Моральный и культурный аспект в работе с ошибками сильно недооценен. Все только и делают, что наказывают рублем. А вот в советское время все собирались, смотрели на провинившегося, говорили о нем, и ему становилось стыдно. Общественный вред или польза определяют то, как к человеку относятся в коллективе, а так как у нас народ достаточно дружный, то стать изгоем - плохая история.

Паречин Олег, CEO GARAGE, food&coffee, Минск

До 12 января 2018 года в GARAGE действовала хорошо отлаженная и проверенная годами (как нам казалось) система штрафов и компенсаций. Не вдаваясь в детали, мы удерживали за воровство и хищения в разных его проявлениях, за опоздания, уходы с работы, прогулы, разговоры по мобиле, жевательную резинку, нарушение стандартов и т.д. и т.п.

Однако в декабре 2017 нами было принято решение двигаться в сторону «бирюзы». И одним из шагов в этом направлении стала отмена «Положения о дисциплинарных взысканиях».

Мы пришли к тому, что подобные удержания низкоэффективны, и полностью отказались от каких-либо взысканий с сотрудников. Подобный подход резко негативно влиял на желание развиваться, созидать и заряжать позитивом. А ведь именно в этом и состоит Миссия GARAGE - заряжать позитивной энергией и развивать новую культуру общения в формате городского кафе. Если коротко - мы убрали внутреннее противоречие.

На текущий момент сложно дать какую-либо оценку данному решению - только сегодня его приняли. Но уже сейчас можно с уверенностью сказать, что в момент получения новости у GARAGEан появлялись огонек в глазах и улыбки на лицах. Какой результат мы ожидаем? Результат довольно подробно описан в книге Ф. Лалу «Открывая организации будущего». Мы на него и ориентируемся. Очень рекомендую ознакомиться с данной книгой. Считаю эту книгу открытием 2017г для себя.

Возможно, мы опросили слишком продвинутых руководителей, которые давно сделали ставку на осознанность сотрудников и предотвращение наказаний, нежели на их разовую эффективность. Но общий тренд совпадает с тем, каким должен быть результат правильного наказания, по мнению Александра Фридмана?

Сотрудник понимает, что он сделал неправильно
Сотрудник понимает, как и – что немаловажно – почему - надо было поступить правильно
Сотруднику не нравится процедура наказания
Выбирая из «двух зол» - между неудобством в процессе отказа от старых алгоритмов и выработке новых алгоритмов и неудовольствия от возможного повторения процедуры наказания – сотрудник однозначно выбирает первую группу неудобств
Сотрудник понимает, что жизнь не окончена и ему гарантировано доброжелательное содействие руководителя на трудном пути исправления.

Вся система наказания должна привести к отсутствию необходимости наказания в будущем.

Если вы еще не выбрали свой стиль наказаний и не хотите столкнуться с негативными результатами «идеального» управления, лучше освоить весь комплект управленческих компетенций на уровне «необходимо и достаточно». Потом уже можно выбирать, что и когда применять, а что – нет. И сделать это можно 16-17 февраля на мастер-классе Александра Фридмана «Искусство кнута и пряника: технологии моральных поощрений и наказаний подчиненных».

Регистрируйтесь на сайте мастер-класса и по телефону +375 29 655 25 23.

CRM-партнер мастер-класса - «Битрикс24».

Официальный партнер мастер-класса - типография «Акварель Принт». Изготовит любой заказ быстро и выгодно! Совместно с вами подберет именно те элементы фирменной продукции, которые наилучшим образом подойдут для решения поставленных задач! Типография «Акварель Принт» уже 20 лет помогает отличаться от конкурентов, подходя с семейной теплотой к каждому клиенту!