Как заставить работать торгового представителя: разрабатываем мотивацию и считаем зарплату

Какой процент от сделки платить торговым представителям? Виталий Дубовик, бизнес-тренер школы ACTIVE SALES, рассказывает, как использовать KPI для формирования системы мотивации в продажах и как рассчитывать на их основе зарплату.

А как формируется заработная плата для вас? Сравните с рекомендациями Виталия Дубовика.

- Итак, разберем ключевые показатели эффективности в продажах - и поймем, как лучше и эффективнее стимулировать сотрудников в этой сфере.

---

Кто такие торговые представители и какие у них функции

ТП - это продавцы, которые продают на встречах с клиентами. Основная их задача - посещать клиента лично, вести иногда долгие переговоры о сделке, непосредственно заключать договор.

Название продавца торговым представителем принято в FMCG-бизнесе.Даже есть шутка на эту тему: "Почему торговый?" - "Потому что торгует!" - "А почему представитель?" - "Потому что в начале представляется!":)

В В2В-бизнесе таких сотрудников чаще называют "менеджер по продажам".

Не будем долго доказывать, что личные встречи эффективнее переписок и звонков по телефону - это и так, как показывает мой опыт, понятно. Хотя, конечно, переписки и звонки также занимают достаточный кусок времени и входят в структуру этапов продаж.

Вот, например, классические этапы продаж:

1. Подготовка.

2. Установление контакта.

3. Выяснение потребностей.

4. Презентация предложения.

5. Закрытие сделки.

Сравним их с этапами визита ТП в торговую точку, если речь идет про FMCG-бизнес:

1. Подготовка и планирование.

2. Оценка локации: снаружи и внутри.

3. Поиск ЛПР и всех сотрудников, влияющих на принятие решений. Знакомство с ними.

4. Решение вопросов: взять заказ; обсудить проект; договориться о процессах.

5. Мерчандайзинг, если ТП этим также занимается. В больших FMCG-компаниях есть выделенная позиция мерча, бывает также, что торговые представители договариваются с продавцами магазина. По планограмме они сами размещают товар.

6. Анализ результатов, администрирование и документальное сопровождение сделок.

Как мотивировать, а точнее, стимулировать через KPI

Мотивация - это хочу! То есть это желание добиваться цели. Методы мотивации ТП:

• Уважение в компании
• Работа со статусными клиентами
• Конкурсы: лучший ТП месяца; инновационный проект и так далее.

Мотивация, конечно, связана с деньгами. Но не будем путать мотивацию - со стимуляцией к результату. Для достижения КPI я рекомендовал бы использовать и то, и другое.

Вот распространенные методы стимуляции:

1. Новый корпоративный автомобиль - очень сильная стимуляция к работе ТП. Как говорил Генри Форд, лучшая машина - это новая, а ТП говорят, что лучшая машина - это корпоративная.

2. Зарплата: обязательный фикс, равный среднему по рынку, плюс процент, который в итоге даст больше заработка, чем средний по рынку. Только такая формула может удерживать высокоэффективного ТП в компании.

3. Страховка. В западных компаниях это чаще норма - сумма страховки довольно большая, и обычно хватает на все!

4. Билет в кино и оплата спортзала могут себе позволить очень многие белорусские компании. И если такого еще нет - то делайте скорее.

5. Корпоративные праздники - ДР компании, летние и зимние вечеринки - это тоже удерживает ТП в компании.

Все эти методы, разумеется, используются в компаниях. Самая важная составляющая в них, конечно, зарплата. Поэтому обсудим, из чего складываеися сумма, которую может заплатить работодатель своему торговому представителю.

Какая система вознаграждения может быть

Фиксированная часть. Плохо, когда первоначально новому специалисту предлагается, например, всего $ 100 фикса + процент. То есть реально он может начать зарабатывать только через 3−6 месяцев.

Денег сотруднику должно хватать с первого месяца. Ну, или немножко не хватать, но будет точная уверенность, что надо чуть постараться - и средств будет достаточно.

Если работодатель постоянно держит ТП только в зоне дискомфорта, то придется увеличивать отдел рекрутинга. Другими словами, при низкой оплате придется чаще искать новых ТП, и срок их жизни в компании составит не более года.

Вывод: дайте заработать такую сумму, которая позволит ценить вашу заботу - и работать более эффективно.

Процент (переменная часть). Сразу обозначим, что переменные могут быть очень разные в зависимости от направлений бизнеса.

KPI, которые используют, когда надо собрать или обновить базу клиентов:

• За количество звонков
• За количество отправленных КП
• За количество встреч.

KPI для текущей работы:

• За выполнение плана на 80%; 90%; 100%; 100%+
• За привлечение нового клиента в компанию
• За активного клиента (много отгрузок в течение 3 месяцев)
• За самый большой средний чек
• За объем просроченной дебиторской задолженности: менее 5%; менее 3%-1%; по конкретной сумме просрочки
• За выполнение той сверхзадачи, которая актуальна для бизнеса компании
• Также может быть ежеквартальный бонус - если цикл сделки долгий
• 13-я зарплата.

Эти KPI используются как в B2B-бизнесе (например - продажа услуг печати заводам), так и в FMCG - и продовольственные, и непродовольственные товары.

Выполнение их может разбиваться «по весам» (с повышающим коэффициентом): 0,1; 0,2 и т.д., чтобы учитываться в итоговой зарплате ежемесячно.

Как использовать KPI для расчета зарплат: пример

В компании (дистрибьютор мяса) у торговых представителей была зарплата в эквиваленте $ 300 + процент от сделки. То есть чем больше продал - тем больше и получил.

Если в 2018 это устраивало бизнес, то в 2019 компания поняла, что многим (80%) сотрудникам этих денег хватает на жизнь (они получали в итоге $ 750−900), больше мало кто стремился зарабатывать, хотя возможность была простая и прозрачная.

Уговоры мало к чему привели. Пришлось разработать и внедрить новую систему оплаты труда. Новые KPI выглядели так:

1. $ 150 - фиксированный оклад

2. Доплаты, которые составляли:

• 3% с оборота
• 2% от суммы 100% закрытой просроченной дебиторки
• 1% от объема отгрузок постоянным клиентам
• 2% от сделки - за нового активного клиента
• 1% от суммы личных сделок - за выполнение индивидуального плана
• 1% от общей суммы - за выполнение общего плана команды.

После внедрения новой системы стимуляции сильно никто не пострадал. Те, кто дотягивали до своего прожиточного минимума в $ 750, остались получать почти те же деньги. А вот те, кто нуждался в деньгах чуть больше, - стали зарабатывать больше на 20%.

И, конечно же, драйв и ориентация на результат в компании стали явно выше!

Этот пример показывает, что, изменив систему KPI,- компания способна зарабатывать больше и решать свои потребности по прибыли.

Все KPI можно менять с каждым периодом в зависимости от целей топ-менеджмента или собственника бизнеса.

Важно отметить, что при любой смене KPI надо быть осторожным и не внедрять непроверенные бизнес-процессы. Например:

• KPI для офисных сотрудников сильно отличаются от KPI полевых сотрудников
• Стимуляция продавцов в B2B отличается от стимуляции продавцов в B2C
• И в B2B: даже KPI продавцов в транспортной компании сильно отличаются от продавцов автомобилей или сельхозпродукции. Причин тут несколько: от типа клиента, среднего чека - до принятых бизнес-процессов в том или ином бизнесе.

Один из очевидных выводов: 150 раз подумайте и соберите очень много практической информации перед внедрением KPI в свой бизнес.

Читайте также

• 10 антисоветов - как искать идеальных сотрудников
• «Как продавец вы облажались и заодно соврали!» Что нельзя говорить клиентам, чтобы не сорвать сделк