Вторая волна пошла – что происходит на рынке труда

- Рынок труда Беларуси оживает и начинает шевелиться. Оживление это наметилось еще в начале весны.

• Сотрудники поняли: как раньше уже не будет, может стать только еще хуже. Чтобы хотя бы не потерять еще больше - надо начинать что-то делать
• Работодатели более менее адаптировались к новым реалиям и добрались до спокойной «работы с персоналом» с учетом новых вводных, которые диктует рынок

Эта ситуация сформировала новые, интересные, на мой взгляд, тренды, которые помогут работодателям и кандидатам сориентироваться в стратегии. Первым - как выстроить работу с сотрудниками, вторым - как найти наиболее привлекательное место.

Что делают работодатели

Пошла вторая волна управленческих решений - спокойная.

Итак, работодатели сейчас:

1. Меняют сотрудников - медленных, «стареньких», недовольных.

Первая волна сокращений, когда работодатели сгоряча уволили тех, кто совсем не приносил денег, а только их проедал, закончилась в 2015. После небольшой передышки работодатели приступили ко второй волне сокращений - уже осознанной. Сейчас они увольняют тех, кто не помогает бизнесу. Помимо «нерезультативных» (по субъективной оценке собственника или директора), в поле зрения начали попадать люди, обладающие еще тремя не очень положительными для бизнеса критериями.

• Медленность или неоперативность - у Максима Батырева есть хорошая фраза, относящаяся к индивидуальной работе с сотрудниками - «учить, лечить, мочить». Если в период острой нехватки работоспособного персонала работодатели инвестировали свое время в первых два глагола, то сейчас, когда можно выбирать сотрудников, руководитель зачастую готов сразу переходить к третьему глаголу.

• Давно работающие сотрудники - в одной должности и с одним и тем же функционалом

Компании, которые имеют силу и энергию продолжать работать в сложных реалиях, форматируют свою деятельность, ускоряются и начинают предъявлять более высокие требования к работникам, которые были с ними и в спокойные времена, и в предыдущие кризисы. Те, кто не готов поддерживать новый темп, остаются за бортом.

Об этом свидетельствует большое количество резюме кандидатов, появившихся сейчас на рабочих сайтах - опыт работы 5 лет и выше, в известных и стабильных компаниях. Этот тренд наблюдается в продажах, маркетинге, логистике, финансах. В производстве и ИT сдвигов нет, так как в этих сферах по-прежнему есть острая нехватка квалифицированного персонала, желающего работать.

• Недовольные. Этих сегодня вообще никто не готов терпеть

2. Оптимизируют работу: было две должности - стала одна.

Давно известный инструмент, используемый во всех предыдущих встрясках рынка. Но если раньше работодатели, предлагая сотрудникам взять на себя дополнительный объем работ в связи с сокращениями, испытывали некоторую неловкость, то сейчас этот инструмент негласно легализован.Пример. У знакомого руководителя есть 4 функциональные позиции в компании, в отношении которых у него четко определенная стратегия: если кто-то из сотрудников начинает возмущаться возросшим объемом работ, он увольняет этого сотрудника. Очень быстро на его место на те же деньги берет другого - и передает человеку уже новый, увеличенный объем работ. Новому сотруднику просто не с чем сравнивать - у него нет критерия к объемам работы «было-стало». И он начинает молча и даже иногда с удовольствием выполнять свою работу.

Остальные тоже успокаиваются по поводу возросшего объема, так как видят, что пришел человек, который справляется и не оценивает это количество работы как чрезмерное.

3. Обсуждают зарплату и другие расчеты в «белках» и в «грязных».

До 2015 года все цифры, связанные с заработными платами, всегда обсуждались в эквиваленте у.е. Сейчас при обсуждении цифр заработной платы, как с кандидатами, так и в общении с руководителями разных компаний, я все чаще слышу о зарплатах в белорусских рублях. Этот тренд, над которым начало работать государство, подхватили и коммерческие компании.

Еще одно маленькое новшество - обсуждение цифры до вычета налогов. Раньше это тоже встречалось только в государственных компаниях, сейчас эта практика потихоньку начинает набирать популярность и в частном секторе. Белорусские работодатели начали просвещать сотрудников, рассказывать о том, что налоги государству - это не обязательство компании, а гражданский долг сотрудника.

4. Сокращают или «замораживают» зарплаты.

Сформировать какую-то аналитику по количеству коммерческих компаний, индексирующих заработные платы своим сотрудникам, и объемам этих индексаций не представляется возможным - ввиду деликатности вопроса. Сегодня далеко не многие компании готовы «похвастаться» этим.

Если раньше заработные платы почти в 100 случаях увеличивались при пересмотре трудовых контрактов или окончании внутренних соглашений с сотрудником, то сегодня работодатели предлагают остаться на тех же условиях. Индексация суммы - это в лучшем случае.

5. Работодатели стали ориентироваться на людей с опытом. И меньше обращать внимание на релевантность опыта.

В 2007-2014 работодатели почти всегда хотели видеть сотрудников со схожим с их спецификой опытом работы (товар, бизнес, размер компании). По сути, старались ориентироваться на прямых конкурентов в отрасли.

Сейчас руководители больше обращают внимание на так называемые скиллы - способности. Если человек работал в другой сфере, но он обладает определенными личностными и профессиональными качествами, которые подходят руководителю, он делает выбор в пользу такого специалиста.

Хотя, конечно, остались руководители, которые хотят, чтобы кандидат был обязательно с собственной базой (клиентов, подрядчиков, партнеров) и чтобы в стоимость специалиста входили эти связи. Но в таких ситуациях чаще всего им приходится делать выбор между опытом/связями и потенциалом/желанием у кандидата. Если есть и то, и другое - цена специалиста оказывается значительно выше.

Как ведут себя соискатели

1. Сильное расслоение.

Последние две вакансии, с которыми я столкнулась - финансист и менеджер по персоналу. Кандидаты со схожим опытом работы показали очень серьезную разбежку в пожеланиях по зарплате. По сути, базовые критерии были почти одинаковые, но 1 кандидат просил $1 000, второй - 12 млн рублей. Разница, согласитесь, существенная.

Кандидаты стали более осознанно подходить к поиску работы. Те, кто находятся в активном поиске и более 2-3 месяцев не могут устроиться, начинают снижать свои требования. Конечно, по-прежнему остается довольно большое количество кандидатов, которые не чувствуют рынок и ориентируются на «раньше у меня была такая цифра». Я очень рекомендую кандидатам сформировать наиболее интересное предложение о себе для потенциального работодателя. Это важно, потому что конкуренция за рабочие места дальше будет только нарастать.Анализируйте предложения и адекватно оценивайте свои возможности.

2. Легко меняют сферы.

Мы наконец-то начали присоединяться к глобальным трендам. Например, научились нормально воспринимать кардинальные перемены. Если ты решил освоить новую сферу или специфику - у тебя есть возможность в корне изменить специализацию или профессию. Маркетологи идут в продажи, продавцы в финансисты, финансисты в pr-щики. Да, иногда это происходит от безысходности, но иногда человек реально исполняет свою мечту и становится тем, кем ему нравится быть.

Как я писала выше, работодатели стали мягче относиться к желанию кандидатов попробовать себя в новой сфере - при наличии определенных личностных качеств, желания и способностей обучаться.

3. Торгуются в меньшую сторону.

Сложность рыночной ситуации сделала планки заработных плат кандидатов более гибкими. В течение многих лет $500 - это была та планка, ниже которой кандидаты чаще всего не хотели даже рассматривать вакансии. И студентам-выпускникам без опыта приходилось объяснять, что цифра 500, озвученная президентом, предполагает специалистов с опытом.

Сейчас все поменялось - в сторону работодателей. Если вы - стабильная, надежная компания, которая платит зарплату и планирует работать на рынке ближайшие 3, 5 и больше лет (то есть привлекательный работодатель), вы можете обсуждать с кандидатом снижение запрашиваемой им суммы.Кандидатам же очень важно понимать: если вас на вакансию рассматривает привлекательная для вас компания, вы чувствуете и знаете, что у вас здесь есть перспективы - лучше немного уступить. Потому что если не уступите вы, уступит ваш конкурент, кандидат на эту позицию.

4. Административно-торговый персонал, сотрудники государственного сектора активного возраста вышли на рынок.

Это те люди, у которых несколько изменились ценностные установки. Они стали понимать - лучше не будет, может быть только хуже. И поэтому начали «активничать» на рынке труда. Такие кандидаты тоже создают ощутимую конкуренцию в поиске работы.

5. Все стараются уйти в ИТ (курсы, курсы, курсы...).

Руководители среднего звена из реального сектора меняют квалификацию - например, уходят в тестировщики. И это не единичные случаи. Более того, некоторые специалисты готовы уменьшить свой уровень дохода при переходе в ИТ более чем в два раза. Пример. Недавно у меня на собеседовании были 2 кандидата: из банка и из производственной компании - при зарплате в $800 они готовы начинать с тестировщиков за $250-300 у.е. в ИТ-компании.

Выводы

Рынок изменяется: он становится быстрее, динамичнее, сложнее.

То, что раньше было позволительно и спускалось на тормозах, сейчас под пристальным вниманием.

• Клиенты требуют бережного отношения - и уходят с деньгами, если их что-то не устраивает. Потому что появилась возможность выбора
• Работодатели не прощают сотрудников, которые упустили клиента с деньгами - и могут позволить себе найти нового
• Законы и правила игры в государстве усложняются - и требуют от сотрудников поиска новых эффективных путей работы

Время включать голову и действовать быстро, моментально реагируя но новые вводные.При этом я наблюдаю положительные тенденции (не везде, но они есть): белорусы учатся быть более проактивными и предприимчивыми.

Удачи нам всем!

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!