Как первые лица компании и HR-служба должны взаимодействовать в кризис

- Чтобы работа с персоналом во время кризиса была эффективной, необходимо понять, за какую ее часть отвечает руководство, а что следует переложить на плечи HR-службы. Приведем несколько рекомендаций по антикризисному HR.

Принять стратегическое решение - куда двигаться дальше

Этот выбор всегда остается за собственником и первыми лицами компании. Для эффективной работы с персоналом HR-служба должна четко понимать, куда ей двигаться, и проводить согласованную с топ-менеджментом политику.

Кризисные явления по-разному затронули разные сферы экономики. ИТ-компании, ориентированные на рынки США и ЕС, экономически чувствуют себя вполне стабильно. В гораздо худшей ситуации оказался строительный бизнес, где происходит резкое падение доходов в результате снижения инвестиционной активности. В сложном положении ресторанный и туристический бизнес - потребители стали сокращать расходы на отдых и развлечения.

Есть и такие сферы, где изменения не настолько очевидны и требуется комплексная оценка ситуации и выработка прогноза.

В любом случае нужно выбрать направление, куда двигаться:

• сохранение предприятия в полном объеме
• сохранение самых перспективных направлений деятельности
• перепрофилирование
• банкротство

Только после принятия стратегического решения можно начинать работу с персоналом. Но далеко не все белорусские компании совершают действия в такой последовательности. Нередко руководители, не определившись стратегически, проводят механические сокращения: вырезают функции, которые считают необязательными, к примеру, маркетинг и PR. И потом расплачиваются за такие решения, поскольку эти службы могли бы полезны в условиях усиления конкуренции.

Если фирма решила остаться на рынке, но финансовые обстоятельства не позволяют платить зарплаты в прежнем объеме, у нее снова появляется выбор. Нужно определиться, что лучше:

• провести сокращение штатов
• отправить персонал полностью или частично в отпуска за свой счет

И на этом этапе можно подключить HR-службу, которая порекомендует оптимальные шаги - с учетом действующего трудового законодательства.

Пример. Компания, где работает 45 человек, решила уменьшить штат, сократив 9 человек. HR-менеджер напомнил, что по закону каждому из них в этом случае придется выплатить пособие в размере 2-месячного оклада. Подсчитав, в какую сумму обойдутся единоразовые выплаты, руководитель принял решение не проводить сокращения, а отправить в отпуск за свой счет на два месяца 15 человек.

Вот примерный список задач, которые может в рамках своей компетенции решить HR-служба в период адаптации компании к новым условиям:

• реализация решений первых лиц по адаптации сотрудников к новым условиям работы
• информирование персонала
• создание общего мотивирующего фона
• обучение менеджмента грамотному проведению увольнений
• проведение увольнений
• поддержка и сохранение корпоративной культуры, традиций бюджетными способами
• обучение новым знаниям
• отбор и сохранение ценных кадров
• поиск новых ценных специалистов
• мониторинг ситуации внутри компании
• мониторинг рынка

Отдельно остановимся на некоторых пунктах антикризисного HR.

Предотвратить слухи и сплетни

Подготовка и реализация непопулярных решений требует предельной осторожности. Появление слухов и сплетен способно парализовать работу предприятия. Возможность их возникновения нужно постараться свести к нулю. До тех пор, пока решение не выработано в деталях, о нем должны знать только те, кто участвует в подготовке.

Для проведения сокращений имеет смысл создать специальный совет, чтобы всестороннее рассмотреть ситуацию и провести сокращения оптимальным образом. В совет кроме топ-менеджеров, нужно включить руководителя HR-службы, руководителей направлений. Иногда в него входят специалисты, у которых есть опыт и авторитет.

Когда станет ясно, сколько человек, из каких отделов будет сокращено, необходимо максимально четко и прозрачно донести информацию до коллектива. Сотрудники должны понимать, что происходит, как будут решаться стоящие перед предприятием задачи, что предстоит делать каждому.

Некоторые белорусские компании, которые качественно подготовились к проведению сокращений, помогают в трудоустройстве своим бывшим сотрудникам. И это очень хорошо влияет на атмосферу на предприятии. Фактически получается, что непопулярное решение работает на внутренний бренд.



Читайте также: «5 действий, которые помогут свести на нет слухи и сплетни в компании»

Создать мотивацию на победу

Работодатели сегодня могут не особенно опасаться оттока кадров. Люди понимают, что проблемы испытывают все компании, и потому готовы быть лояльными, даже если руководство принимает непопулярные меры.

Четкие нормы, конкретные задачи и постоянные коммуникации - все это обеспечивает «включенность» сотрудников. А вот пренебрежение интересами сотрудников, отсутствие должных коммуникаций, может привести к печальным последствиям.

Пример. Компания решила провести «естественное сокращение» персонала, снизив всем зарплаты - вместо того, чтобы произвести увольнения. Расчет был сделан на то, что в результате останутся самые лояльные, а остальные уйдут по собственному желанию. Однако в результате предприятие начали покидать самые яркие и активные сотрудники, остаются работать те, кому некуда идти.

Еще одна распространенная ошибка белорусских предпринимателей - прекращать развитие персонала. Профессиональные, хорошо подготовленные специалисты, которые знают, что компания ценит их и готова вкладывать в их обучение и развитие, сами по себе являются конкурентным преимуществом.

В кризисный период найти деньги на развитие людей не всегда удается. Но можно подумать о том, как организовать внутреннее обучение, которое не потребует серьезных финансовых вливаний.

Мы привели далеко не исчерпывающий список антикризисной помощи, которую руководитель компании может получить от HR-службы. Разумеется, каждая конкретная ситуация требует конкретного решения.

Ключевое же то, что HR-служба может оказать реальную помощь, сэкономить средства в сложной ситуации и даже сработать на перспективу, только при условии слаженного взаимодействия с руководством компании.