Право
12 января 2021Компенсации сотрудникам или «игнор» — как белорусские ИТ-компании будут расплачиваться за изменения в Налоговом кодексе
С 1 января 2021 года повысилась ставка подоходного налога с доходов физлиц, полученных по трудовым договорам от резидентов ПВТ и Китайско-белорусского индустриального парка «Великий камень», с 9% до 13%. Что могут сделать в связи с этим компании-резиденты и как грамотно внести поправки в договоры с сотрудниками, рассказали юрист и старший юрист Адвокатского бюро REVERA - Ульяна Булгакова и Дмитрий Зикрацкий.
|
Юрист практики корпоративного и антимонопольного права Адвокатского бюро REVERA |
Старший юрист практики корпоративного и антимонопольного права Адвокатского бюро REVERA |
- Повышение ставки подоходного налога на доходы физических лиц, полученные по трудовым договорам от резидентов ПВТ и Китайско-белорусского индустриального парка «Великий камень», указано как временная мера, введенная на два года - до 1 января 2023.
Для начала давайте разберемся в сути данного налога. С точки зрения законодательства налог уплачивает сам работник (физическое лицо). Наниматель выполняет в данном случае лишь функцию налогового агента, который удерживает необходимую сумму налога из заработной платы работника, перечисляет ее в бюджет, а оставшуюся сумму выплачивает работнику.
В связи с этим для работников это означает, что вместо ранее установленных 9% подоходного налога компания будет удерживать 13%.
Таким образом, размер заработной платы, фактически получаемой работником на руки, уменьшится на 4%.
Однако принимая во внимание, что при найме стороны, как правило, обсуждают размер зарплаты «нетто» или, как говорят в народе, «чистыми», не исключено, что некоторые компании примут решение полностью либо частично компенсировать уменьшение реального размера заработной платы работнику.
В зависимости от того, какую стратегию поведения выберет компания, зависит и порядок действий, которые необходимо предпринять.
Стандартный вариант - оставить прежний размер з/п и удерживать подоходный налог по ставке 13%
По общему правилу вносить изменения в трудовой договор либо уведомлять работников в данной ситуации не нужно - наниматель просто будет удерживать из заработной платы работника подоходный налог по ставке не 9, а 13%. Между тем, во избежание недопонимания со стороны работников, наниматель вправе известить работников (письменно/устно) о предстоящих изменениях и разъяснить им последствия.
При этом сторонам целесообразно внести изменения в трудовой договор в части оплаты труда, если:
- В трудовом договоре зафиксирована заработная плата «нетто». Отметим, что фиксация размера заработной платы «нетто», т.е. суммы после вычета налогов и иных обязательных платежей, не соответствует действующему законодательству и может быть квалифицирована как нарушение действующего законодательства
- В трудовом договоре зафиксирована ставка подоходного налога, применяемая для резидентов ПВТ и ВК
- Локальными правовыми актами предусмотрена необходимость внесения изменений в трудовой договор в связи с изменением ставки подоходного налога и изменением размера заработной платы «нетто».
Позитивный вариант - компенсировать изменения ставки подоходного налога за счет нанимателя
Компания может компенсировать работнику уменьшение размера фактической заработной платы как полностью (на 4%), так и частично (1−3%). Наниматель вправе выбрать различные варианты такой компенсации:
1. Увеличение тарифного оклада
Если размер оплаты труда изменяется в сторону увеличения, это не считается изменением существенных условий труда, для которого необходимо соблюдать процедуру, предусмотренную ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса с правом работника на увольнение в случае несогласия с таким изменением.
Между тем при изменении действующих условий оплаты труда наниматель обязан известить работников не позднее, чем за один месяц (ст. 65 Трудового кодекса). Сделать это можно как устно, так и письменно.
Алгоритм действий при увеличении тарифного оклада по инициативе нанимателя:
- Наниматель уведомляет работников об увеличении тарифного оклада
- Наниматель издает приказ об изменении условий оплаты труда и внесении соответствующих изменений в штатное расписание и производит ознакомление работника с этим приказом под подпись
- Стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют новый размер тарифного оклада.
Если стороны не готовы ждать, пока истечет предусмотренный ст. 65 Трудового кодекса месячный срок предупреждения, то они вправе изменить условия оплаты труда по соглашению сторон по инициативе работника.
Алгоритм действий по увеличению размера тарифного оклада по инициативе работника может выглядеть следующим образом:
- Работник пишет заявление на имя руководителя компании, в котором фиксирует процент увеличения размера тарифного оклада либо указывает тарифный оклад с учетом увеличения
- При согласии на изменения наниматель готовит приказ о внесении соответствующих изменений в трудовой договор и штатное расписание и производит ознакомление работника с ним под подпись
- Стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют новый размер оплаты труда.
2. Увеличение надбавки за контрактную форму найма
Это можно сделать в соответствии с абз. 3 п. 3 ст. 261−2 Трудового кодекса (применимо только для контракта).
Максимальный размер надбавки за контрактную форму найма составляет 50% (если больший размер не предусмотрен законодательством). Если размер надбавки работника составляет менее 50%, то наниматель вправе компенсировать работнику изменение ставки подоходного налога путем увеличения надбавки за контрактную форму найма.
Алгоритм действий для увеличения надбавки за контрактную форму найма совпадает с алгоритмом, указанным выше в части увеличения тарифного оклада.
3. Установление компенсирующих либо стимулирующих выплат.
Компенсирующие и стимулирующие выплаты относятся к переменной надтарифной части заработной платы, выплата которых зависит от достижения определенных показателей либо в целях компенсации каких-либо неблагоприятных факторов (например, доплата за сверхурочную работу).
Компенсирующие и (или) стимулирующие выплаты, равно как и их размер, а также порядок и условия выплаты, могут быть установлены как в трудовом договоре, так и в локальном правовом акте (в соответствии с частью первой статьи 63 Трудового кодекса).
При принятии решения о компенсации работнику повышения ставки подоходного налога необходимо помнить об одном важном аспекте. Повышение заработной платы, как было указано выше, не является существенным изменением условий труда и не требует согласия работника.
Однако норма изменений в Налоговый кодекс пока носит временный характер. Таким образом, если все пойдет по плану, с 01.01.2023 года ставка подоходного налога для работников резидентов ПВТ и «Великого камня» вернется к 9%. А вот уменьшение заработной платы (для того, чтобы размер выплаты на руки работнику сохранился) потребует уведомления работника об изменении существенных условий труда с правом работника требовать расторжения договора и выплаты компенсации в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
В качестве альтернативного варианта увеличению заработной платы работника некоторые наниматели рассматривают вариант с компенсацией повышения подоходного налога через выплату премий. В данном случае необходимо анализировать Положение о премировании (или об оплате труда), если такое имеется в компании, для того чтобы такие премии соответствовали локальным нормативным актам.
Спорный вариант - компенсировать изменение ставки подоходного налога не всем либо установить разный размер компенсации
При этом вы должны должны понимать, что законодательством запрещена дискриминация работников. Если наниматель примет решение, в результате чего для одинаковых должностей будет установлен разный размер тарифного оклада, и такие изменения не будут связаны с деловыми качествами работников и не обусловлены трудовой функцией работника, то проверяющие органы могут расценить такой подход как ограничение в трудовых правах работников (дискриминацию).
В случае, если при таких обстоятельствах будет признано, что работнику причинен вред, наниматель может быть привлечен к административной ответственности. Кроме этого, работники, в соответствии со статьей 14 Трудового кодекса, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.