Право
31 марта 2020Вот сколько надо заплатить белорусскому работнику, если вы его увольняете или отправляете в простой
Бизнес вынужден менять условия труда: снижать зарплаты, корректировать рабочие графики.
Что при этом обязан сделать работодатель, чтобы не нарушить белорусское законодательство? Что компания обязана выплачивать сотрудникам и в какие сроки - например, при увольнении или вынужденном простое? Поясняют Дарья Жук, управляющий партнер международной юридической фирмы COBALT, и Анастасия Быковская, управляющий юрист.
Сокращение зарплаты, изменение режима рабочего времени
- Изменение системы оплаты труда и уменьшение размеров зарплаты, новый режим рабочего времени, отмена гарантий - все это является изменением существенных условий труда.
|
Управляющий партнер COBALT |
Управляющий юрист |
Важно знать: такие действия можно совершать только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. И с уведомлением работника не менее чем за 1 месяц.
Какой из этого можно сделать вывод? Изменение существенных условий нужно обосновать. Факта вируса может быть недостаточно, тем более что официально карантина нет.
Месяц на уведомление - это продолжительный срок для бизнеса, который не позволяет компании действовать оперативно в текущей ситуации.
Если работник не согласен на изменение существенных условий труда, он может быть уволен с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного или одного среднемесячного заработка.
Простой и сокращение штата
Простоем признается отсутствие работы не более 6 месяцев по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, отсутствие сырья, материалов и т.д.
Предположим, что эпидемия привела к ухудшению финансового состояния компании настолько, что наниматель не может обеспечить работников работой.
Но даже в случае такого простоя работнику полагается выплачивать не менее двух третей установленной заработной платы ежемесячно.
Сокращение численности или штата работников - еще более сложный и затратный вариант:
1. Необходимо наличие производственных, организационных, экономических или финансовых причин.
2. Работники должны быть уведомлены не менее чем за 2 месяца.
3. При увольнении работникам полагается выплата компенсации в размере не менее трех среднемесячных заработков.
Данные варианты часто не оправдывают себя, как минимум с финансовой точки зрения.
Отправка в отпуск
Что касается отпусков, то и здесь для нанимателя все непросто. Наниматель сможет отправить работника в отпуск принудительно, только если в этот период отпуск положен конкретному работнику по графику отпусков. Если не положен - нельзя обязать работника воспользоваться трудовым отпуском.
Аналогичная ситуация с социальными отпусками - снова потребуется согласие работника. Но если на изоляции настаивает сам работник, предоставление отпуска (трудового или социального) может оказаться удобным вариантом.
Удобны ли эти меры?
На наш взгляд, все описанные выше варианты действий не позволяют решить поставленные задачи быстро и взаимовыгодно для обеих сторон - если это только инициатива работодателя.
Более того, любые действия компании-нанимателя должны быть адекватны реальной ситуации. И если в результате компания останется без ценных работников, последствия от таких управленческих решений могут оказаться хуже, чем от коронавируса. Поэтому, как и в большинстве случаев, только достижение договоренности между сторонами открывает максимальные возможности: от перехода на удаленную работу (home office) до изменения режима работы с соответствующим изменением размера оплаты труда.
Дистанционная работа: пожалуй, оптимальный режим
Оптимальный вариант - перевод работников на дистанционный режим.
Дистанционный работник отличается тем, что:
- Во-первых, он может выполнять работу, находясь, например, у себя дома
- Во-вторых, полное взаимодействие с нанимателем возможно в онлайн-режиме, кроме самого заключения договора о дистанционной работе.
Важно, что этот механизм предусмотрен Трудовым кодексом, что создает комфорт и гарантии для обеих сторон. В то же время очевидно, что такой режим не может быть установлен любому работнику, а только тем, чьи трудовые функции могут фактически выполняться вне рабочего места, организованного нанимателем.
Выбирая такой режим работы, наниматель обеспечивает более безопасные условия труда работников, в то же время не теряя «рабочие руки».