Чем опасен для бизнеса договор подряда и чем он отличается от контракта с работником

Все еще встречаются организации, которые «экономят» на сотрудниках, переводя их с трудовых на гражданско-правовые договоры. Что общего и в чем отличия между этими вариантами найма, какой из них подойдет в конкретном случае? Об этом «Про бизнес» рассказала директор юридической компании «РЕСОЛВА Консалт» Людмила Царик.

---

— Оформить отношения с персоналом можно по-разному: заключить договор подряда, трудовой контракт или другой вид трудового договора. Чаще всего эта схема применяется для того, чтобы безболезненно в интересах самой организации уволить сотрудников. Это лишает людей права на выходное пособие, отпуск, больничный и делает их абсолютно не защищенными. Какие последствия могут быть у таких действий?

По своей сути, договор подряда и трудовой договор на первый взгляд выглядят похоже, но надо иметь ввиду, что имеют они разную правовую природу.

В зависимости от особенностей работы, срока и других условий ее выполнения существуют различные варианты оформления отношений с физическими лицами — исполнителями работы.

Возможно заключение гражданско-правового договора подряда или возмездного оказания услуг либо трудового договора в одной из его разновидностей (трудовой договор на неопределенный срок, контракт или другой срочный трудовой договор).

Нормы закона всегда стоят, в первую очередь, на стороне работника и Департамент инспекции труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь указывает на недопустимость подобных подмен.

Пример ситуации подмены трудовых отношений

Наниматель предлагает в качестве испытательного срока заключить договор подряда на три месяца. Согласившись на это, работник не осознает, что он сможет уйти в отпуск лишь через девять месяцев, так как фактически его работа начнется с момента заключения трудового договора: это три месяца, отработанные по договору подряда, плюс шесть месяцев по трудовому договору.

При этом три месяца работы по договору подряда, которыми был заменен срок предварительного испытания, не будут учитываться при расчете среднего заработка, сохраняемого за время отпуска. Еще один важный момент — срок, который отработан гражданином по договору подряда, не зачтется в стаж работы по специальности. Это имеет большое значение при решении вопроса о присвоении работнику квалификационной категории.

Итог

Заключенный таким образом между сторонами договор подряда может быть переквалифицирован в трудовой договор в судебном порядке. При удовлетворении судом исковых требований подрядчика работодатель в подобной ситуации должен будет не только выплатить причитающиеся работнику денежные суммы, но и восстановить его на прежнем рабочем месте и заключить с работником трудовой договор, который может быть расторгнут только в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Договор подряда и трудовой договор — разбираем отличия

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы), регулирование которого осуществляется нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь. Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон (п. 1 ст.656 ГК).

Трудовой договор, в том числе контракт, — соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенным одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих), соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок. Наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (абзац 17 части первой ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Трудовой договор имеет несколько видов, каждый из которых отличается своими особенностями.

Основные отличия между трудовым договором и договором подряда (гражданско-правовым):

• Предмет договора. При заключении трудового договора — это трудовые обязанности, которые работник выполняет систематически и которые предусмотрены в обязательном порядке его должностной инструкцией. В договоре подряда — это конкретный результат работы, который фиксируется в предмете договора подряда/задании к нему/акте выполненных работ к такому договору.
• Срок действия договора. Трудовые договоры заключаются на срок от 1 года (кроме сезонных работ), договор подряда можно заключить на выполнение определенной (конкретной) работы, указав реальный срок на выполнение такой работы (например, это может быть и 1 день, и 1 месяц, и 1 год, и бессрочно).
• Условия выполнения работ. При заключении трудового договора обязанность по созданию условий, необходимых для выполнения трудовых обязательств — прямая обязанность нанимателя. В договоре подряда возможно делегирование работы лицу при условии самостоятельного обеспечения Исполнителя местом и условиями, необходимыми для выполнения работы.
• Социальные гарантии. По трудовому договору социальных гарантий для работника значительно больше, чем по гражданско-правовому договору подряда: например, отпуск (в том числе по семейно-бытовым причинам, из-за учебы, декретный и т.д.), выходные в государственные праздничные дни, уход на больничный, уровень минимальной заработной платы. При заключении договора подряда некоторые гарантии сохраняются (например, больничный в определенных случаях), но, например, нет отпуска, график работы составляется по соглашению сторон.
• Порядок оплаты. По трудовому договору для заработной платы у нанимателя должна быть установлена дата выплаты (в т.ч. аванса, если это бессрочный трудовой договор). Невыплата может грозить наложением на нанимателя штрафа со стороны контролирующих органов. По договору подряда оплата обычно устанавливается после сдачи-приема работы и подписания акта приема работ.

Важно: при этом обязательные отчисления и в случае заключения трудового договора, и в случае заключения договора подряда (гражданско-правового) одинаковы — это подоходный налог, отчисление в ФСЗН и Белгосстрах.

Основные ошибки при заключении договора подряда

1. Выполнение работ без заключения договора. Письменная форма обязательна (сделки юридических лиц между собой и с гражданами).

Последствия: фактический допуск к работе = понуждение к оформлению трудовых отношений.

2. Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми, например договор подряда на период испытательного срока и т.д.

Последствия:

— привлечение к административной ответственности;
— восстановление на работе (или выплата 10-кратного среднемесячного заработка);
— выплата причитающихся работнику сумм, в том числе компенсации вреда и т.д.

Доказательства подмены трудовых отношений:

• запись о выполнении работ в трудовой книжке;
• заключение гражданско-правового договора подряда при наличии в штатном расписании вакансии по аналогичной профессии (должности);
• включение в договор подряда условий, характерных для трудовых отношений (режим труда и отдыха и др.);
• терминология трудового договора в гражданско-правового договоре подряда («работник», «наниматель», указание профессии или должности);
• заключение гражданско-правового договора подряда на длительный период, частое заключение гражданско-правового договора подряда с одним лицом;
• выплата вознаграждения по гражданско-правовому договору подряда в день выплаты заработной платы;
• выдача расчетных листков;
• отражение сведений о работе в табеле учета использования рабочего времени;
• предоставление социальных отпусков;
• карточка учета средств индивидуальной защиты;
• обязанность по соблюдению Правил внутреннего трудового распорядка в гражданско-правовом договоре подряда;
• оказание материальной помощи.

Ответственность, предусмотренная за нарушение законодательства о труде:

Статья 10.12. Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях «Нарушение законодательства о труде»

п. 3 «Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, иных выплат, причитающихся работнику от нанимателя в соответствии с законодательством», влекут наложение штрафа в размере от четырех до пятидесяти базовых величин.

п. 6. «Несоблюдение должностным лицом нанимателя установленного порядка приема работников на работу, режима рабочего времени и времени отдыха работников, предоставления им отпусков, а равно нарушения законодательства о труде, причинившие вред работнику, кроме нарушений, предусмотренных частями 1 — 5 настоящей статьи», влекут наложение штрафа в размере от двух до двадцати базовых величин.

Статья 10.18. Нарушение требований заключения гражданско-правовых договоров

«Несоблюдение письменной формы гражданско-правовых договоров на выполнение работ, оказание услуг или создание объектов интеллектуальной собственности, заключаемых юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем с гражданами, а равно отсутствие в этих договорах условий, установленных законодательством», влекут наложение штрафа на индивидуального предпринимателя или юридическое лицо в размере до двадцати пяти базовых величин.

Статья 10.18. Нарушение требований заключения гражданско-правовых договоров

«Несоблюдение письменной формы гражданско-правовых договоров на выполнение работ, оказание услуг или создание объектов интеллектуальной собственности, заключаемых юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем с гражданами, а равно отсутствие в этих договорах условий, установленных законодательством», влекут наложение штрафа на индивидуального предпринимателя или юридическое лицо в размере до двадцати пяти базовых величин.

Статья 13.3. Незаконная предпринимательская деятельность

«Предпринимательская деятельность, осуществляемая без государственной регистрации либо без государственной регистрации и специального разрешения (лицензии), когда такое специальное разрешение (лицензия) обязательно», влечет наложение штрафа в размере до ста базовых величин с конфискацией предмета административного правонарушения, орудий и средств совершения административного правонарушения, а также до ста процентов от суммы дохода, полученного в результате такой деятельности, или без конфискации.

Статья 14.4. Неуплата или неполная уплата суммы налога, сбора (пошлины), платежа, взимаемого таможенными органами

«Неуплата или неполная уплата плательщиком, иным обязанным лицом суммы налога, сбора (пошлины)», влекут наложение штрафа на индивидуального предпринимателя в размере сорока процентов от неуплаченной суммы налога, сбора (пошлины), но не менее двух базовых величин, а на юридическое лицо — в размере сорока процентов от неуплаченной суммы налога, сбора (пошлины), но не менее десяти базовых величин.

Статья 24.35. Нарушение законодательства о правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства и законодательства о внешней трудовой миграции

«Осуществление иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими или временно проживающими в Республике Беларусь, трудовой деятельности без специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь и (или) заключения трудового договора», влечет наложение штрафа в размере до двадцати базовых величин.

Статья 24.35. Нарушение законодательства о правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства и законодательства о внешней трудовой миграции

«Осуществление иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими или временно проживающими в Республике Беларусь, трудовой деятельности без специального разрешения на право занятия трудовой деятельностью в Республике Беларусь и (или) заключения трудового договора», влечет наложение штрафа в размере до двадцати базовых величин.

Заключать гражданско-правового договора подряда с гражданином незаконно, если работа:

• требует получения лицензии (оказание юридических услуг);
• подлежит обязательной сертификации (строительство);
• подлежит государственной санитарно-гигиенической экспертизе (производство).

Выводы

Для случаев, когда работник нанимается по договору подряда на короткий срок или для выполнения определенного заказа, когда объем работ определен, — такая форма оформления взаимоотношений допускается и обоснована.

Для того, чтобы судом либо контролирующими органами не была «усмотрена» подмена трудовых отношений гражданско-правовыми, при работе по гражданско-правовому договору (подряда, оказания услуг) необходимо соблюсти ряд правил:

• в договоре следует максимально четко сформулировать предмет договора (наименование и конкретный объем работ/услуг — см. п. 1 ст. 402 ГК),
• не применять к привлекаемому на работу физическому лицу документы, предусмотренные трудовым законодательством, такие как: должностные инструкции, штатное расписание, договор материальной ответственности и пр.),
• не производить выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

Факт приемки результатов работ по гражданско-правовому договору является хозяйственной операцией и обязан быть оформлен первичным учетным документом — актом выполненных работ (ст. 10 Закона Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности»).