Войти
  • 1,94 USD 1,9383 +0,0004
  • 2,28 EUR 2,2763 +0,0011
  • 3,26 100 RUB 3,2649 -0,0038
Рынок труда
«Про бизнес.» 26 апреля 2017

«Горячая линия»: эксперты по рынку труда целый день отвечали на вопросы наших читателей. И вот итоги

Наблюдая за рынком труда и проблемами, с которыми сталкиваются сегодня работодатели, соискатели и сотрудники компаний, редакция «Про бизнес.» решила не оставаться в стороне. На прошлой неделе мы провели эксперимент: весь день каждый желающий мог задать вопрос на любую тему, которая касается управления персоналом и поиска работы Дмитрию Новицкому и Надежде Губановой — экспертам кадрового агентства «Губанова и Партнеры». Вот что получилось.

Вопросы принимались по редакционной электронной почте и через соцсети в четверг 20 апреля. Ответы на них эксперты давали в течение дня и на следующий день 21 апреля. Вот несколько из них — интересных и злободневных.

Хотим поменять заместителя директора, но разместить объявление не можем. Не хотим, чтобы он об этом узнал. Что посоветуете?— В вашей ситуации возможны несколько вариантов:

1. Опубликовать вакансию на сайтах по поиску работы без указания названия компании, ее адреса и без подробного описания сферы деятельности:

  • Это даст возможность найти человека, не рассказывая на рынке, что в компании планируется смена заместителя директора. Из достоинств можно отметить низкую стоимость размещения объявления, отсутствие вашей вовлеченности на этапе получения откликов на вакансию. По сути, вы просто ждете, пока к вам обратятся достойные соискатели
  • Весомым минусом варианта является то, что хорошие кандидаты редко откликаются на подобного рода объявления

2. Поспрашивать по знакомым в бизнес-кругах:

  • Этот вариант может быть достаточно эффективным, т.к. позволяет получить отклик от кандидатов, которые не находятся в открытом поиске
  • Однако круг кандидатов в данном случае будет ограничен. Необходимо также учесть риск того, что заместитель директора узнает о том, что вы ищете ему замену. У вас могут оказаться общие знакомые

3. Начать самостоятельный поиск. Этот вариант подходит крупным организациям с бюджетами на рекрутинг, в штате которых есть специалисты по подбору высокого уровня. Здесь важно понимать, что обычный рекрутер не всегда может найти и грамотно оценить топ-менеджера. Если же этим вопросом займется директор или собственник, то это не совсем рационально, т.к. у них другие задачи.

4. Обратиться в кадровое агентство. Этот вариант чаще всего выбирают компании, которым необходимо осуществить закрытый подбор на топовую позицию. Руководитель не тратит время на неподходящих кандидатов, он встречается с отобранными и протестированными кандидатами. Информация о вакансии будет конфиденциальной. Сроки закрытия вакансии сокращаются, т.к. менеджер агентства кроме подбора не имеет дополнительных задач (по сравнению с HR-менеджером в компании). Агентство несет гарантийные обязательства в случае, если кандидат не прошел испытательный срок.

Почему вашей компании может не подойти этот способ:

  • Если у вас бизнес, в котором не выделяются бюджеты на такие услуги, или есть финансовые трудности
  • Если собственник/директор морально не готов оплачивать гонорар за подбор персонала
  • Если вы не доверяете кадровым агентствам

Рекомендуем обращаться в агентства с хорошей репутацией, имеющим в активе успешно реализованные проекты по вашему профилю.

Я недавно устроилась в компанию начальником отдела. В подчинение досталась старая команда. Все бы ничего, но есть сотрудница, которая работает более 10 лет, и не признает мой авторитет. Сбивает с толку остальных. Уволить ее или оставить?

Надежда Губанова. Фото из личного архива
Надежда Губанова. Фото из личного архива

— В первую очередь пообщайтесь с сотрудницей, которая не признает ваш авторитет, наедине. Ведите беседу спокойно, но твердо. Дайте ей понять, что ее поведение неприемлемо, и в случае, если она продолжит подрывать ваш авторитет и демотивировать других работников отдела, вы будете вынуждены с ней расстаться.

Также заручитесь поддержкой вашего руководства на эту меру. Во время встречи с начальником тет-а-тет объясните суть проблемы, и согласуйте возможность того, что в крайнем случае вы расстанетесь с проблемным сотрудником. Цель разговора не столько в получении разрешения, сколько в том, чтобы руководитель был в курсе проблемы.

Если «беседа» не поможет, не медлите и не проявляйте слабость. Расставайтесь с таким работником. В нашей практике были случаи, когда «беседа» помогала, и сотрудник признавал авторитет нового руководителя. А также бывали ситуации, когда приходилось расставаться.

Недавно приступила к работе в сфере HR. И на данный момент по теме есть два волнующих вопроса: как определить, что входит в обязанности HR-специалиста компании? Есть ли способ понять на первом собеседовании, склонен ли человек к частой смене места работы (пренебрегая данными резюме по опыту работы)?

— В обязанности HR входит сопровождение работника на всех стадиях жизненного цикла в компании. Начиная от планирования штатной единицы, поиска, подбора, отбора и заканчивая увольнением. Более подробно Дмитрий Новицкий писал на эту тему здесь.

Отвечая на второй вопрос, хочется задать свой: зачем же пренебрегать данными об опыте работы из резюме? Мы занимаемся подбором персонала уже более 13 лет, и частая смена работы — это первый признак для нас. Кандидаты, которые каждые полгода меняют места работы, просто не попадают к нам на собеседование. Если есть сомнения, мы задаем уточняющие вопросы по телефону.

Если же у соискателя небольшой опыт работы и по резюме и сложно сделать вывод, останется ли он работать в вашей компании надолго, вы можете задать ему следующие вопросы:

  • Для чего ему нужна работа (так вы поймете, есть ли конкретная цель или желание найти работу импульсивное)
  • Почему он хочет работать на этой должности и в этой компании (так вы поймете, важна ли для него работа в этой компании или ему все равно, где работать)
  • Какие у него профессиональные планы на ближайший год-два. Если он хочет быстрого роста карьеры или заработной платы, а в рамках данной вакансии это не предусмотрено, соискатель скорее всего надолго в компании не задержится
  • Какие у него личные планы на год-два (иногда из ответов становится ясно, что человек через полгода планирует переехать на ПМЖ в другую страну или уйти в декрет)

Также обращайте внимание на косвенные признаки, например, как вел себя кандидат при отборе. Если он не заинтересован в должности, он может опоздать на собеседование, отвечать на вопросы вяло, не перезвонить в оговоренные сроки. Обращайте внимание, насколько человек постоянен в жизни:

  • Есть ли у него высшее образование
  • Есть ли у него семья, дети
  • Есть ли домашнее животное, растения
  • Как долго он поддерживает отношения со своими друзьями

Если кандидат «слишком заинтересован» в работе (много раз перезвонил вам и уточнил, готов прямо сейчас приехать на собеседование, а завтра уже приступить к работе, много говорит, как ему интересна эта вакансия), возможно, он быстро перегорит.

Соответственно, можно предположить, что недолго (или неэффективно) у вас будет работать как незамотивированный сотрудник, так и «слишком замотивированный».

Какие вы порекомендуете каналы поиска для привлечения специалистов на подрядные работы?

Фото: Алексей Пискун, probusiness.by
Фото: Алексей Пискун, probusiness.by

— Выбор каналов поиска зависит о того, работников какой специальности вы хотите привлечь:

  • Для строителей подойдет объявление на сайтах и печатных изданиях, связанные с поиском работы
  • Для работников розничной торговли объявления на входе в подъезд, в лифте, на входе в сам магазин, т.к. такие сотрудники зачастую живут недалеко
  • Для нерабочих специальностей — размещение информации на тех интернет-ресурсах, где они чаще всего бывают. Это могут быть сайты для фрилансеров, а также тематические сайты
  • Привлечение на подряд топ-менеджеров чаще всего происходит с применением связей в деловых кругах

Какие HR-техники помогают предотвратить выгорание сотрудников? Интересует ситуация, когда сотруднику хватает денег, но он жалуется на слишком большой объем работы и думает о том, чтобы «найти что-то поспокойнее».

— К сожалению, подобных HR-техник не существует. Нагрузка на работника должна соответствовать не только его заработной плате, но и его физиологическим потребностям. У него должно оставаться время на полноценный сон, отдых, физическую активность, возможность побыть с семьей или уделить время хобби.

Кроме того, примите во внимание, что в течение 8-часового рабочего дня сотрудник работает не более 6 часов, т.к. без перерывов эффективность падает. Если каждый рабочий день нужно работать интенсивно, выгорание наступает быстрее.

К тому же, в каждой профессии есть свой средний срок выгорания работника. Например, активные продавцы выгорают в течение 1 года.

Процесс формирования имиджа компании как работодателя — компетенция HR- или PR-специалистов? Как тут быть с разграничением функционала?

— Мы бы сказали, что формирование и поддержание хорошего HR-бренда компании — это во многом забота HR-службы. Но здесь не получится HR-менеджеру в один прекрасный день взять и объявить: все, отныне мы формируем имидж нашей компании как достойного работодателя. Начаться все должно в головах и сердцах собственников и топ-менеджеров. Если владельцу хочется, чтобы его сотрудники гордились своим местом работы, советовали его другим, а соискатели сами хотели в такой компании работать, тогда есть смысл заниматься HR-брендом компании.

Зачастую же мы наблюдаем такое отношение: я ведь вам деньги плачу, вот и работайте, что вам еще надо? Или: ну и что, что я мало плачу и много требую. Сейчас кризис, везде так.

При таком отношении руководителя можно тратить огромные бюджеты на HR-бренд, и даже первое время это будет работать, но люди не будут задерживаться в такой компании или будут работать «спустя рукава».

Если мы будем обсуждать все-таки позитивный вариант, тогда нужно отметить следующее: основная роль в формировании HR-бренда компании, конечно, ложится на плечи HR-специалистов, т.к. сфера работы с людьми — это все-таки их компетенция. Однако менеджерам по персоналу всегда должны помогать сотрудники других подразделений:

  • PR-специалисты помогут с рекламными и агитационными материалами, СМИ, внешними мероприятиями
  • Руководители на местах будут доносить информацию до своих подчиненных
  • Любые сотрудники компании будут положительно отзываться о своем нанимателе и станут «адвокатами» HR-бренда этой компании

Как пример можно привести компанию «Атлант-М», которая в свое время построила сильный HR-бренд. Сейчас этим целенаправленно занимаются крупные ИТ-компании.

Фото с сайта blog.atlantm.com
Фото с сайта blog.atlantm.com

После 10 лет опыта в должности руководителя (начальник отдела, государственное предприятие) меняю работу. Предлагают должность специалиста в коммерческой компании. Руководителями будут специалисты, которые младше меня на 8−12 лет (мне 46). Стоит ли идти на такую работу? Как перебороть себя?

— Стоит идти или нет, решать все равно придется вам. Со своей стороны, можем предложить такой способ принятия решения: выпишите на бумагу все важные для вас критерии, по которым вы будете оценивать новое место работы. Например, уровень дохода, близость к дому, функционал, перспективы развития, отношения с руководителем, коллектив, репутация компании на рынке и т.д. Оцените предлагаемое место по каждому критерию от 1 до 5 и сравните сумму полученных баллов с вашим нынешним местом работы. Это поможет принять решение не на основании эмоций, а более рационально.

Также отметим, что не стоит делать «выбор без выбора», т.е. принимать решение, когда у вас есть только одно предложение о работе.

Сейчас стоит рассмотреть другие вакансии и побывать на нескольких собеседованиях. Каждое предложение о работе вы можете оценивать по вышеописанной схеме. Возможно, найдете альтернативный вариант.

По поводу смены коллектива и руководства, о котором вы также упоминали, отметим следующее. Когда вы принимаете решение о выходе на новую работу, вы не должны пытаться «перебороть» себя. Смена работы — стресс, и нужно быть уверенным, что вам будет комфортно в новых условиях. С другой стороны, вам 46 лет, и из года в год вы становитесь старше. Это значит, что с каждым годом растет вероятность, что ваши коллеги и руководитель будут моложе вас. К этому нужно относиться спокойно. Если руководитель моложе, его трудовой стаж меньше, это не значит, что он хуже вас.

Просто решите, сможете ли вы подчиняться и работать на должности специалиста. Если вы готовы пойти на понижение в должности, авторитет руководителя нельзя подвергать сомнению. А с коллегами нужно построить хотя бы нейтральные отношения.

Если это морально тяжело, тогда ищите работу на руководящей должности. Иначе вы зря потратите свое время, а также время и деньги нанимателя.

Как наниматели относятся к тому, что у соискателя в трудовой книжке запись об увольнении по статье — например, прогул (если работник не вышел на работу, так как это было единственной возможностью уволиться)?

Можно ли убедить будущего нанимателя в том, что у соискателя нет проблем с дисциплиной?

— Вопрос очень неоднозначный. Прежде чем увольняться, неплохо было бы найти новое место работы. Если это уже сделано, то вы можете уточнить у будущего нанимателя, как он отнесется к тому, что у вас будет в трудовой книжке запись об увольнении по статье за прогул.

Кроме того, следует обратить внимание на следующие моменты:

  • Возможно ли урегулировать отношения с нынешним нанимателем «по-хорошему»? Ведь за его нежеланием отпускать вас сейчас тоже что-то стоит. Например, есть проект, который нужно сдать в срок. А если вы уволитесь, то и сроки будут не выполнены, компания понесет убытки или даже потеряет клиента. В таком случае с вашей стороны было бы правильнее увольняться после завершения проекта
  • Если до конца проекта еще далеко, или наниматель просто не хочет вас отпускать, предложите свою помощь в поиске и обучении нового работника, который заменит вас. В этом случае компании будет проще вас отпустить, ведь работа не «просядет» с вашим увольнением
  • Никогда не нужно «рубить с плеча». Ведь вы никогда не знаете, как все обернется. И дело даже не в записи в трудовой, а в том, как вы ведете себя в конфликтных ситуациях. Если будущий наниматель увидит, что вы некрасиво ушли с предыдущего места работы, он скорее всего подумает «а что если и в моей компании с этим новым работником тоже возникнут проблемы, конфликты?»

Есть отрасли и компании, где не обращают внимание на трудовые книжки. Чаще всего это происходит там, где есть дефицит специалистов. Если вы специалист редкий, высокого уровня, наверное, вы можете себе позволить уволиться по статье. Поэтому решать всегда вам. Мы лишь показали варианты развития событий, если вы поведете себя тем или иным образом.

В ИТ компании обычно требуются специалисты с хорошим знанием английского языка. Имеет ли значение при выборе кандидатов то, на каком языке написано резюме?

— При выборе кандидатов в ИT компании в первую очередь будет иметь значение ваш стек технологий, опыт работы с ними, уровень знаний и проекты, которые вы вели. По поводу языка: мы бы посоветовали отправлять резюме на английском, если в описании вакансии указано, что требуется знание языка.

Уровень владения проверяется обычно так: если требуется знание уровня intermediate, во время собеседования вам зададут несколько вопросов по-английски на отвлеченные темы, например, попросят рассказать о себе.

Если требуется свободное владение языком, особенно, если вы project manager или team lead, собеседование будет полностью проходить на английском языке.

От редакции: мы продолжим практику приглашения экспертов, которые будут отвечать на вопросы читателей. Пишите нам на editor@probusiness.by, советы по каким темам вы хотели бы получить.

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Платный контент

20170626