Куда пропали карьерные амбиции? Почему бизнес теряет талантливых женщин на старте

Новый отчет McKinsey и Leanin.org «Женщины на рабочем месте 2025» бьет тревогу: прогресс в гендерном равенстве на корпоративной лестнице под угрозой. Компании теряют интерес к целенаправленному развитию женщин, что привело к беспрецедентному явлению — «разрыву в амбициях». При одинаковой преданности делу женщины теперь реже мужчин стремятся к повышению. Главная причина — системная нехватка поддержки. Каждый год исследование McKinsey и Leanin.org служит барометром положения женщин в бизнесе. Доклад 2025 г. показывает тревожную тенденцию: после десятилетия медленного, но верного прогресса корпорации начали терять фокус. Приверженность продвижению женщин падает, а ключевые программы поддержки сокращаются. В результате впервые зафиксирован заметный разрыв в карьерных амбициях между мужчинами и женщинами, угрожающий будущему появлению женщин-лидеров. Анализ данных 64 компаний и опрос тысяч сотрудников выявил корень проблемы: женщины, особенно на старте и на самом верху карьеры, не получают той же поддержки, что и мужчины. Без наставников, спонсоров и равных возможностей даже самые мотивированные сотрудницы перестают верить в возможность роста. «Про бизнес» разобрался, что происходит и как бизнес может переломить опасный тренд.

Когда поддержки нет, амбиции гаснут

Ответ, который нашли аналитики, прост и очевиден: женщины сталкиваются с системным дефицитом поддержки. Исследование однозначно доказывает: когда женщины получают такой же уровень наставничества и спонсорства, что и мужчины, разрыв в карьерных устремлениях исчезает. Но реальность иная: у женщин на всех уровнях реже есть влиятельный спонсор, который открывает двери. На старте карьеры эта пропасть особенно велика: спонсора имеют лишь 31% женщин против 45% мужчин.

Даже когда женщина находит спонсора (ментора), система работает против нее: эффективность такого спонсорства для женщин на 15% ниже, т.е. продвигают их реже, даже при наличии «адвоката» наверху.

Отдельная боль — судьба женщин на старте карьеры. Они не просто обделены связями. Каждая десятая из них за последние два года не получала ни повышения, ни сложных заданий, ни доступа к программам развития. Им реже дают карьерные советы и, что критически важно в эпоху ИИ, реже помогают освоить новые технологии. Только 21% начинающих специалисток получают от руководителей рекомендации по использованию ИИ-инструментов против 33% их коллег-мужчин. В результате формируется поколение талантливых женщин, которые могут так и не выйти на стартовую линию к лидерству.

Регресс вместо прогресса: сворачивают нужные программы

Ситуацию усугубляет заметный сдвиг в корпоративной политике многих компаний. На фоне экономической неопределенности бизнес начал сворачивать именно те инициативы, которые, как доказано, особенно помогают женщинам строить карьеру. Почти каждая пятая компания сократила возможности удаленной и гибридной работы, которые обеспечивают гибкость. Редеют бюджеты на программы развития карьеры, тренинги по борьбе с предвзятостью и инициативы в области разнообразия и инклюзивности (DEI).

Еще один тревожный тренд — «открытие для всех» групп поддержки сотрудников (Employee Resource Groups), традиционно бывших безопасным пространством для женщин или других меньшинств. HR-директора в интервью для отчета выражают опасение: такая мера, хоть и направлена на инклюзивность, размывает фокус на решении уникальных проблем, с которыми сталкиваются женщины, и замедлит прогресс.

Растущий разрыв: лидеры уходят вперед, аутсайдеры откатываются назад

Исследование выявило и эффект поляризации. Компании-лидеры, которые изначально делали ставку на разнообразие, не только удерживают позиции, но и наращивают долю женщин на всех уровнях, включая топ-менеджмент.

В то же время компании-аутсайдеры демонстрируют неустойчивый, рваный прогресс. На некоторых уровнях, особенно в руководстве, и вовсе наблюдается откат. В итоге разрыв между лучшими и отстающими в представительстве женщин за последние годы не сократился, а вырос. Это значит, что универсального «прилив поднимает все лодки» не случилось. Успех требует целенаправленных и последовательных усилий.

Что делать? Базовые вещи для восстановления справедливости

Эксперты McKinsey и Leanin.org дают компаниям четкий план действий, основанный на двух ключевых принципах.

Первый — справедливость возможностей. Нужно выравнивать сами правила игры. Это означает внедрение абсолютно прозрачных и объективных процессов найма и повышения с четкими критериями. Это также требует вооружить линейных менеджеров временем, инструментами и навыками, чтобы они могли быть настоящими наставниками для своих команд. И, наконец, нужно культивировать подлинное спонсорство — не для галочки, а ради реального открытия дверей к новым проектам и позициям.

Второй — инклюзивная культура. Даже с равными возможностями люди не будут расти в токсичной среде. Необходима постоянная работа над климатом в коллективе. Лидеры должны не только декларировать ценность разнообразия, но и на личном примере демонстрировать уважение, пресекать микроагрессию и поддерживать тех, кто чувствует себя «единственным в комнате». Группы поддержки сотрудников нужно не размывать, а укреплять ресурсами. И самое главное — вовлекать в эту работу всех: инклюзивность, проявленная в ежедневных мелочах (вовремя заданный вопрос «Что вы думаете?», признание заслуг), создает среду, где хочется работать и расти.

Вывод отчета звучит и как предупреждение, и как призыв к действию. Прогресс обратился вспять, но проблема решаема: 2026 г. должен стать годом, когда бизнес вернет в фокус развитие женщин. Это не только вопрос социальной справедливости, но и стратегическая необходимость для построения устойчивых, инновационных и высокорезультативных компаний. Создание условий, где амбиции женщин поощряются и реализуются, в конечном итоге создает лучшую рабочую среду для каждого.