Как кризис повлиял на занятость и зарплаты топ-менеджеров. Наблюдения Елены Рубановой

- Начавшаяся рецессия в экономике сказалась на рынке труда:

• Компании сокращают расходы на персонал, в т.ч. сокращают состав социальных пакетов
• Падают заработные платы не только в долларовом эквиваленте, но иногда - и в рублевом
• В некоторых компаниях прошло сокращение сотрудников
• Уменьшилось число вакансий

Как следствие, ужесточилась конкуренция среди соискателей. Рынок труда из кандидатского превратился в рынок работодателей.

Компании не прекратили поиск топ-менеджеров, но потребность в этих специалистах существенно снизилась. С одной стороны, это происходит потому, что предприятия оптимизируют численность персонала. Избавляются от лишних звеньев в структуре управления (сами структуры становятся более плоскими). Приостанавливаются запланированные ранее открытия новых направлений.

С другой стороны, руководители высшего звена стали менее активно менять места работы.

Количество открытых топ-вакансий, в сравнении с докризисным периодом сократилось в несколько раз. Но нельзя сказать, что исчез дефицит эффективных руководителей, который остро ощущался ранее. Да, предложений от соискателей на позицию топ-менеджера стало больше. Но работодателям по-прежнему очень непросто найти нужного кандидата на открытом рынке.

Кризис повысил уровень требований к топам со стороны собственников, но не качество самих специалистов.

На каких топов сегодня наибольший спрос

Разумеется, сегодня наибольший спрос на управленцев зарабатывающих подразделений, а также сотрудников направлений, без которых компания не может полноценно функционировать.

Самые распространенные на сегодня вакансии:

• Коммерческий директор и директор по продажам в торговых компаниях
• Технические руководители (главный инженер, руководитель производства и т.д.) в инжиринговых и производственных компаниях
• Руководители в ИТ-сфере

Наибольшее снижение спроса отмечается на исполнительных и финансовых директоров, директоров по персоналу.

По наблюдениям нашей компании, тенденция объединения функций нескольких специалистов в одну должность характерна сегодня для всех уровней управления, в т.ч. и для топ-менеджеров.

Например, должность исполнительного директора в некоторых компаниях упраздняется. Его функционал передается генеральному и/или коммерческому директору. На главного бухгалтера могут возлагаться некоторые функции финансового директора (ведение управленческого учета, казначейские функции и др). Задачи же привлечения финансирования могут брать на себя первые лица компании.

Еще одна тенденция, характерная для малого и среднего бизнеса - возвращение собственников к оперативному управлению своими компаниями и увольнение наемных директоров.

Какие качества руководителей востребованы

Требования к компетенциям топ-менеджеров со стороны работодателей принципиально изменились и стали более жесткими.

В кризис предпочитают нанимать профессионалов, которые могут обеспечить бизнесу добавленную стоимость. Сейчас особенно востребованы неординарные руководители, которые помимо обычных для управленца качеств сочетают в себе стратегическое мышление и навыки опытного тактика. Те, которые способны просчитывать ситуацию на несколько шагов вперед, обладают высоким уровнем многозадачности.

В большей степени компании стали обращать внимание на опыт работы кандидатов, особенно в период предыдущих кризисов. И в меньшей - на образование и теоретическую подготовку. Сейчас надежней взять сотрудника-практика, пусть он не имеет дорого бизнес-образования.

Наиболее актуальные сегодня специфические требования к профессиональному опыту руководителей:

• Финансовый директор. Опыт привлечения кредитов, владение различными финансовыми инструментами оптимизации затрат, умение перераспределять ресурсы между различными ЦФО компании.
• Директор по персоналу. В период оптимизации штата на первый план выходят знание трудового законодательства и умение работать с высвобождающимися сотрудниками.
• Коммерческий директор. Умение формировать гибкую ценовую и ассортиментную политику, расширять каналы сбыта, находить новые рынки.

Среди других общих требований, которые сегодня предъявляются к топам можно выделить:

1. Гибкость и оперативность. На рынке очень много ситуаций неопределенности. Надо уметь мгновенно, оперативно реагировать на них. Эффективно работать на коротком временном промежутке, без длительного планирования.

2. Умение учитывать как внутреннюю ситуацию в компании, так и особенности внешней среды. Угрозы, возможности, сильные и слабые стороны. То есть нужно уметь на практике реализовывать все стороны SWOT-анализа.

3. Позитивный настрой. Панические настроения, особенно в начале года, четко прослеживались в коллективах. Чтобы компания могла нормально работать, руководитель должен быть примером для сотрудников. Быть спокойным, уверенным в себе. Уметь вдохновлять.

4. Умение брать ответственность. Собственники выбирают топов, которые сегодня готовы разделять с ними ответственность за деятельность компании.

Да, раньше эти требования также предъявлялись топ-менеджерам. Но сейчас их значение и актуальность усилились. Одно дело - когда управленец работал на растущем рынке, в ситуации когда бизнес «идет» и приносит положительные результаты. И другое - нынешняя ситуация, которая требует работы в новых условиях.

На что обращать внимание при подборе топ-менеджеров

Прежде всего, собственник (или руководитель бизнеса) при подборе кандидата на ключевые позиции должен:

1. Оценить ситуацию, в которой находится компания.

2. Сформулировать цели и задачи, которые будут поставлены перед новым руководителем.

3. Определить сроки их достижения.

Все это поможет создать профиль должности топа, сформулировать требования к кандидату, понять, какое поведение должен демонстрировать этот человек. Этап оценки кандидатов при выборе руководителей имеет очень большое значение. Риск ошибки велик, а цена ее огромна. При приеме на работу топ-менеджеров и специалистов на ключевые позиции можно использовать технологии Центра оценки - assesment center. Моделировать определенные рабочие ситуации, и затем наблюдать - как поведут себя кандидаты, какие решения будут принимать.

После приема на работу, на практике, минимальный срок адаптации для топ-менеджера обычно составляет полгода. Реальных результатов от него можно ждать через 9-12 месяцев.

Однако собственники сегодня ожидают более быстрой отдачи. Это особенно важно в кризисный период, когда очень быстро меняется ситуация и промедление, ошибки адаптационного периода могут привести к гибели бизнеса. Понятно, что так происходит не у всех компаний, но тем не менее - это можно наблюдать. Сегодняшняя задача для собственника - сократить период ввода в должность и выхода на запланированные результаты.

Поэтому советую не торопиться, производить тщательный поиск и отбор кандидата. И если он не устраивает - очень быстро увольнять.

Как изменились зарплаты топ-менеджеров

Диапазон заработных плат для одних и тех же должностей в разных компаниях большой. Уровень вознаграждения топа зависит:

• от размера и оборота компании
• стадии ее развития/положения отрасли
• сложности бизнеса
• насколько ключевой является должность и фигура конкретного топа - для бизнеса предприятия в целом

Очень усредненно зарплаты в настоящее время колеблются в следующем диапазоне:

• Директор (генеральный директор) - $2 - $10 тыс. (при этом есть и более высокие зарплаты) в месяц без учета годовых бонусов. Размер годовых бонусов может составить до 100% от выплаченной годовой ЗП.
• Коммерческий директор: $1,5-2 - $5 тыс. (+ годовой бонус до 50%)
• Финансовый директор: $2 - $5 тыс.
• Директор по персоналу: $1,2 - $4 тыс.

Приведу также данные из «Аналитического обзора рынка труда и зарплат, 1-2015», подготовленного Консалтинговой группой «Здесь и сейчас». В феврале 2015 вилка ежемесячного уровня дохода составляла:

• для генерального директора от 16 млн до 126 млн белорусских рублей
• исполнительного директора - от 11 млн до 45 млн белорусских рублей
• коммерческого директора - от 15 млн до 66 млн белорусских рублей
• финансового директора - от 9 млн до 73 млн белорусских рублей
• директора по персоналу - от 9 млн до 37 млн белорусских рублей

Доход указан net («чистыми» на руки), с учетом усредненной суммы премий, без учета годового бонуса.

Значительный разброс зарплат также объясняется зависимостью от политики работодателя в конкретной компании. Некоторые предприятия проиндексировали зарплаты, другие - выбрали политику поэтапного ежемесячного повышения.

Есть предприятия, которые только планируют пересмотр зарплат в апреле-мае 2015 или во второй половине этого года. Есть, как я уже говорила, те, кто не повысил, а наоборот - понизил зарплаты.

Общая тенденция:

У топов произошло некоторое снижение зарплат. По разным категориям руководителей - на разный процент. Например, для директора по перcоналу снижение может достигать 30%. Если это более ключевые фигуры, например финансовые директора или коммерческие, - сокращения составили 10%-15%. Изменилась структура заработной платы:

• Собственники стараются сократить базовую, окладную часть. Максимально привязать бонусы - к конкретным результатам работы компании.
• Кандидаты, зная ситуацию на рынке, стараются добиться максимальной базовой части зарплат.