Месть сотрудника, попавшего под сокращение: распространенные способы и меры противодействия

- По стране проходит волна сокращений. Очевидно, именно это приводит к росту количества исков по трудовым спорам. Так, если в 2014 было суммарно подано 7 919 исков (из них удовлетворено 6 542), то в 2015 их количество составило 9 788 (удовлетворено 8 177). Таким образом, количество недовольных работников возрастает.

Как же работодатель может обезопасить себя и предупредить негативные последствия?

Рассмотрим несколько ситуаций, к которым нанимателям нужно быть готовыми во время сокращения штата.

Разглашение коммерческой тайны

Пример: работник передал организации-конкуренту сведения об условиях участия организации нанимателя в тендере.

Ответственность. За разглашение коммерческой тайны работник может быть привлечен к административной (ст. 22.13 КоАП, штраф от 4 до 20 базовых величин) или уголовной (ст. 255 УК) ответственности в зависимости от размера ущерба, которые он причинил.

Меры противодействия. Для того, чтобы предупредить возможное разглашение работником сведений, которые имеют коммерческую ценность, необходимо:

1. Установить режим коммерческой тайны (КТ). Для этого важно разработать Положение о КТ. Оно определяет, какие сведения относятся к коммерческой тайне, порядок получения доступа к ним, порядок работы с информацией, в отношении которой установлен режим КТ.

2. Определить работников, ответственных за обеспечение конфиденциальности сведений.

3. Ознакомить специалистов, получивших доступ к коммерческой тайне, с мерами ответственности за ее нарушение.

4. Подписать с каждым работником обязательство о неразглашении КТ.

5. Получить согласие работников на то, что будет осуществляться контроль за использованием ими программ на рабочем компьютере, а также их электронных почтовых ящиков.

6. Периодически проверять рабочие электронные почтовые ящики работников.

Если эти меры не сработали, и работник раскрыл коммерческую тайну, то он обязан возместить нанимателю убытки, причиненные в результате своего противоправного поведения.

Наниматель же имеет право уволить работника. Причем разглашение коммерческой тайны признается дискредитирующим обстоятельством. В течение пяти лет после увольнения по этому основанию работник не может быть принят на руководящие должности.Отметим, что увольнение за разглашение коммерческой тайны не является обязанностью нанимателя.

Для того, чтобы привлечь работника к ответственности, факт разглашения коммерческой тайны должен быть документально подтвержден. Наниматель обязан провести проверку по фактам разглашения КТ, оформить ее результаты актом или служебной запиской.

До проведения проверки нанимателю необходимо получить письменное объяснение работника.

Что делать, если коммерческая тайна уже передана? В этом случае, организация, вправе использовать любые способы защиты, предусмотренные законодательством.

По закону, лицо, которое незаконно получило информацию, охраняемую в качестве коммерческой тайны, обязано:

• Прекратить ознакомление, любое использование этих сведений и разглашение КТ
• А также возместить убытки (включая упущенную выгоду), причиненные владельцу КТ в результате незаконных действий

Дискредитация нанимателя

Пример: уволенный работник распространяет ложные и порочащие сведения о компании, в которой раньше работал (например, о том, что фирма является банкротом), или о ее руководителе (что он мошенник и вор).

Очевидно, что большинство фирм мониторят своих контрагентов перед заключением сделки. И, конечно же, распространение информации, не соответствующей действительности, может негативно повлиять на выгодные контракты.

Да и голословные обвинения в адрес руководителя должны быть пресечены.

Ответственность. Предупредить такие действия со стороны работника фактически невозможно. Тем не менее, распространение заведомо ложных, позорящих другое физическое или юридическое лицо, измышлений (клевета) влечет административную (ст. 9.2 КоАП, штраф до 30 базовых величин) или уголовную ответственность (188, 249 УК).

Меры противодействия. Для привлечения к ответственности необходимо доказать:

• Факт распространения сведений
• Несоответствие этих сведений действительности
• Порочащий характер сведений

Чтобы работник, который распространяет клеветнические сведения, опровергнул информацию, можно подать иск о защите чести, достоинства и деловой репутации.

В случае, если исковое заявление удовлетворено, работник будет обязан опровергнуть сведения в той форме, в которой они были распространены. Например, если клевета была осуществлена в СМИ, она должна быть опровергнута в тех же средствах массовой информации.

Кроме того, физические лица, в отношении которых была распространена клевета, имеют право на возмещение убытков и морального вреда. К сожалению, законодательством не предусмотрено возмещение «морального вреда» юридическим лицам.

Уничтожение бухгалтерской документации/программ

Пример: главный бухгалтер перед увольнением из чувства мести уничтожил бухгалтерские документы за несколько лет.

Ответственность. В зависимости от размера ущерба такого непорядочного работника возможно привлечь к административной (ст. 10.9 КоАП, штраф до 50 базовых величин) и уголовной (ст. 218 УК) ответственности за умышленное уничтожение имущества.

Кроме того, умышленное уничтожение, блокирование, приведение в непригодное состояние компьютерной информации или программы, вывод из строя компьютерного оборудования либо разрушение компьютерной системы, сети (компьютерный саботаж) может наказываться по статье 351 УК.

Стоимость уничтоженной программы, затраты на ее восстановление, а также убытки, понесенные в результате уничтожения документов, могут быть взысканы с работника (вне зависимости от его увольнения) в течение года после совершения правонарушения.

Меры противодействия. Для того чтобы минимизировать неблагоприятные последствия, необходимо, чтобы все дела и документы передавались от увольняемого бухгалтера «новому» - по акту приема-передачи.

Отказ бухгалтера передать дела и документы следует зафиксировать соответствующим актом. Этими требованиями не стоит пренебрегать, поскольку они позволяют обнаружить недостатки в документах и программах на момент увольнения работника. А значит - своевременно привлечь его к ответственности и взыскать ущерб.

Следует отметить, что уничтоженные данные придется восстанавливать: ведь из-за отсутствия необходимой информации могут быть неправильно исчислены налоги. Из-за чего может произойти доначисление налогов, взысканы штрафные санкции. В случае, если доначисление налогов будет являться причиной банкротства - отсутствие бухгалтерских документов может расцениваться как доведение до банкротства.

В итоге руководитель компании, учредители могут быть привлечены к субсидиарной ответственности.

В случае уничтожения бухгалтерской программы не следует восстанавливать ее самостоятельно - ведь будет невозможно определить, какая компьютерная программа была уничтожена, по чьей вине и т.д. Как следствие, будет невозможно установить и размер взыскания убытков с работника, уничтожившего компьютерную программу.

Поэтому лучше обратиться в специализированные компании, которые занимаются восстановлением информации.

Хищение имущества

Пример: уволенный работник отказался возвращать имущество (например, ноутбук), которое ему было выдано нанимателем для работы.

Если факты, которые подтверждают, что имущество принадлежит нанимателю, и оно было передано работнику для выполнения им трудовых обязанностей, отсутствуют, суд откажет в привлечении работника к ответственности.

Соответственно, любая передача имущества от нанимателя работнику должна быть оформлена актом приема-передачи. Кроме того, все имущество нанимателя должно быть поставлено на учет организации.

В день увольнения работник обязан отдать все материальные ценности, которые ему были выданы для работы. В случае отказа работника, это должно быть зафиксировано соответствующим актом.

Наличие такого документа, а также письменное объяснение работника - необходимое условие для дальнейшего привлечения работника к ответственности, взыскания с него ущерба.

При удовлетворении исковых требований работник будет обязан вернуть имущество либо возместить его стоимость. Например, если ноутбук был потерян.

Жалобы в контролирующие органы

Пример: увольняемый работник подал жалобу в Департамент государственной инспекции труда Минтруда и социальной защиты.

В этом случае Департамент придет с внеплановой проверкой по конкретному факту, указанному в жалобе. Ни по каким иным сферам деятельности организации, либо в отношении иных работников, проверки проводиться не могут.

Если же нарушения, указанные в жалобе, по итогам проверки не подтвердятся, то организация вправе потребовать в судебном порядке от жалобщика возместить убытки, причиненные распространением сведений, не соответствующих действительности и порочащих его деловую репутацию.

Затягивание процедуры увольнения

Пример: неявка работника на работу в день увольнения.

При некоторых основаниях, отсутствие работника на работе в день увольнения не имеет значения.

Вот примеры:

• При увольнении по соглашению сторон
• Увольнение вследствие истечения срока действия контракта
• Увольнени в связи с отказом работать в изменившихся условиях труда
• Увольнения при ликвидации организации

Уволить работника по таким основаниям можно в заранее определенный день. В таком случае единственной проблемой нанимателя является предоставление работнику трудовой книжки, а также окончательный расчет. Поскольку в случае задержки и того, и другого наступят неблагоприятные последствия. Так, если выдача трудовой книжки была задержана по вине нанимателя, работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. Поэтому нанимателю необходимо в тот же день(!) направить работнику письмо, в котором важно указать, каким образом работник может получить трудовую книжку. Это письмо будет письменным подтверждением - умысел за задержку в выдаче трудовой книжки отсутствовал.

Если работник отсутствовал в день увольнения, окончательный расчет производится на следующий день - после того как он отправит бывшему нанимателю соответствующее требование.

Отметим, что по инициативе нанимателя работник не может быть уволен во время отпуска или в период временной нетрудоспособности. Исключения:

• Случаи, когда работника увольняют, если он не работал более, чем 4 месяца из-за болезни
• Увольнение из-за ликвидации организации

Если работодатель нарушил эти условия, он должен будет восстановить работника, даже если тот не проинформирует о своей болезни. Таким образом, если работник не вышел на работу, торопиться с окончательным оформлением увольнения не стоит. Если наниматель получит подтверждение временной нетрудоспособности работника, то дату увольнения следует определить с учетом периода его болезни.

Если же подтверждения болезни и иных уважительных причин нет, наниматель имеет право оформлять приказ об увольнении за прогул.

Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!