«Выгоднее обучить специалистов самим, чем нанимать джунов». Что нужно знать про корпоративное образование, чтобы не тратить деньги зря

Каким образом обучение сотрудников влияет на прибыль компании? Почему корпоративное образование должно стать постоянной статьей в бюджете? Как подготовить квалифицированных специалистов внутри компании? Об этом «Про бизнес» узнал у экспертов в области корпоративного обучения и HR-сотрудников компаний iMedia Solutions и Атлант-M. В материале мы также делимся результатами опроса среди компаний о том, как и зачем они организуют корпоративное обучение.

Результаты исследования: как компании планируют обучение сотрудников и сколько денег тратят на это

EdTech-платформа Lerna провела исследование и узнала, как компании планируют бюджет на корпоративное обучение и что хотят изучать их сотрудники. В опросе участвовало 7 тысяч представителей бизнеса Беларуси, России и стран СНГ из 20 разных сфер. Результатами исследований поделилась директор по продажам и маркетингу в корпоративном сегменте EdTech ― платформы Lerna Светлана Дубойская.

---

По итогам третьего квартала 2023 года более 80% респондентов отметили, что выделяют средства на развитие персонала.

Что касается бюджета, то сумма обучения на одного работника варьируется от 600 до 3000 рублей. Зависит она от стажа и занимаемой должности:

1. топ-менеджеры ― от 1 530 до 2 980 рублей (в среднем 2255 рублей);
2. руководители отделов ― от 1 200 до 2 670 рублей (в среднем 1935 рублей);
3. рядовые сотрудники ― от 680 до 1 520 рублей (в среднем 1100 рублей).

«85% компаний выбирают гибридный формат обучения»

За гибридный формат обучения проголосовали 85% респондентов, обучение онлайн ― 11%, а исключительно очно ― 4%. 82% организаций предпочитают комбинировать собственную программу обучения с предлагаемым кейсом от внешнего подрядчика. Такая стратегия позволяет им подкрепить свою базу знаний актуальными практиками и экспертизой в области образования. 11% участников исследования полностью полагаются на внутренние образовательные ресурсы, а 8% пользуются услугами внешних провайдеров. В 32% случаях ― это опция используется лишь при объективной необходимости.

Soft vs Hard. Чему хотят обучаться?

В топ-3 навыков, которые хотят изучать сотрудники для развития на работе, входят:

60% — критическое мышление

52,5% — hard skills

42,5% — управление проектами.

— Возможность для роста ― это опция, которая с каждым годом становится одной из самых приоритетных у соискателей. Современный бизнес подвержен быстрым изменениям, соответственно, компании должны быть готовы адаптироваться к новым тенденциям. Обучение помогает сотрудникам оставаться в курсе последних профессиональных событий в своей отрасли и актуализировать знания. В итоге инвестиции в обучение окупаются благодаря повышению эффективности работы и укреплению позиций компании на рынке, ― отмечает Светлана Дубойская.

HR-специалисты iMedia Solutions и Atlant-M рассказали, как образовательные курсы помогают нанимать новых сотрудников и улучшают работу опытных

«Нам намного выгоднее обучить специалистов самим, чем нанимать джунов», — опыт iMedia Solutions

Компания iMedia Solutions уже 12 лет занимается веб- и мобильной разработкой. На сегодняшний день в штате компании более 70 сотрудников.

В 2021 году iMedia запустила первый образовательный поток «Академии iMedia» для подготовки разработчиков на «Битрикс». Представители HR-отдела рассказали редакции «Про бизнес», почему появилась необходимость собственного образовательного пространства внутри компании, какие задачи должна решить Академия и какие преимущества имеет такой подход к поиску и найму кадров.

Существует миф, что взять начинающего специалиста выгодно, потому что у него будет маленькая зарплата. На самом деле, всегда есть ментор и руководитель, которые подключаются к его работе. А их рабочее время стоит денег.

Мы не ощущаем нехватку кадров, но технический уровень специалистов не всегда соответствует требованиям компании. При найме и дальнейшей работе мы сталкиваемся с пробелами в технической базе специалистов, поэтому в рамках Академии мы ставим перед собой задачу привить нашим студентам «культуру кода», с которой потом будет проще работать и в нашей компании, и за ее пределами.

У нашей компании уникальная экспертиза в сегменте Enterprise для крупного бизнеса СНГ. И не растить новое поколение разработчиков — практически преступление.

Для нас «Академии iMedia» — это одна из стратегических целей, к которой мы пришли постепенно, и потребность в ее создании появилась достаточно органично. У нас накопился опыт, которым мы решили делиться с начинающими специалистами.

Мы пробовали разные форматы подготовки будущих коллег, но пришли к выводу, что формат Академии оптимален в соотношении «затраченный ресурс/полученный результат».

Создание «Академии iMedia» началось с тщательного анализа потребностей компании, а также с формирования ключевых навыков, которые нужны сотрудникам для реализации наших проектов.

Первую группу по направлению «Разработка сайтов на Bitrix» набрали в середине 2021 года. Опыт показал, что выпускники программы отлично справляются с текущими задачами компании и становятся сотрудниками с сильной экспертизой. Осенью 2023 года решили снова открыть набор по этому направлению.

«Образовательный проект — это инвестиция, которая окупается в течение 1,5−2 лет»

Создание образовательного проекта внутри компании — это тоже инвестиция, которая может окупиться или не окупиться. Исходя из результатов первого набора, мы можем сказать, что наша инвестиция окупилась примерно через полтора года.

Для открытия образовательного пространства внутри компании важно проанализировать имеющиеся ресурсы, причем не только финансовые, но и человеческие. В качестве преподавателей привлекаются сотрудники, которые работают на проектах, и нужно спланировать время так, чтобы обучение студентов не мешало основной работе ведущих специалистов. Нельзя сказать, что достаточно составить программу обучения, назначить преподавателей и набрать студентов. Нужно еще и посчитать экономику этого процесса.

Для того, чтобы посчитать окупаемость, нужно оценить, сколько стоит время действующих сотрудников, сколько потребуется времени и ресурсов для обучения джуна (ему ведь нужно платить зарплату) и сравнить это с затратами на выпускников Академии. Мы можем оценить стоимость сотрудника, выполняющего определенную работу бывшего выпускника Академии), и понять, через сколько он окупит затраты.

Обучение студентов не бесплатный процесс. Время опытных сотрудников стоит достаточно дорого

В процессе обучения студентов время работы проджект-менеджера увеличивается практически в два раза и это нужно учитывать. Кроме того, при работе с молодыми специалистами приходится закладывать бОльшее количество времени на проведение код-ревью ведущими разработчиками.

По итогам прошлого набора мы сделали оффер только одному выпускнику, но даже с учетом этого, проект окупился.

В этом году после обработки заявок в Академию, мы провели 30 интервью и выбрали 6 человек, которые больше всего нам подходили. Это люди с четкой мотивацией, хорошо развитыми софт скиллами и хотя бы минимальными техническими навыками.

В конце обучения мы планируем всех выпускников пригласить на техническое собеседование, и, если все шестеро пройдут его успешно, мы можем взять всех.

Сейчас у нас только одно направление — «Разработка сайтов на Битрикс», но в перспективе Академия планирует значительно расширить направления своей деятельности. Мы собираемся предложить студентам и молодым специалистам новые направления обучения: бизнес-анализ, проектный менеджмент, маркетинг и другие смежные области веб- и мобильной разработки.

Каждый сотрудник может выбрать понравившуюся программу и пройти обучение — опыт Атлант-М

Атлант-М — это автомобильный холдинг, который работает на рынке Беларуси более 32 лет, а количество сотрудников холдинга составляет около 2000 человек.

Директор холдинга по персоналу Мария Щербина рассказала «Про бизнес» об образовательных проектах компании, и о том, почему обучать сотрудников важно.

---

Когда я пришла в компанию в 2020 году как HRD, ситуация была такая: несколько кризисных лет и разгар пандемии вымыли системное обучение. Я понимала, что надо перезапускать, реанимировать процессы, а где-то и создавать заново жизнеспособную систему обучения.

Сейчас могу выделить 3 ключевых события, которые самым главным образом повлияли на становления в холдинге существующего процесса обучения:

1. Мы организовали Корпоративный университет бизнеса, так называемый КУБ, учебный центр холдинга, который запускает и развивает все процессы обучения. Сегодня учебный центр — это пять сотрудников, и планируем расширение еще двумя тренерами.

2. 3 года назад вместе с КУБом мы создали Систему дистанционного обучения (СДО). В такой большой компании (2000 сотрудников) — это самый эффективный способ быстро информировать и обучать коллег. Мы стараемся делать онлайн-курсы с элементами геймификации, чтобы они были более динамичные и интересные.

В оценке обучения персонала мы обращаем внимание на статистику, рейтинги, которые формируются благодаря накопившимся баллам за пройденные уроки/модули. Также у нас в СДО есть и мобильное приложение для комфортного обучения.

3. В прошлом году мы централизовали все процессы обучения в холдинге. Таким образом сделали обучение доступным и возможным для сотрудников всех подразделений и автоцентров: мы движемся в сторону создания единой системы обучения внутри компании.

Раньше у нас была совершенно другая система обучения — в каждом автоцентре или бренде был свой отдел обучения: обучение проходило локально и в основном было сосредоточено на изучении технических особенностей или стандартов марки.

Сейчас же мы объединили усилия, на основании конкурса пригласили лучших тренеров и учим системно, давая равные возможности сотрудникам в обучении. И конечно, большое внимание стали уделять развитию софт-скилов. При этом нам важно обучать наших ребят не только тем навыкам, которые напрямую влияют на функционал, но и тем, которые интересны для других сфер жизни: как справляться со стрессом, распознавать и не поддаваться манипуляциям, держать баланс работы и личной жизни.

При настройке процессов обучения всегда важно внимательно анализировать потребности бизнеса и сотрудников, и уже потом выстраивать программы обучения, план и создавать календарь. Но понимая, что в компании долгое время не было обучения, весь 2023 год мы давали возможность сотрудникам записаться и поучаствовать в любом корпоративном обучении, независимо от темы, должности и т.д. Это своего рода мотивация. Концентрируясь на новой и полезной информации, мы как сотрудники становимся умнее, смелее, свободнее, а это напрямую влияет на скорость и качество принятия решений и жизни в целом.

При обучении делаем группы открытыми, так мы знакомим и объединяем сотрудников разных должностей и функционалов в кросс-функциональные команды, что качественно влияет на работу в проектных командах.

Кроме тренеров КУБа в образовательных проектах участвуют и сотрудники холдинга, потому что особенно важно вовлечь в обучение как можно больше наших коллег и сделать компанию самообучающейся.

Так профессионалы в своих сферах становятся наставниками для новичков. Каждый наставник получает прибавку к зарплате в период обучения новичка, если тот успешно пройдет испытательный срок.

Календарь образовательных курсов в открытом доступе для сотрудников. Любой из них может выбрать понравившуюся программу и пройти обучение.

Также в корпоративном образовании задействованы эксперты. Это опытные сотрудники компании, которые занимают ключевые позиции на своих направлениях. Именно они, помимо тренеров КУБа, обучают наших ребят в кадровом резерве и имеют такой успех, что даже ТОПы холдинга хотят учиться у них.

Нам важно перенимать лучший опыт на рынке, поэтому мы активно привлекаем внешних тренеров и спикеров. Конечно, на те программы обучения, которые не можем реализовать сами.

Для того, чтобы внешнее обучение было возможным для всех сотрудников, компания приняла решение финансировать данное обучение полностью за счет компании. Для этих целей мы формируем так называемую «финансовую КУБышку».

Конечно, мы бы хотели нанимать и работать только с готовыми профессионалами. Поскольку специалистов на рынке сейчас не хватает, мы приняли решение и официально заявляем о готовности нанимать неопытных сотрудников и обучать новым для них профессиям.

Мы приглашаем не только молодых специалистов, но и людей с опытом в других областях, которые хотят сменить сферу своей деятельности.

Причем старт карьеры у нас возможен не только для молодежи, но и для более зрелых кандидатов, готовых поменять профессию. Мы готовы оплачивать период обучения и предлагаем в качестве неприкосновенного уровня ЗП на этот период — 1500 рублей с логичным переходом на полноценную систему мотивации, которая позволяет заработать куда больше.

Таким образом, в 2024 году мы добавляем групповое обучение новичков по самым популярным, но сегодня дефицитным позициям. Например, продавцы автомобилей.

Мы привыкли к тенденции, что Атлант-М — эксперт автомобильной отрасли и мы растим профессионалов для нашей бизнес-сферы.

Раньше мы переживали, что обучаем, развиваем сотрудника, а потом он может уйти и работать у конкурента. Но сейчас осознаем и гордимся тем, что формируем рынок профессионалов автомобильного сегмента. От этого выигрывают все участники рынка: и компании, и сотрудники, и клиенты.