20 апреля
О сложных технологиях простыми словами ― мы составили словарь, без которого в бизнесе никак
5 | 1 | 2 | 1 |
Большинство компаний допускают одни и те же промахи при подборе и найме специалистов — от неправильного описания вакансии до нежелания копаться в прошлом претендента. А особенно высокой для бизнеса оказывается цена найма «не того человека» в отдел продаж. Как этого избежать и на что стоит обращать внимание? Об этом поговорили с основателем компании StudyOn.pro Дмитрием Герасименей. В этой статье — самые частые ошибки, которые до сих пор совершают компании при формировании штата отдела продаж.
Для чего они нужны. Когда под рукой есть чек-лист качеств, которые вы хотите видеть в будущем сотруднике, инструкция, по которой выстраивается разговор с соискателем, обрабатывать резюме и собеседовать кандидатов становится в разы проще и быстрее.
Минимум, что должно быть у вашего HR-специалиста:
Для чего они нужны. Чтобы HR-специалист работал строго по регламентам, а руководитель — мог в любой момент проверить эффективность этой работы.
В минимальном варианте автоматизация представлена воронкой со следующими пунктами:
Поиск сотрудников — это тоже продажа услуг компании.
Далее этапность воронки зависит зависит от наличия в компании как самого обучения, так и мотивирующих факторов: конкурентной заработной платы, социальных преимуществ, удобной инфраструктуры и т.д. Если все это присутствует — добавляются пункты:
Таким образом, чтобы нанять двух хороших менеджеров по продажам, на входе воронки у компании должно быть порядка 150 откликов на вакансию. Те, кто сдавал экзамен, но не получил работу, идут в кадровый резерв компании.
Кейс. Мы подбирали менеджеров по продажам услуг в международную консалтинговую компанию, которая занималась открытием банковских счетов и регистрацией компаний в Гонконге и Европе. Чтобы облегчить порог вхождения, отбирали кандидатов среди банковских сотрудников. Сразу столкнулись с поголовным непониманием продукта: претенденты не знали, как действует эта услуга в других странах, какие процедуры нужно совершать при тех или иных операциях и т.д. При продаже продукта стандартной сложности мы начинаем с тестирования продающих способностей кандидатов, а потом уже только допускаем до изучения продукта. Здесь же из-за сложности продукта сделали все наоборот.
Мы прописали процесс обучения специалистов: какая информация им необходима, в какой «дозировке» и последовательности. После получения необходимой информации от заказчика — подготовили серию обучающих видео по 10–15 минут с кодовыми словами внутри. Два дня длилось обучение кандидатов продукту, затем принимали зачет (именно здесь спрашивали кодовое слово). После чего еще один день длилось обучение продажам, и завершающим этапом следовал экзамен. Все вопросы для зачетов и экзаменов были прописаны заранее. На экзамене кандидат должен был продать услугу собственнику компании. В результате из 22 претендентов, допущенных к обучению, работу получили 2 менеджера.
Многие компании ищут менеджера по продажам, который, по мнению собственника, должен просто «уметь хорошо продавать». Но функции этого специалиста не прописаны четко — ни в портрете кандидата, ни в тексте вакансии. И чаще всего повторяется одна и та же схема: человека берут на должность и начинают его нагружать функциями по ходу дела. А новичок оказывается не готов к такому развитию событий. Из-за этого у сотрудника может возникнуть перегрузка (или ее ощущение), что в итоге выливается в недовольство, увольнение и рост текучки кадров для компании.
В первую очередь важность HR-маркетинга не понимают сами собственники. Но еще хуже, когда понимание отсутствует на уровне HR-ов. Отчасти это объяснимо — в стране не так много курсов повышения квалификации для кадровиков, и непонимание преимуществ HR-маркетинга связано с банальным недостатком образования.
Поэтому до сих пор огромная часть рекрутеров использует собственные (и зачастую устаревшие) базы соискателей, а размещается только на специализированных сайтах-агрегаторах вакансий. И почти никто не использует для поиска сотрудников таргетинг и посадочные страницы. Таргетинг через Facebook и Instagram позволяет настроить максимально точную рекламу: именно на людей с искомыми качествами и интересами, проживающих именно там, где нужно работодателю.
Те компании, которые используют хотя бы таргетинг и посадочные страницы (исходя из мого опыта, это всего 5–10%), уже получают преимущества перед другими работодателями, которые пользуются только сайтами — агрегаторами вакансий.
У крупных сайтов-агрегаторов есть готовые шаблоны для работодателей, как правильно составить вакансию. Однако большинство компаний воспринимают эти шаблоны как инструкцию и руководство к действию и заполняют вакансии строго по шаблону. В результате сайты завалены однотипными вакансиями, в которых по порядку расписаны основные пункты: «обязанности — требования — условия — опыт работы».
А ведь одному только пункту «на каких условиях мы будем взаимодействовать» — нужно уделять до 70% текста вакансии! Потому что именно это интересует кандидатов. Также обратите внимание, чтобы в конце описания присутствовал call-to-action (призыв откликнуться) и было указано ограничение по времени (до какого числа действует вакансия). Из своего опыта также отмечу, что использование юмора и креативности в тексте вакансии значительно повышает ее охваты и конверсию в отклики.
Вести такую базу лучше всего в CRM-системе или хотя бы в таблице. Так можно сэкономить много времени, особенно — в случае внезапного увольнения или болезни ключевого сотрудника. Если такое вдруг случается — компании часто вынуждены обращаться к тем, у кого такие кадровые резервы имеются «здесь и сейчас» — в кадровые и HR-агентства. Однако для бизнеса стоимость экстренного подбора HR-специалиста обойдется в его среднюю зарплату, а то и выше.
Перед началом собеседования обязательно проверьте соцсети кандидата, сделайте несколько звонков его руководителю и коллеге с предыдущих мест работы. Здесь нужно заранее подготовить вопросы, которые мы будем задавать о сотруднике. Это позволит сэкономить время и усреднить полученную информацию.
Если мы берем на работу руководителя отдела продаж (далее — РОП), то требования возрастают еще больше. Рекомендую прозвонить минимум (!) 3–4 компании, в которых он раньше работал, и получить как минимум две обратные связи в каждой из них.
Также рекомендую обращать внимание на наличие у претендента другого бизнеса. Во-первых, он может скопировать какие-то ваши ноу-хау себе и уйти. Во-вторых, он уже может обладать определенной внутренней свободой и не станет эффективно работать «на дядю».
Кейс. Ищем РОПа на мебельное производство, просматриваем вакансию руководителя, который оставил отклик. У него указаны 3 места работы (продолжительные) в должности именно РОПа. Звонок в первую компанию — ответ: «У нас кандидат не работал в качестве РОПа, был менеджером, который даже не прошел испытательный срок». Во второй и третьей компании мы получили аналогичные ответы. То есть в резюме человек врал, причем — по-крупному, в надежде, что эти вещи никто проверять не станет.
На рынке Беларуси действуют несколько десятков тысяч «продающих» компаний. И представьте, что все они охотятся на одного человека — РОПа. Допустим, у вас большая компания и 5 этапов собеседования на вакансию РОПа. Но вы не делали срез по конкурентам, а у них это — 3 этапа. Тем самым конкуренты получают преимущество перед вами и будут готовы сделать предложение кандидату раньше. И это касается всего. Если вы не перезваниваете вовремя, срываете или переносите сроки этапа собеседования — ваш идеальный кандидат все ближе к конкурентам.
Хорошие кандидаты не ждут долго предложения о работе.
Из моей практики, хороший менеджер по продажам «уходит» с рынка максимум за 2 недели. А вот на поиск крепкого РОПа — из-за дефицита кадров в стране — у компании сейчас уходит в среднем по 2–3 месяца.
Исходя из моего опыта, порядка 50% компаний сегодня предлагают соискателям «продать ручку». Особенно грешат этим небольшие коллективы (до 10 человек), в которых нет отдельного HR-специалиста, и первый этап собеседования проводит действующий РОП.
Так вот: большинство людей, которые просят сделать это, не могут сами ее продать. Да и в целом продажа ручки — не показатель. Для соискателя продать что-то устаревшее, мало кому нужное, да еще и в условиях ограниченного времени — довольно большой стресс. Поэтому лучше попросите кандидата продать вам тот товар или услугу, которые он продавал ранее. Так вы сможете увидеть соискателя в более привычной и комфортной для него ситуации, а значит — лучше оценить его профессиональные навыки.
Во многих, даже больших, компаниях, новому человеку дают скрипт и говорят: «Звони, продавай». Нет обучения, нет наставника, нет даже куратора. И если менеджер не продал ничего в течение двух недель — считают, что это плохой менеджер. А это далеко не всегда так.
После проведения собеседования, но до подписания договора желательно провести с претендентом тестирование и обучение. Именно в такой последовательности. Тестирование проводят на этапе собеседования (на втором, если их несколько) либо дают домашнее задание — для самостоятельного выполнения. Затем заключают либо контракт с испытательным сроком, либо договор подряда и только после этого проводят обучение (обычно — во время испытательного срока). Далее, по итогам завершения обучения, уже принимают решение о переводе на постоянную должность в штат.
Нулевой этап в продажах — это подготовка и адаптация специалиста в компании.Очень важно ПРОПИСАТЬ, что именно является адаптацией сотрудника и какой четко измеримый результат она должна принести (количественные и качественные показатели). Чаще всего результатом являются первые эффективные действия менеджера: количество звонков, встреч и конверсия из них в продажи. Только исходя из четких числовых показателей и их сравнения с другими претендентами можно делать вывод о профпригодности кандидата.
20 апреля
О сложных технологиях простыми словами ― мы составили словарь, без которого в бизнесе никак
20 апреля
До 23 апреля специальная акция Про бизнес!
20 апреля
Приложение Оплати.Бизнес. Почему это выгодно?
19 апреля
Бесплатные консультации для бизнеса
15 апреля
Смотрите, как мы разбирали бизнес-кейсы в прямом эфире!
13 апреля
Сколько стоит вывести бизнес в онлайн?
13 апреля
«Написала мечту на майке — и вот что вышло». Как эта смелая девушка запускала необычную онлайн-школу английского
8 апреля
21 факт о Webcom Belarus в 21 день рождения компании