Вместо «унизительной работы на хозяина» — «игра на деньги». Переверните сознание подчиненных, чтобы выжимать из них максимум

«Чем больше сотрудников мы нанимаем, тем ниже средняя производительность труда», — делятся опытом Олег Афанасьев и Николай Иняхин, учредители Interim Business Association (США, Польша, Украина, Беларусь, Казахстан). Как же тогда выжать из персонала максимум? Что делать руководителю бизнес-структуры для того, чтобы добиться отдачи на каждый вложенный в содержание человеческого ресурса рубль, читайте в нашем материале.

Совместно с компанией Interim Business Association мы продолжаем рубрику «Управление компанией во время перемен». Материалы этой рубрики выходят еженедельно в среду. В них вы найдете полезную информацию и практические советы по менеджменту.
Узнать, нужна ли вашей компании помощь в организации более эффективного управления, вы можете прямо сейчас с помощью экспресс-диагностики через специального бота или пройдя диагностику на сайте.

---

Мы не нанимаем людей, мы покупаем их рабочее время

— Для того чтобы освоить принципы эффективного управления людьми, очень важно изменить взгляды на привычные и, казалось бы, очевидные вещи. Поясним на примере.

Пример. Работодатель нанимает сотрудника для того, чтобы тот делал работу. Но зачастую получается так, что сотрудник, получая гарантию регулярного денежного потока, старательно выполняет свои обязанности только в первые два-три месяца. Потом, сливаясь с общей массой коллег, он перестает особо напрягаться и превращается в среднестатистического работника, никому не приносящего вреда и потому особо не заметного.

И интересно, что чем больше сотрудников мы нанимаем, тем ниже средняя производительность труда.

При этом никто из руководителей не задумывается над тем, что на самом деле мы просто покупаем у людей их рабочее время, которое после подписания контракта им не принадлежит. Совокупное рабочее время сотрудников — это ключевой ресурс компании.

Если мы понимаем, что время, купленное у сотрудников, — это наш самый главный ресурс, из которого нам нужно выжать максимальный экономический эффект, то есть смысл подумать о том, что может побудить людей работать с максимальной отдачей и при этом еще с энтузиазмом, достойным восхищения руководителей.

Такое иное, по сравнению с традиционным, энергетическое состояние работающих могут дать только набор новых смыслов и смена жизненных ориентиров персонала. А это, в свою очередь, может дать идеология компании — определенное сочетание идей, которые должны разделять собственники. И осознавать эти идеи как набор основных принципов, продиктованных не их личными жизненными установками и ценностями, а целесообразностью с точки зрения ведения бизнеса.

Осознание этих принципов и постепенное изменение собственного поведения, основанного уже на них, создает ситуацию, когда собственники должны стать реальными носителями этих ценностей на практике, а не на уровне деклараций.

Ведь мы все хорошо знаем, что дети не слушают то, что родители говорят, — дети повторяют то, что родитеи делают. Наглядный пример убеждает их больше любых слов.

Так и в компании: если руководитель говорит одно, а сам делает другое, — сотрудники очень быстро понимают истинную природу настоящих мотивов поведения босса и приспосабливаются к ней. Они становятся носителями его глубинных настоящих жизненных смыслов.

Итак, мы пришли к пониманию, что идеология — это определенная система взглядов, сочетание идей и ценностей, которые регулируют повседневное поведение человека и приводят его к определенным жизненным результатам. Исходя из этого нам нужно понять, какое сочетание смыслов, донесенных до всех сотрудников компании, способно вызывать всеобщий энтузиазм, приводящий к максимальной эффективности.

Составляющие новой бизнес-идеологии

1. Борьба с равнодушием.

Слово «работа» от слова «раб» — это своеобразная игра слов, которая позволяет перевернуть отношение людей, работающих в бизнесе, к тому, что они делают. Если ты считаешь, что «работаешь на хозяина», то твой труд на ценностном уровне становится унизительным и ты это чувствуешь в глубине души, но стараешься себе в этом не признаваться. Это сильно влияет как на производительность труда, так и на отношение ко всему, что происходит вокруг тебя:

• Тебе нет дела до того, что происходит в других подразделениях
• Ты не проявляешь активности, чтобы устранить неэффективные цепочки бизнес-процессов
• Ты равнодушен к потерям разного рода.

Большинство сотрудников так и живут, не видя прямой взаимосвязи своего поведения на работе с финансовыми результатами компании. И все это так или иначе отражается на конечном финансовом результате компании.

Борясь с этим равнодушием, Илон Маск стал выдавать премии всем сотрудникам заводов Tesla акциями компании, и их отношение к труду резко изменилось. Они стали смотреть на все происходящее глазами акционера. А это — совершенно другой взгляд на бизнес.

Конечно, нам еще далеко до Илона Маска, и наши акционеры пока не готовы делиться с сотрудниками акциями по разным причинам, в том числе и по причине несовершенства правовой системы, которая, к сожалению, иногда не может предотвратить рейдерские захваты компаний. Но ключ к проблеме нужно искать.

2. Развивать «маленький бизнес» в рамках большого бизнеса компании.

До революции у чиновников существовало понятие «доходное место» — это место, которое давало определенный доход, на который существовала вся их семья. Если эту идею применить к бизнес-контексту, то почему мы не можем воспринимать свое рабочее место как свой маленький бизнес внутри большого бизнеса — компании, которая принадлежит собственнику?

Изменив в своей голове только одну эту установку, вы непременно задумаетесь о том, как «выращивать» свой доход в той точке, где вы находитесь в данный момент.

И, если в компании правильно построена система оплаты труда, учитывающая поощрение сотрудников за рост производительности труда через правильное построение формул на основе KPI, то все теперь начинает зависеть от вас лично.

И для того, чтобы «выращивать свой бизнес» внутри компании, вам нужно быть более производительным и приносить ей больше пользы. А если вы станете № 1 среди себе подобных — вас обязательно ждет новый уровень ответственности и соответствующий карьерный рост. А с ним — и естественный рост дохода.

Все зависит только от вашего отношения к делу и к своей жизни в целом.

3. Вспомнить, что бизнес — это не работа, а «игра на деньги».

Еще одна идея может помочь быть более эффективными и счастливыми на своем рабочем месте: «Бизнес — это не работа, это „игра на деньги“ для больших мальчиков и девочек». Эта идея позволяет понять, что очень важно заниматься тем делом, которое тебе действительно нравится. Многие успешные бизнесмены повторяют сегодня фразу Конфуция: «Найди работу по душе, и тебе не придется работать ни дня в своей жизни».

Давайте посмотрим, чем отличается отношение к работе как к игре. Вспомните свое детство: играя в дворовые игры, мы то выигрывали, то проигрывали, но никогда не прекращали играть, потому что нам было интересно соревноваться друг с другом в ловкости и мастерстве.

Вспомните, как вели себя победители до следующей игры. «Ребята — тренируйтесь! Учитесь, пока я жив!» — хвастались они, наслаждаясь успехом. А что делали проигравшие? Правильно! Тренировались более усиленно и на следующем этапе рано или поздно выигрывали.

В бизнесе — все то же самое: если у тебя сегодня не получилось выполнить цель, то это всего лишь значит, что нужно больше тренироваться. В подтверждение этих слов приведем несколько интересных кейсов.

Кейс № 1. «Стройка»

Олег: Однажды я летел в самолете из Нью-Йорка в Киев и разговорился с соседом о том, чем отличаются американцы от нас (славян) в подходах к работе. Сосед оказался строителем — руководил в Киеве большим подразделением девелоперской компании, выиграл Грин-кард и переехал в США. Естественно, стал искать себя в профессии, которой посвятил всю свою жизнь, и устроился в небольшую компанию бригадиром. И вот что он рассказал:

«Меня поразила их производительность труда — компания из 40 сотрудников сделала объем работ, который у нас выполнял целый строительный трест в 500 человек!

Я хотел понять, как это у них получается. И понял только тогда, когда увидел, что крановщик, от которого во многом зависела скорость выполнения всех работ, оставался на строительной площадке после того, как мы уходили с работы, еще на два часа, чтобы продолжать оттачивать свое мастерство установки грузов из любого положения на скорость и точность.

А утром я видел результат этих тренировок — он мог переместить груз даже не глядя на него — с точностью до сантиметра! Это было просто невероятно!»

Кейс № 2. «Футбольное поражение»

Олег: Против действующего чемпиона Италии киевское «Динамо» играло четырежды. Первые встречи команд состоялись на стадии четвертьфинала Лиги чемпионов в сезоне-1997/98. В первом матче в Турине киевлянам удалось достичь положительного результата (единственный мяч за киевлян забил Андрей Гусин), и встреча завершилась вничью (1:1).

Но во второй встрече в Киеве «Динамо» было уничтожено со счетом 1:4 и вылетело из Лиги чемпионов. В интервью журналистам на вопрос о причинах поражения команды тренер Валерий Лобановский ответил так: «Просто каждое командное действие должно завершаться проявлением индивидуального мастерства. Нам нужно работать дальше».

Таким образом, если работа для вас — игра, то вы с удовольствием тренируетесь 24/7, чтобы стать лучшим — самым быстрым и высокопроизводительным. А в результате — как на лифте, поднимаетесь по карьерной и профессиональной лестнице. Да еще и испытываете невероятный кайф от происходящего.

Все это происходит только потому, что вы нашли себе работу по душе и перестали «трудиться», чтобы просто заработать хоть какую-то копейку на житье-бытье.

Менеджмент компании — это сервис для подчиненных

Расти в удовольствие можно только в благоприятной среде. Если собственник или СЕО компании исповедует авторитарный стиль управления, то о развитии людей, тем более об их «чувстве хозяина», можно забыть. Компания становится токсичной с психологической точки зрения.

В правильно же организованной компании обычно создаются все условия, чтобы сотрудники были максимально эффективны. Модель управления, когда все люди в компании ориентированы на «папу», от которого напрямую зависит их денежный поток, в корне неправильная. Потому что все их поведение построено на том, чтобы понравиться ему. Все с подобострастием смотрят вверх и забывают о том, что деньги им платит не начальик, а клиент.

На самом деле пирамида управления должна быть перевернута «с ног на голову».

Нажмите для увеличения

В сознании собственников, СЕО и топ-менеджмента компании должна закрепиться мысль, что всем абсолютно зарплату платит клиент. И именно поэтому главными людьми в компании являются сотрудники, работающие на передовой продаж и обслуживания. Эти люди являются «кровеносными сосудами», через которые в «организм» бизнес-организации поступает «кровь денежного потока».

Уважительное отношение к ним из разряда «желательного» переходит в разряд «обязательного», потому что если они будут несчастливы на «линии огня», то клиенты сразу это почувствуют и никогда больше не вернутся за следующей покупкой.

В то же время превышение ожиданий клиента на эмоциональном уровне является важнейшим залогом долгосрочного бизнеса. Ведь найти нового клиента в десятки раз дороже, чем хорошо обслужить уже существующего, превысив его ожидания.

В этом контексте менеджмент компании превращается из надменных начальников «сильной руки» в сервис для подчиненных, призванный создать все условия для их высокопродуктивной работы.

И этот принцип должен распространяться не только на «передовую продаж и обслуживания», но по всей структуре, потому что в компании нет ни одного не важного человека: каждый так или иначе влияет на конечный результат — динамику чистой прибыли. Поэтому нужно позаботиться об их эмоциональном состоянии. Для этого руководителям необходимы мудрость и глубокое понимание своей истинной роли в управлении коллективом.

Каждый может стать в компании тем, кем он хочет

Таким образом, если корпоративная культура управления построена правильно, по принципу внешней и внутренней клиентоориентированности, то у каждого сотрудника есть возможность бесконечного роста внутри компании. И теперь все зависит только от него и его амбиций и целей.

Чтобы расти в компании естественным образом, нужно просто стать самым лучшим. И в этом может помочь принцип горизонтальной карьеры.

Большинство людей стремится как можно быстрее забраться на следующую ступеньку корпоративной иерархии по принципу вертикальной карьеры. Но это очень непродуктивный путь, потому что по принципу Питера каждый человек поднимается в своем карьерном росте до пика своей некомпетентности и становится «пробкой» в развитии бизнеса.

Принцип Питера гласит, что в системе иерархии абсолютно каждый работник рано или поздно достигнет своего уровня некомпетентности. Это значит, что каждый служащий с каждым повышением приближается к должности, которая окажется для него неподходящей и слишком сложной, и он уже не сможет качественно выполнять свои обязанности.

Принцип горизонтальной карьеры предполагает освоение алгоритмов решения всех типичных проблем должности и за счет этого обретения высочайшей производительности. Когда должность освоена «горизонтально», то рынок сам начинает тебя искать для того, чтобы предложить работу на следующем уровне сложности. А с ней — и следующий уровень условий в оплате труда.

Уловив однажды суть принципа горизонтальной карьеры, на каждом следующем этапе мы сможем двигаться быстрее в наращивании своей компетентности и расти практически бесконечно до уровня собственников компании или акционеров.

Компания — возможность для роста, а не гарантия

Олег: В карьерном и профессиональном росте очень важна амбиция. Говорят, что масштаб личности равен масштабу ее целей. Я с этим абсолютно согласен, потому что большие цели притягивают больше энергии. С этой точки зрения всех людей можно разделить условно на Великанов и Карликов: кому-то нужно много, а кому-то достаточно того, что он уже имеет. Это не хорошо и не плохо — это просто выбор каждого человека. Хорошо, если осознанный. Если же нет, то Карлики становятся большими завистниками и ненавидят Великанов, вместо того чтобы становиться ими самим.

Иногда само осознание этого факта помогает человеку из Карлика становиться Великаном, если он однажды разрешит себе мечтать и планировать свою жизнь на много лет вперед. Тогда все становится на свои места и вместо зависти Карлик начинает относиться с уважением к Великанам и учиться у них быть мощнее и продуктивнее. Как сказал один мой знакомый: «Я учусь у всех, кто зарабатывает больше меня!» По-моему, есть смысл прислушаться.

Исходя из всего вышесказанного, мы можем сделать вывод, что любая компания — лишь возможность для роста, а не гарантия и бизнес-санаторий, «выращивающий» сотрудников. И только от личной активности и большого желания каждого зависит его успех в ней, потому что «успех» — от слова «успевать». И от каждого лично зависит скорость его движения к намеченным им самим высотам этой жизни.

Читайте также

• «Безответственность не лечится» — как собрать команду с правильным мышлением
• «Ищут „козла отпущения“, вместо того чтобы выполнять KPI» — как не завалить проектную работу в компании

• «Придется заставлять своих друзей работать» — и другие советы по «захвату власти» после повышения