«С наймом опытных менеджеров больше хлопот»: как торговая сеть будет обучать новичков в собственной «академии»

Пока молодые специалисты жалуются, что работодатели слишком многого хотят, а зарплату предлагают ненамного больше студенческой стипендии, появляются примеры компаний, которые готовы обучать менеджеров с нуля и при этом платить новичкам конкурентную зарплату. Как они пришли к такому решению и какого эффекта ожидают? Своим опытом создания проекта оплачиваемой стажировки для недавних студентов поделилась руководитель HR-департамента ProStore Надежда Адамович.

— В связи с постоянно возрастающей конкуренцией на рынке в конце прошлого года мы поняли, что в таких изменяющихся условиях нам не хватает знаний о том, как эффективно построить работу. Желание повлиять на рынок ритейла в Беларуси и понимание, что гибкость и адаптивность сейчас очень важны, способствовали тому, что наша компания начала внедрять европейские подходы и стандарты в работе.

---

Это подразумевает целый комплекс изменений, которые мы осуществляем собственными силами: приведение сети к единому формату, создание конкурентного преимущества через правильное позиционирование, внедрение системы LEAN. Но чтобы такие стандарты прижились, этому должны способствовать все сотрудники. 

Параллельно с адаптацией к новым подходам в построении бизнеса пришло понимание, что необходимо менять и культуру. Мы расставили приоритеты: качество, а не количество, а также честность и открытость. На наш взгляд, изучая практики мировых ритейлеров и следуя им, мы привлечем по-настоящему лояльных сотрудников и клиентов.

Как возникла идея

Рынок ритейла в Беларуси работает по законам, представляющим причудливую смесь советского наследия, отдельных моментов, привнесенных экспатами, и собственных наработок. В основном этот рынок не соответствует западным стандартам и работает вне мирового контекста.

До изменения подходов к ведению бизнеса каждое наше подразделение работало на достижение целей только в своей области деятельности. Сейчас от менеджеров требуется более глубокое понимание бизнеса и всех процессов, происходящих в компании, системное мышление и способность создавать новые возможности для развития компании — в том числе, тесно взаимодействуя с другими департаментами и преследуя единую цель.

Чтобы сотрудники разделяли наши ценности и были приверженцами корпоративной культуры, нужно воспитывать лидеров внутри компании. Мы решили, что нашим потенциалом могут стать молодые специалисты.

У тех, кто приходит работать сразу после вуза, есть определенная база знаний.

Но чаще всего не бывает так, чтобы вчерашний студент, только выйдя на работу, может в полной мере выполнять все, что подразумевает должность. Хорошо, если через год он максимально приближается к описанию, заявленному в вакансии.Рассмотрим следующую ситуацию: на собеседование в офис торговой сети приходит выпускник по специальности «Торговое дело» и специалист из банковской сферы с опытом 2−3 года. Кому мы отдадим предпочтение?

Еще год назад мы, безусловно, бы выбрали человека с опытом, потому что он понимает, что такое работать в большой компании и системе, нести ответственность. Практика показывает: нанимая специалиста из ритейла с опытом, нам приходится менять его картину мира. Поэтому сегодня мы отдаем предпочтение выпускнику − амбициозному, энергичному, инициативному, быстро адаптирующемуся к нашей культуре и ценностям молодому специалисту, который сможет построить в компании карьеру.

Используя новый подход в бизнесе, мы хотели бы воспитать лидеров, которые понимают, зачем мы применяем те или иные методы. Здесь очень важно с самого начала подбирать сотрудников на правильные места и не терять времени на длительную адаптацию персонала. И в связи с этим мы разработали проект оплачиваемой стажировки «Ритейл Академия ProStore».

Программа обучения

Разработка программы заняла приблизительно полгода. Все основные концепции разрабатывались в HR-департаменте. Специфику обучения по каждому конкретному отделу помогали разрабатывать их руководители. Директор принимал непосредственное участие во всех этапах разработки программы обучения.

Программа построена в большей части на практике. Мы называем этот подход «обучение действием», который не сработал бы, если бы проект запускался в онлайн. Стажеры должны узнать, что такое работать на кассе, в торговом зале, с ИТ и т.д. — для того, чтобы у них сложилась полная картина основных корпоративных процессов в ритейле.

Участники программы смогут сначала изучить работу всех подразделений, а уже затем выбрать специализацию. Этот подход мы применяем для того, чтобы будущий менеджер понимал, какая специфика есть у каждого из департаментов. Только непосредственно на месте стажер может прочувствовать, какой в коллективе микроклимат и сделать выводы, на какой позиции и в какой команде он сможет максимально раскрыться и достичь определенных высот.

В рамках теоретической программы мы будем обучать всех стажеров наиболее востребованным на данном этапе развития ритейла дисциплинам — таким, как управление ассортиментом, маркетинг в рознице, категорийный менеджмент, финансы для нефинансовых менеджеров, мерчандайзинг.

Что касается образовательных мероприятий, выездов, то таких у нас запланировано 4, и они будут равномерно распределены по всему курсу. Не исключено, что при запуске программы в нее придется вносить изменения в зависимости от компетенции набранных стажеров.

Обучение будет длиться полгода, занимать не менее 40 часов в неделю и проходить в главном офисе компании, на местах — во всех гипермаркетах сети. Также будут и выездные сессии в бизнес-школах.

Обучение по программе стартует этой весной. Мы планируем, что уже через 6 месяцев обретем в лице участников — талантливых маркетологов, специалистов розничного и коммерческого департаментов и других сотрудников компании.

Кого будем учить

В нашей Академии будут стажироваться молодые специалисты и студенты старших курсов — до 2015 года выпуска вуза включительно. Для этого мы планируем проводить специальный поэтапный отбор, который будет включать, например, мотивационное письмо на английском языке, тестирование, case-интервью (ситуационное интервью).

Так как обучение основано на практике, стажеры будут включаться в работу флагманских отделов — розницы, коммерции, маркетинга — практически с первого дня. Зарплата будет выплачиваться всем обучающимся, независимо от специализации.

Наличие диплома конкретного вуза для нас не важно. При приеме в Академию мы не будем отдавать предпочтение каким-то определенным учебным заведениям или специальностям — предполагаем, что к нам может попасть и учитель истории, и математик. Все-таки экономические специальности в вузах больше ориентированы на промышленные предприятия.

Кто преподает

Обучать стажеров будут как приглашенные тренеры из бизнес-школ, так и наша команда — топы и менеджеры среднего звена, которые курируют конкретные проекты. Для преподавания их выбирают по наивысшим результатам эффективности работы или карьеры. Вся команда управления, в том числе директор, — это люди, которые прошли путь от линейных специалистов до руководителей. Они понимают все процессы и могут рассказать, что изменилось с тех времен, когда они только начинали свою работу, к примеру стояли за кассой, и каково это сейчас — работать по европейским стандартам.

Брать на себя обучение стажеров мы готовы еще и потому, что у нас есть такая практика. Периодически мы проводим образовательные мероприятия для ключевых сотрудников. Есть своя база знаний, библиотека. Обучение у бизнес-тренеров, выездные семинары и сессии — также необходимый опыт. Он нужен хотя бы для того, чтобы понять, на каком этапе наш бизнес находится сейчас.

Всего к программе, рассчитанной на полгода, подключатся не менее 20 кураторов.

Расчет окупаемости и наши ожидания

Проект пилотный, поэтому говорить о цифрах еще рано, хотя мы уверены, что выйдем на окупаемость. Мы рассматриваем Академию как инвестицию в будущее, а именно — в развитие ключевых специалистов, а также действующих и будущих менеджеров. Ведь помощь с обучением новичков очень хорошо помогает структурировать свои знания и находить что-то новое в своей работе даже профессионалам. К тому же, когда программа курса будет откорректирована на практике, ее можно будет адаптировать для обучения уже работающих «линейных» специалистов. Мы ожидаем, что лидеры, которых мы подготовим в рамках этой программы, в будущем могут стать ценными сотрудниками и будут развивать нашу компанию.

Эффективность первого выпуска Академии напрямую соотносится с тем, каких сотрудников мы приобретаем в результате, какую пользу они принесут компании. А так как мы планируем приобрести в лице стажеров специалистов по разным направлениям, то нам еще предстоит разобраться с методикой расчета ROI (окупаемость инвестиций — прим. «Про бизнес»).

В целом, ориентируясь на европейский опыт, мы стали обращать больше внимания на корпоративные ценности, выделяем те, что отражают наши ключевые стремления, отслеживаем их трансляцию вовне. Поэтому наша цель в отношении HR — не количество, а качество. 

Молодым людям становится все более важно работать в технологически продвинутых компаниях. У нас нет роботов на ресепшене, но офисные процессы во многом автоматизированы — одни из немногих мы работаем с автозаказами, а также автоматическими системами аналитики и отчетности. Мы готовы к новшествам, если таковые предложат наши новые сотрудники.

Мы видим для себя и другие неоспоримые преимущества запуска такого проекта:

1. Новому сотруднику изначально прививаются ценности компании.

2. Быстрый и эффективный ввод молодого специалиста в должность.

3. Гарантия качественного заполнения вакансий.

4. Усиление HR-бренда компании.

5. Приток молодых сотрудников, быстро адаптирующихся к изменяющимся условиям работы.