Войти
Менеджмент
«Про бизнес» 4 января 2018

«Идеальный английский, кастинг в Барселоне, и не подонок». Как нанимают топ-менеджеров — опыт Куфара

Михаил Сендер. Фото из архива "Куфара"
Михаил Сендер. Фото из архива Куфара

Редкий случай, когда найти подходящего сотрудника легко, а если речь о поиске топ-менеджера, то задача усложняется еще больше. Это доказывает опыт классифайд-площадки Куфар. В конце 2017 ее директор Михаил Сендер объявил, что уходит со своей позиции. Новым топ-менеджером стал Артем Рабцевич, ранее руководивший ресурсом Онлайнер.

Замену искали около года. Как это было — опытом делится Михаил Сендер.

— Мы старались найти замену на белорусском рынке. Региональному руководству концерна Schibsted, которое находится в Барселоне это было сложно сделать — в том числе из-за почти полного отсутствия в Беларуси международных рекрутинговых агентств. Поэтому в какой-то момент я стал заниматься этим вопросом сам. Мне не хотелось беспокоить локальную команду и перекладывать ответственность на плечи HR — все же руководителя должен собеседовать руководитель. Это позволяет уже при знакомстве понять, похожи ли ваши взгляды и сможет ли новый менеджер продолжить выбранный курс развития.

Каким должен быть директор: чек-лист

У нас существует отдельный документ, в котором прописаны все требования к текущим и будущим работникам. Их можно разбить на 4 группы:

1. Основные компетенции. Они задаются рынком и не слишком отличаются от требований при подборе в другие компании. Для директора, например, ключевыми являются опыт на руководящей позиции, понимание рынка и продуктового портфеля компании, знание бизнес-процессов, финансово-экономической деятельности, маркетинга, опыт управления командами и администрирования работы организации.

2. Соответствие ценностям компании. Для нас это порядочность, этичность, умение ладить с людьми, открытость, космополитичный склад ума.

Также у нас есть кодекс корпоративной этики, которого должны придерживаться все сотрудники. В нем содержатся ответы на вопросы, с которыми рано или поздно сталкивается любой сотрудник: в каких ситуациях можно и нельзя принимать подарки от подрядчика, как нужно обращаться с конфиденциальной информацией, как решать конфликты на рабочем месте, если они возникают.

Зачастую уже на собеседовании можно сказать, разделяет ли кандидат нашу философию и будет ли он придерживаться наших правил.

3. Персональные характеристики. Например, умение расставлять приоритеты, способность управлять несколькими проектами одновременно, находить общий язык даже со сложными клиентами или подрядчиками.

4. Другие критерии. Например, отличное знание английского для всех сотрудников. Поскольку наш концерн международный, то и документы, и презентации создаются на английском. Сотрудники постоянно общаются с коллегами из других стран, часто выезжают в другие страны на конференции и тренинги, а зарубежные коллеги приезжают в минский офис.

Где искать: сложности в Беларуси и за границей

Мы рассматривали успешных молодых менеджеров из лучших европейских вузов и опытных белорусских руководителей. Я понимал, что в Беларуси не так много компаний, подобных нам, поэтому был готов к тому, что новым директором станет экспат. Но за время подбора мы выяснили, что высококвалифицированных менеджеров заманить в Беларусь непросто.

Для многих наш рынок не представляет особого интереса, в том числе из-за репутации страны, экономических и политических факторов. Климатом мы также выгодно не отличаемся. Экспат из стран Европы чаще всего должен быть согласен на ухудшение стандартов жизни, которые не всегда можно компенсировать деньгами — например, речь о менее развитой инфраструктуре, забюрократизированности общества, более слабом образовании для детей, худших карьерных возможностях для членов семьи. Выходит, что те, кто готов приезжать в Беларусь, иногда уступают по компетенциям местным менеджерам — за лучших сражаются гораздо более привлекательные с экономической и политической точки зрения страны.Но найти высококвалифицированных кандидатов на белорусском рынке тоже сложно. Основная проблема — недостаточный уровень английского и низкое качество локального образования.

Престижный вуз — это в первую очередь качественный фильтр. Туда принимают только лучших, и там очень трудно учиться. «Выжившие» выходят с чрезвычайно высокой планкой качества во всем. Лучшие профессора и выходцы из крупных международных корпораций учат студентов новейшим технологиям менеджмента, маркетинга, инвестирования, риторики, которые реально используют передовые компании — сегодня, а не 20 лет назад. Студенты учатся на реальных кейсах, проходят практику в реальной бизнес-среде, и они постоянно конкурируют друг с другом за лучшие оценки и лакомые карьерные возможности, чем еще больше подстегивают друг друга стремиться к совершенству.

Мы провели в поиске год — как это было

У нас был опыт работы с белорусскими хедхантерами и рекрутинговыми агентствами — в частности, мы искали продавцов в штат, программистов. Однако в результате многие рекомендованные кандидаты не подходили нам. Потом мы обращались к международным хедхантерам, но это было дорого и, поскольку у них не было местного представительства, довольно рискованно.

Поэтому мы искали директора сами, в режиме закрытого поиска. В первую очередь рассматривали кандидатов внутри концерна. Для этого у нас есть HR-менеджеры международного подразделения, которые отвечают за найм и переводы сотрудников между странами. Параллельно я рассматривал белорусский интернет-рынок. Тут не нужно долго искать — рынок очень маленький и всех потенциальных кандидатов можно на пальцах пересчитать. Почти всех я знаю лично.

Фото с сайта TUT.BY
Фото с сайта TUT.BY

В подборе было несколько этапов. Процесс достаточно долгий, но большинство европейских компаний отбирает менеджеров именно по такой схеме. Она существенно снижает вероятность, что у руля окажется человек, который умеет себя красиво презентовать, но не умеет работать.

1. Сначала было знакомство со мной. Я очень тщательно расспрашиваю кандидатов на любую должность об их личных ценностях, отношении к людям, обществу, чтобы понять, впишутся ли они в культуру компании. Пытаюсь узнать о конфликтных ситуациях в прошлом. А чтобы отфильтровать подонков, можно самому притвориться им. Например, отвесить сексистскую шуточку и посмотреть на реакцию. Или спросить, не против ли кандидат получать часть зарплаты в конверте, не побоится ли при надобности заплатить откат или солгать клиенту. Добросовестному человеку от таких вопросов становится заметно неловко, а вот подонок уверенно закивает. Такое поведение служит «лакмусовой бумажкой» для того, кто проводит собеседование, и позволяет отсеять кандидатов, не разделяющих ценности цивилизованного общества.

Подонки также раскрывают себя, когда говорят о своих недоброжелателях. У хороших людей, как правило, таковых вообще нет либо они о них не знают. Подонок же врагов может перечислить легко. Такие люди часто плохо отзываются о предыдущих работодателях, бывших супругах, чем также раскрывают себя перед опытным интервьюером.

А еще я часто прошу кандидатов показать свой смартфон и смотрю, какие приложения установлены на первом и втором экране, как они отсортированы, сколько непрочитанных сообщений. Это многое говорит о человеке, его характере, интересах и организованности.

2. Второй этап — скайп-колл с головным офисом Schibsted. На этом этапе кандидаты рассказывали о своем опыте, а мы — о компании и том, кто нам нужен в качестве руководителя.

3. После кандидаты ехали в региональный офис в Барселоне. Там они проходили тестирование, описывали кейс продвижения продукта и готовили презентацию по стратегии компании. Кандидатам давали данные о реальной рекламной кампании одного из брендов и просили проанализировать полученные цифры и дать рекомендации для дальнейшего развития. Мы оценивали, насколько детально соискатель подошел к анализу кейса, насколько интересные и качественные рекомендации дал, насколько умело использовал данные и производил вычисления, как вел себя во время собеседования.

Один из офисов Schibsted. Фото с сайта Schibsted.com/
Один из офисов Schibsted. Фото с сайта Schibsted.com

4. Финальное собеседование проводили руководители международного подразделения группы компаний Schibsted. К нему относятся принадлежащие концерну маркетплейсы, который демонстрируют высокие темпы роста.

Какой я сделал вывод из этой истории? Высококвалифицированного опытного менеджера с хорошим образованием из крутого по международным меркам вуза, идеальным английским, опытом работы в международной компании, и не подонка, нужно долго искать.

Михаил Сендер и Артем Рабцевич. Фото из архива компании
Михаил Сендер и Артем Рабцевич. Фото из архива компании

В Беларусь такие приезжают редко и за них очень дорого нужно платить. Свои вузы у нас слабые, а те белорусы, кто учился и работал за границей, чаще всего за границей и остаются. Но я надеюсь, что реформы, которые сейчас проводит наше правительство, помогут эту ситуацию исправить. Дай бог, чтобы реформы продолжались. Еще очень много осталось барьеров, из-за которых Беларуси не удается привлекать и удерживать лучших менеджеров. А стране они очень нужны.

Взгляд с обратной стороны — комментарий Артема Рабцевича

— Я не знал, что конкретно меня ожидает на собеседованиях, поэтому и подготовка была условной: на лист бумаги я выписал весь свой опыт и основные достижения за последние 6 лет. Что касается последующих интервью и бизнес-кейса, то к ним я выработал исключающее стресс отношение: либо мои опыт и качества соответствуют требованиям, либо нет.

Фото из архива Куфара
Фото из архива Куфара

В качестве руководителя я провел десятки собеседований, но процесс подбора в этой компании был действительно необычным. Меня впечатлила структурность подхода. Мой опыт и личностные качества оценивали детально, и думаю, что в концерне меня в каком-то смысле теперь знают лучше, чем некоторые родственники и друзья.

За все интервью я ни разу не услышал повторяющегося вопроса. И я понимал, что мои ответы обсуждаются в группе компаний, где формулируются новые вопросы, чтобы в результате получить полную картину обо мне как о специалисте.

Когда мы обсуждали возможное сотрудничество, я уже покинул Онлайнер и регулярно получал предложения о работе. Например, меня приглашали в одну из белорусских ИТ-компаний и к импортеру техники, в медийные проекты. Была возможность стать совладельцем ресторанного бизнеса. Но я принял решение присоединиться к команде Куфара, потому что это сильный игрок в Байнете и у него огромный потенциал, который я намерен раскрыть. Поэтому в 2018 компания не только сохранит нынешнюю стратегию и продолжит развивать продукт, но и начнет больше зарабатывать.

Подпишитесь и читайте нас в Facebook!

Подписывайтесь на наш канал в Telegram!
telegram.me/probusiness_io

Комментарии

Войдите, чтобы оставить комментарий

Сейчас на главной

Новости компаний

Платный контент

Подпишитесь на рассылку «Про бизнес»