«Где-то расстроится один котик» и еще 5 фраз, которые отпугнут айтишника от вакансии

Только 15% ИТ-специалистов находятся в активном поиске работы. Поэтому рекрутинг разработчика требует больше трудозатрат, чем просто рассылка сообщений по найденным адресам. Как НЕ надо искать разработчика (и сберечь репутацию всего HR-сообщества), рассказывает Алина Хацела, специалист ИТ-рекрутингового агентства DigitalHR. Эти рекомендации подойдут и для поиска специалистов не только в ИТ-сфере.

— Часто, прочитав сообщение от рекрутера, разработчики теряют уважение ко всему HR-сообществу. В этом материале я приведу примеры, как не надо искать ИТ-специалиста. Все эти примеры я взяла из тех, что встречала в своей практике.

«Где-то расстроится один котик»

Будьте логичны. Есть опасная грань между желанием заинтересовать разработчика и вызвать у него сомнения в вашей адекватности. Зачастую нежелание кандидата вам отвечать кроется в двух причинах: он не хочет уходить от текущего работодателя и вы плохо провели подготовительную работу (не тщательно прописали задачи, не рассказали, чем занимается компания). Неудачные примеры:

• «Это отличная возможность — не тратьте время на рассуждения. Пожалуйста, напишите мне, чтобы все обсудить»
• «Пожалуйста, не оставляйте мое письмо без ответа, иначе где-то расстроится один котик. И не забудьте отправить мне резюме»

Что делать: просто дайте перечитать письмо, в котором вы сомневаетесь, своему коллеге. Если у него не возникнет тошнотворного чувства, можете отправлять предложение вакансии.

«У вас есть опыт работы с C хэштег?»

Знайте свою отрасль (или хотя бы язык программирования C#)! Обычно разработчики относятся снисходительно к ошибкам рекрутеров, когда это действительно относится к технологическим дебрям. Или когда рекрутер честно признается, что делает скрининговое интервью, а успешный кандидат может с техническим специалистом обсудить детали проекта. Но когда вы звоните PHP-разработчику и признаетесь, что он по «хэ-пэ-ха» навыкам идеально подходит для вакансии, он может действительно положить трубку. И еще несколько неудачных примеров из практики:

• Опыт работы с «Git Or Hub» (на самом деле GitHub)
• Мы ищем Rugby-разработчика (Ruby)
• Senior Swift разработчик с 10+ годами опыта.

Что делать: гуглите, как будто изучаете иностранный язык. Для вас названия языков программирования и фрэймворков должны стать новым языком. Но недостаточно знать, как правильно произносятся названия — нужно изучать предметную область и понимать разницу.

«Стартап, который изменит жизнь города»

То есть очередной сервис знакомств… Оценивайте компанию объективно. Голословные заявления не продают вашу вакансию кандидату.

Что делать: постарайтесь подкрепить ваше отношение фактами. Давайте кандидату ссылки на статьи о компании, на признанные в отрасли достижения и на интервью с основателями. И не пишите вот так: «Какую зарплату вы хотите? Сколько бы вы ни подумали… Мы готовы предложить вам больше».

«Умение кодить на уровне Чака Норриса»

Если для поиска младших специалистов такие приемы работают, то потом они действуют раздражающе. Как вы думаете, когда Чак Норрис владеет Python, что он может сделать? Буквально все, по мнению интернет-сообщества? А сколько он должен получить за свою работу в денежном эквиваленте? Приведу еще неудачные примеры:

• «Мы ищем волшебную рок-звезду»
• «Хотели бы вы изменить мир с Ruby On Rails?»

Что делать: воздайте уважение профессионалу, назовите должность своим именем. Если вы ищете гуру back-end разработки, отбрасывайте слово «гуру» или подробнее объясняйте, что он должен уметь делать. И почему этот уровень считается «гуру», если вы ищете Junior Developer.

«Надеюсь, вы сочтете мою настойчивость комплиментом :)»

Не навязывайтесь. Не надо писать «Я пытаюсь получить от вас фидбэк уже две недели, но вы так и не ответили взаимностью». Любое вторжение в частную жизнь имеет свой предел. Кандидат вам ничем не обязан — он может открывать все ваши письма и не давать вам никакого ответа. Примите это решение, даже если оно вам кажется профессионально невыгодным. Не тревожьте родственников и друзей кандидатов.

Что делать: старайтесь заканчивать общение на дружелюбной ноте — возможно, потом жизненные обстоятельства кандидата изменятся, и он будет рад с вами пообщаться. Ставьте себе напоминания, чтобы два-три раза в год связываться со специалистом — пассивные кандидаты в будущем могут обернуться большой удачей.

«Стыдно не знать лидеров рынка»

Надо смириться с тем фактом, что про вас могут не знать. Не нужно стыдить человека или показывать свое превосходство: незнание вашей компании говорит о том, что у вас слабо развит HR-бренд.

Что делать: если у вас большой офис и есть зал, где могут разместиться 50−100 человек, можете предложить свою площадку под митапы. Безвозмездно. Так вы подружитесь с сообществом, и, кто знает, может на следующий день закроете вакансию.