Грузчики, продавцы, строители: готовы менять работу за прибавку в $10. Что поможет их удержать

Спрос на массовые специальности (кассиры, курьеры, грузчики, разнорабочие и др.) — был и остается очень высоким. Не менее актуальная проблема для рынка — текучка таких сотрудников. Компания TalentTech провела исследование российского рынка труда, которое помогло понять, почему нанять и удержать специалистов массовых специальностей непросто. Правда ли, что они готовы поменять место работы ради прибавки даже в $ 10 — рассказывает создатель приложения Smena.work и направления HRTech в TalentTech.

— Работодателям действительно тяжело оперативно закрывать массовые позиции, несмотря на использование всех возможных каналов привлечения: джоббордов, HR-сервисов, наружной рекламы, соцсетей, региональных СМИ, кадровых агентств и партнерских программ.

---

Проблема не только в том, что работодатели не могут найти потенциальных кандидатов, а еще и в том, что те к ним просто не доходят. С необязательностью соискателей сталкивается практически каждая компания. Один из десяти кандидатов не приходит на собеседование и даже не предупреждает об этом.

Если добавить высокую текучесть кадров, сильную конкуренцию между работодателями и ограниченный рынок труда, то найти и нанять подходящих массовых сотрудников становится действительно непросто.

Сильным брендам в этом отношении проще — они на слуху, и соискатели обращаются к ним охотнее. Другим компаниям приходится наращивать HR-экспертизу, чтобы войти в круг привлекательных работодателей. О том, какой портрет сотрудника массовой специальности нам удалось получить благодаря исследованию и какие рекомендации мы можем дать по их привлечению в компании и удержанию на позициях, я расскажу в статье.

Эффективный способ найма

Для соискателей в массовом сегменте есть два основных источника информации о новой работе:

• Самостоятельный поиск в интернете (75%). При этом каждый четвертый ищет вакансии на онлайн-платформах, предлагающих разовую работу
• Рекомендации других людей. Чаще всего соискатели прислушиваются к советам друзей и знакомых (68%), бывшим работодателям и заказчикам (62%), коллегам (50%).

Самым эффективным, на наш взгляд, способом найма для компаний можно считать программы «Приведи друга» и сарафанное радио — кандидаты, пришедшие по рекомендации, более обязательны. Они не пропускают интервью, долго работают и в целом более релевантны по позициям. Например, онлайн-гипермаркет «Утконос» именно таким образом нанимает до 20% персонала, а туроператор TUI — до 50%, в среднем по рынку компании закрывают до половины вакансий именно за счет рекомендаций от персонала.

Наименее эффективно с точки зрения поиска сотрудников размещать вакансии в газетах и обращаться в кадровые агентства с бесплатными услугами для кандидатов.

Нажмите, чтобы увеличить изображение

Мы также сделали вывод, какую именно работу чаще всего находят соискатели в онлайне и офлайн:

• Работу через интернет находят: продавцы, курьеры, персонал кафе и ресторанов
• Через офлайн-каналы результативнее всего устраиваются: водители, строители, рабочие узкого профиля. При этом охранники, продавцы и курьеры часто просто размещают резюме на джоббордах — в надежде, что работодатели найдут их сами.

В отдельную категорию можно выделить постоянных пользователей интернета — они намного активнее других соискателей и предпочитают сами звонить работодателям. Практически все они (94%) ищут работу в сети, а каждый второй еще и размещает резюме на джоббордах. Средний представитель онлайн-аудитории в массовых профессиях живет в Москве, Санкт-Петербурге или в другом крупном городе, ему от 18 до 35 лет, его средний доход — свыше 20 тысяч рублей.

Интересно, что активные пользователи интернета намного чаще меняют работу, потому что всегда обладают актуальной информацией. Почти 80% тех, кто работает больше года на одном месте, редко пользуются интернетом.

Почему сотрудники часто меняют работу

В 2018 году каждый третий «синий воротничок» сменил работу, и это на 4−6% выше, чем в среднем по всему рынку труда. Желающих поменять работу еще больше — половина всех опрошенных. При этом чем чаще человек менял работу в прошлом, тем выше вероятность, что он сменит ее в ближайшем будущем.

Текучесть кадров во многом зависит от таких факторов, как:

• Низкий уровень заработной платы
• Отсутствие официального трудоустройства
• Отсутствии карьерного роста
• Отсутствие удовольствия от работы 
• Недовольство низким статусом своей специальности 
• Большая физическая нагрузка
• Отсутствие социальных гарантий.

Для многих жителей  Москвы и Санкт-Петербурга поводом для увольнения становится желание перестать работать «на дядю» и перейти в режим самозанятости.

Самые непостоянные — сотрудники кафе и ресторанов. За ними идут грузчики, разнорабочие, курьеры, строители и продавцы.Большинство сотрудников не держатся за компанию, в которой работают, потому что уверены, что смогут быстро найти сопоставимую работу. Они не видят ценности в текущем работодателе и считают, что везде одно и то же. Но с другой стороны, здесь есть и плюсы — массовые работники отлично осознают и собственную невысокую ценность, поэтому ждут только удовлетворения базовых потребностей. Неудобный график, плохие условия труда и негативные отношения с руководством не влияют на их решение, уволиться или остаться.

Мобильность сотрудников зависит от возраста и значительно снижается после 35 лет.

Как удержать сотрудников

Интересно, что большинство «синих воротничков» готовы работать больше, чтобы повысить доход. Они рассматривают увеличении нагрузки как естественный механизм повышения зарплаты. Особенно это характерно для мужчин, которые работают грузчиками, кладовщиками, строителями, водителями и специалистами узкого профиля. Однако женщины — продавцы, кассиры и уборщицы — чаще хотят оставить все как есть и не готовы перерабатывать.

Есть три фактора, которые существенно повышают вероятность привлечения и удержания массового персонала:

1. Официальное трудоустройство. 37%  сотрудников массовых специальностей в России не оформлены официально. Предположим, что так работодатели пытаются сэкономить на налогах: они платят сотруднику примерно на 10% больше, если он не проходит по бухгалтерии. Но дело в том, что неофициальное сотрудничество воспринимается людьми как временное и нестабильное: «летуны», работающие без оформления, не чувствуют обязательств, поэтому уходят, даже не уведомив работодателя. Но если соблюдать законодательство, то текучесть кадров станет существенно ниже.

Так, например, в онлайн-магазине Wildberries работает 20 тысяч человек, но компания все равно не экономит на оплате больничных и отпусков и всех до единого сотрудников оформляет официально.

2. Повышение зарплаты. На данный момент средний уровень заработной платы составляет — $ 450 в Москве и $ 350  — в регионах.  Интересно, что прибавка зарплаты, ради которой увольняются сотрудники, напрямую зависит от текущей. Те, кто получает меньше $ 350 в месяц, готовы сменить работу ради лишних $ 10–20. Однако при зарплате ближе к $ 1000 люди меняют работу ради прибавки от $ 80 и выше. В большинстве случаев действующий работодатель вполне может сделать предложение, которое может надолго удержать сотрудника.

3. Обучение. Бытует мнение, что если человек хочет учиться, то он, скорее всего, склонен поменять не только работу, но и профессию. Однако далеко не все хотят кардинально сменить деятельность. Среди узкопрофильных специалистов — слесарей, монтажников, сварщиков и других — много желающих повысить квалификацию, потому что их доход прямопропорционален уровню мастерства. Высокопрофессиональные специалисты могут зарабатывать больше, чем средние «белые воротнички».   

Обучение на рабочем месте значительно снижает текучесть кадров. У работников повышается самооценка, растет производительность, формируется привязанность к компании, особенно если учеба проходит в формате наставничества.

Работодатели, в свою очередь, получают более мотивированный и лояльный персонал и снижают затраты на поиск новых сотрудников и их адаптацию.

Так, например, в X5 Retail Group благодаря внутреннему обучению сотрудники двигаются по карьерной лестнице. Если человек пришел на позицию грузчика, это не значит, что он проработает на ней все время. Показывая хорошие результаты и повышая квалификацию, такой сотрудник может дорасти до супервайзера и управлять несколькими магазинами. В розничной сети «Лента» тоже внедрены стандарты обучения и наставничество. Кроме этого, работники получают постоянную надбавку за выслугу лет, поэтому не спешат покидать компанию.

Подытожим

Рынок массового персонала мал и высококонкурентен. Сотрудники необязательны, часто увольняются, меняют работу ради минимального повышения зарплаты. Работодатели задействуют все каналы, чтобы найти новых сотрудников. Однако самый простой и эффективный способ — мотивировать действующих работников приводить друзей и знакомых. Чтобы снизить текучесть кадров, компаниям необходимо оформлять людей официально, организовывать обучение. Это повышает самооценку и лояльность сотрудников, а работодатели получают высокую производительность и экономию на найме и адаптации.